公立醫院人力資源成本管控的誤區和對策

尹超邦 紀智禮 厲 捷 王莉莉

1.首都醫科大學附屬北京潞河醫院人事科，北京 100149；2.首都醫科大學附屬北京安貞醫院黨委辦公室，北京 100029

隨著醫療體制改革縱向推進，公立醫院作為國家醫療服務體系的主體[1]，面臨的壓力和競爭越來越大，要在新一輪的醫改中實現高質量發展的目標，精細化管理成為每個公立醫院關注的焦點。醫院成本管控作為精細化管理中的重要組成部分顯得尤為重要[2]，而人力資源成本是醫院運行成本主體之一。據報道[3]，公立醫院人力資源成本占總成本的比例已高達30%～40%。在醫院常規運行管理中，人力資源成本過高或過低都會給醫院帶來損害。人力資源是醫院的重要資源，加強人力資源成本的管控是提升人力資源價值的重要途徑[4]。因此，采取措施對人力資源成本進行管控，需要認真分析人力資源成本的構成和現狀，達成共識，避免進入全或無的誤區，建立行之有效的控制體系，保持人力資源成本的增長與醫院的發展同步，進而實現醫院健康發展。

1 公立醫院人力資源成本的概念和構成

1954 年彼德·德魯克在《管理的實踐》中明確界定了“人力資源”的概念，至此之后人力資源管理在各企業組織中得到廣泛應用，經不斷地摸索，演變出了人力資源成本等一系列的概念，并在實踐中得到推廣。人力資源成本的定義為一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得開發、保障、使用必要的人力資源以及因人力資源離職所支出的各項費用的總和[5]。這個概念類推至公立醫院，即為醫院在發展建設和提供各項醫療服務過程中因人員招錄、人員培訓和使用、人員離職等所支出的各項人力資源費用的總和。主要包括獲得成本、開發成本、使用和保障成本、人員離職成本等[6]。獲得成本是指醫院招聘或引進人才過程中產生的成本，一般包括招聘成本、錄用成本和安置成本等，常見的費用有招聘洽談會費用、招聘宣傳費、招聘產生的差旅費、人員考核和面試費用、引進人才的安置費用等。培訓及培養等開發成本是指為提升職工的綜合素質、提高崗位勝任能力對人員進行培訓和培養產生的成本。常見的費用包括在教育培訓、業務進修、參觀訪問、國外研修等學習期間產生的差旅費、生活補助費、培訓費等。人員使用和保障成本是使用職工、保障職工生存發展需要而產生的成本，常見的費用包括人員工資和績效、社會保險、各種津貼和勞務補助等，這是公立醫院目前最主要的人力資源成本支出。離職成本是職工因故離開醫院而產生的成本，常見費用包括離退休人員的費用，喪葬費、離職補償金等[7]。見表1。

表1 公立醫院人力資源成本構成

2 人力資源成本管控中的誤區

在公立醫院成本管控中，藥品成本、耗材成本、人力資源成本是公立醫院成本構成的三座大山[8]，藥品和耗材的成本管控相對于人力資源成本管控來說有較為明確的路徑，人力資源成本因為人本身的特殊性[9]，在實施管控中較難且存在一些誤區。

2.1 人力資源成本管控體系不健全

提高管理人員的人力資源成本管控意識是公立醫院控制人力資源成本的普遍共識[10]，但形成共識之后，該如何采取有效的措施對人力資源成本進行控制成為關鍵點。通常公立醫院會采取強化人力資源成本的預算管理、控制醫院的人員規模、改革薪酬績效體系、提高人員的素質和工作效率等措施來管控人力資源成本，但這些措施往往只停留在理論和概念的層次，具體的、可操作性的應對措施是缺乏的[11]。

2.2 隱性人力資源成本關注不足

人力資源成本表現出顯性和隱性兩個特點，顯性成本一般都能直接進行核算，如人員的招聘費、人員工資和績效、人員培訓和培養費等。而隱性成本不能直接進行核算，一般附著在其他成本之上，它的存在常加大醫院的總成本[12]。如職工病假、產假、事假等過多會影響醫院的運轉，對科室和醫院的文化認同度不高、工作效率低下等會產生低效成本；招聘和錄用了不合格的職工造成崗位不適應性而另招他人，產生補充成本；職工執行醫院規章制度不到位，出現醫療糾紛和事故，影響醫院的品牌和聲譽，產生負面效應成本。諸如此類都屬于隱性成本范疇[13]，在管控人力資源成本中應該重視隱性成本。

2.3 降薪不等于管控人力資源成本

在人力資源成本的構成中，用于人員工資、績效、保險及各種津貼和補貼的發放產生的使用和保障成本占據比例最高[14]。從北京市某三級醫院2018—2020 年的財務數據來看，使用和保障成本占總人力資源成本比例分別為98.76%、98.88%、98.89%。從數據角度來說，降低該項成本，那人力資源成本會大幅下降。但如果真采取了控制薪酬或降低績效等措施來控制成本，那職工工作的積極性和主動性勢必會受到影響，同時也會提高職工的離職可能性，變相提升離職成本。因此，采取降薪方式、控制人力資源成本要審慎而行[15]。見表2。

表2 北京市某三級醫院的人力資源成本構成（萬元）

2.4 人力資源成本管理沒有形成閉環

公立醫院人力資源成本管理活動包括成本核算、成本分析、成本控制與成本考核四大環節。成本核算包括確定核算內容、劃分核算單位、收集基礎數據、確定核算方法；成本分析包括確定分析方法、分析結果和編制報告；成本控制包括確定控制方法和制訂控制措施；成本考核包括確定考核評價方法和考核結果應用。上述環節既要求工作的嚴謹性和細致性，也要求統一協調性。而在醫院實際工作中，各環節常分屬不同部門管理，部門之間存在溝通不到位、管理內容交叉部分相互推諉等情況，沒有形成真正管理的閉環[16]。

3 公立醫院人力資源成本管控對策

3.1 建立公立醫院層級人力資源成本管控體系

人力資源是醫院發展的核心驅動力，人力資源成本的管控涉及人力資源管理等諸多方面，它是一項系統工程，不能一蹴而就，需要強化體系創新、模式創新、管理創新，建立臨床和醫技科室、主管行政職能部門與醫院三個管理層級，讓不同的部門都有相應的職責，都能充分履職。臨床和醫技等一線相關部門主要職責是明確科室的崗位設置要求，督促科室人員認真執行崗位職責，清晰了解科室每類崗位人力資源成本情況，做好崗位績效激勵，讓職工高效工作；行政職能部門，尤其是涉及人力資源成本管理的人事、財務、科研、教學、醫政、護理、經管、辦公室等部門，要根據自己的工作職責，結合醫院的發展規劃，確實做好崗位設置、人才培養和開展、工資薪酬調整、人力資源成本預算和核算等有關人力資源成本管理的各項事務，落實監督、管理和服務的職責[17-18]；醫院層面，要在經濟運行分析中設定人力資源成本管理的模塊，建立橫向和縱向的人力資源成本管理溝通機制，對人力資源成本定期進行分析，及時發現和解決成本管理中存在的問題[19]。

3.2 關注隱性人力資源成本，強化醫院文化內涵建設

人力資源成本管控中，隱性成本常附著在醫院的許多管理環節，如人員員工缺勤、流程管理和決策失誤、員工離職等，它們一般游離在監督體系之外，且隱性成本多與人員的素質、能力、價值觀等密切相關，而這些問題是公立醫院文化內涵建設的重要組成部分[20]。因此，公立醫院的人力資源成本的管控要與醫院的文化內涵進行很好的銜接，需要醫院在發展過程中不斷凝練和傳播自己的文化內涵，讓職工在學習工作中找到認同感、歸屬感、價值感，以積極的心態、切實的行動為醫院做事，最終形成“可持續發展”的良性循環[21]。

3.3 合理確定與醫院發展同步的薪酬水平

在醫院的人力資源成本結構中，用于人員薪酬和福利、保障成本的比例較高，若該項成本不能有效地進行管控，將會嚴重影響醫院的發展。但管控并不是意味要減低薪酬，醫院的發展需要依靠職工，走減低薪酬管控人力資源成本或長時間不調整薪酬的道路在醫院的發展中都行不通。醫院需要將發展的成果惠及職工，因而在薪酬水平制訂和發放時需要遵循“總量控制、激勵導向、合理分配”的原則[22]。每年薪酬的支出總額應實施預算管理，要根據前三年人力資源成本支出的額度和未來一年的收入預算額進行測算，要結合各學科目標任務的完成度及預算的執行情況動態調整。除特殊情況外，人員薪酬水平以平穩或小幅度增長的趨勢來確定[23]。同時，各科室應該完善績效考核機制和薪酬激勵政策，堅持“多勞多得、優勞優得”的分配原則，調動醫院員工的工作積極性，實現人力成本收益的最大化[24]。

3.4 強化人力資源成本閉環管理。

在公立醫院人力資源成本管理活動四大環節中，成本核算是編制人力成本預算、成本分析的基礎。成本預算和成本分析是成本控制的支撐，成本考核是成本控制效果的評價措施，同時又能反向促進成本預算的規范執行，它們之間應該是相互促進、相互聯系的，若簡單的將各環節孤立起來，成本管理科室之間相互不溝通、不統一，沒有形成閉環管理，勢必會導致人力資源成本核算管理體系存在漏洞，影響人力資源成本管理活動的統一進行。在未來的工作中，我們應該充分利用醫院的經濟運營分析會和信息化平臺，整合人力資源、財務、績效等有關人力資源成本的體系，準確把控每個環節的數據和質量，助力人力資源成本精細化的閉環管理[25]。

綜上，人力資源成本的管控對醫院健康發展起到重要作用，了解人力資源成本管控中存在的問題和誤區，持續不斷完善成本管控的措施，讓人力資源成本占比處于合理水平，既能保證職工的積極性，又能使醫院高效運轉。