試論“靈活”用工下的企業人力資源管理策略

凌 力

（中國連鎖經營協會，北京 100037）

一、“靈活”用工概述

1.“靈活”用工提出的背景

（1）勞動年齡人口總數逐年下降

現如今在我國人口發展趨勢處在關鍵期，隨著我國總人口平均年齡的改變，自2013年起，我國勞動年齡人口的總數持續下降，其占總人口的比例也呈現降低趨勢。由于我國的勞動年齡人口不斷減少，人力資本提供的總產量降低，2018年年末全國各地學生就業工作人員總產量也初次發生降低。另外，老年人人口比例的增多加劇了勞動年齡人口壓力，給整個社會經濟發展和社會保障體系帶來了巨大的壓力。據國家統計局數據顯示，2019年全國15歲～64歲人口總數達98914萬人，與2018年年末相比，15歲～64歲年齡人口減少443萬人。總體來看，在我國人力資本總數不斷降低，在我國處于15歲～64歲年齡段的人口在2013年達到100582萬人，2014年比2013年降低113萬，這是我國勞動年齡人口數量的初次降低。截止到2019年，15歲～64歲年齡人口減少到98914萬人，相比2018年減少了443萬人。（見圖1）

圖1 2012年～2019年我國15歲～64歲人口統計

勞動年齡人口的下降是中國經濟發展過程中不得不面對的現實。到2030年之后可能會發生我國勞動年齡人口數量大幅度降低的情況，降低速率較大且較為明顯。預測到2050年，社會勞動年齡人口會由2030年的8.3億降至7億左右，大幅度降低。

（2）新經濟時代的影響

互聯網技術、云計算技術的飛速發展，我國的人力資源市場和社會經濟將會進入飛速發展的時期，自金融風暴爆發至今，世界各地央行一直想方設法促進金融事業的發展。在當今的互聯網經濟環境下，大家對短期內、臨時性、大批量的靈活用工需求逐漸提升，借助互聯網技術取得豐厚利潤，另外互聯網經濟情況下的學生就業意識也發生了變化，愈來愈多的年青人趨向于選擇更為靈活的就業方法以充分運用自身的工作能力、達到實現自我價值等要求。另外，按照《勞動法》等相關法律規定，我國的用工管理方式缺少靈活性、時代性，使得人力資源相關市場過于板化，不僅不利于企業協調發展經濟發展全球化的適應性，還會使得企業進步發展受阻。因而，更具有靈活性、多變性的用工方式則更具有可比性，更切合了社會經濟的發展趨勢，與全日制用工產生互補關系，推動了經濟發展的發展。尤其是2020 年受新冠疫情的影響，人力資源市場的拓展一度停滯不前，傳統式的打工者在嚴格的規定下無法迅速就業，整體收益大幅度下降，但借助網絡平臺經濟發展的靈活用工方式卻迅速推廣開來，直播帶貨、外賣送餐、網買東西流等行業吸收了諸多的失業人員，在很大程度上減輕了老百姓的工作壓力。除此之外，“靈活用工 平臺經濟”方式正在慢慢脫離產業鏈閉環控制，個人勞動者與用工企業、政府部門監督機構精確配對，極大緩解了我國的就業壓力。

2.“靈活”用工的概念

隨著科技的發展，網絡經濟的興起，傳統式經濟發展遭受沖擊，“靈活”用工就是在此市場環境下產生的新理念。“靈活”用工與“靈活” 就業是同一件事物的兩種不同的角度。2002 年社會保障部公布《我國靈活多樣就業形式問題研究報告》，對于“多變性”就業來說：以勞動時間、工作氛圍、勞務關系等多層面或單層面的不同于老舊的、無基礎的，但注重多樣化發展的就業方式的一種稱法。 “靈活”用工是相對標準雇傭關系的一種用工方式，具體體現在：以非全日制用工為意味著時間靈活，以勞動派遣為意味著聘請方式靈活，以項目外包為意味著服務項目形式靈活，以服務平臺型用工為意味著就業方式靈活。

二、“靈活”用工下對人力資源管理的重要性

1.節約人力資源管理成本

第一，減少用工成本。在20世紀90年代實施的“本人繳費”的社保綜合方式中，較規范的社保繳費使得企業的利益受到一定的損失，增加了企業的社保費用負擔，使得企業資本壓力得到增加。按照相關的規章制度可知，在2019年元旦開始，社保繳費由相關的稅收單位專門收取，更加注重繳費的統一性及條理性。與先前社會保障無準確的收費標準及相關數據相比，設立專門的稅收單位能夠更好服務于國家，同時可以保證企業的運營數據具有一定程度上的透明性，這就降低了企業少繳、不繳費等有損國家利益的狀況的發生，這對于社會穩定發展、保障工人權利、保障國家利益有著深遠的意義。然而，卻嚴重地影響到了企業的運營利益，著重體現在用工負擔的加重，但從側面來看，成本的增加迫使企業更加注重自身適宜性發展的用工方式。由相關數據可知，企業更加注重靈活性的用人方式。第二，節省企業人力資源成本。以“多變性”的用人方式來使得勞動者獲得更多的尊重及自由度，減少人身依附關系的可能，更加注重用人輕便化發展。這主要通過勞動派遣、學生實習、眾包平臺等來體現和展示。

2.提高HR工作價值

第一，對于企業的HR來說，“靈活”用工能夠更好地實現人崗匹配，儲備服務人選，緩解用工壓力，保障服務人員的穩定性和使用性，以提高工作價值；第二，在降低企業用工風險方面，“靈活”用工通過建立人員錄用緩沖機制，篩選優秀人才或解決人員編制問題、通過承擔用人風險和成本，處理用工相關事宜，解決服務人員的雇傭風險， 還可提高企業應對風險性時的人力資源管理的溝通能力和機構延展性，提升 人力資源管理管理效益；第三，對于普通工作者來說，這不僅獲得了時間的自由，還使得自己獲得時間安排的可能，以及能夠充分利用資源，提高自身的工作效率及體驗，達到提升生活水平 的目的。

3.降低企業用工風險

首先，從企業內部構造看來，以“多變性”方式來用工，可以使得企業轉變內部發展方式，一定程度上提高企業的各機構各部門的團結協作能力。同時還可以根據新員工的特性來改革用工方式來更好的服務于企業的發展。例如，可以讓新員工密切跟蹤商品的去向及反饋意見來統計相關數據，使得新員工可以更好地了解商品的特性，來達到更高的銷售業績。這可以讓新員工體驗銷售新模式的適應性，讓員工得到一定的經驗體驗，便于其能夠為以后參與精英工作中提供一種可能，還能夠合理減少企業的用工風險性。其次，“靈活”用工有利于實現雇主風險的轉移。雇主責任風險是指雇主由于“靈活”用工需求產生的各類雇主責任風險和成本增加，包括正常的雇主責任風險和由特殊需求延伸出的額外的風險。通過人力資源服務外包的用工模式，雇主責任風險實現了由發包單位向人力資源服務外包企業的轉移。最后，“靈活”用工有利于提升風險管理的專業化，從而降低企業用工風險。通過專業化的用工風險管控團隊提供定制化的外包服務，可提高用工風險的可控性、可預測性。另外，人力資源服務外包在協調發包單位與外包員工之間的關系、協調各地政策差異對發包單位的影響、規范發包單位的用工行為、促進發包單位合法合規用工等方面，均能發揮積極作用。總之，人力資源服務外包為企業的用工風險管控“成本可見、責任可轉、風險可控”的解決方案，是利用可控的成本解決不可控的風險。

三、“靈活”用工下企業人力資源管理面臨的問題

從生產經營層面上來說，以“多變式”的方式來極好地解決企業存在的資源及人力資本方面的問題，不僅可以使得企業快速融合于時代發展及滿足高科技的發展，還可以使得企業業務能力得到很大的提升。然而，在用工的階段中，卻又會遭遇眾多的窘境和風險性。

1.政策層面：勞動合同法對靈活用工保護較弱，相關政策供給不足

首先，現行標準勞動法是以標準工時制為基本，不宜靈活用工。針對出口導向型的以出口貿易為主導的企業，在“沒有訂單信息的階段會較為困難”。除此之外，另一個對企業利益影響較大的便是薪資的增加，這就會使企業把企業搬至國外發展，便會使得就業率降低，威脅到普通工作者的利益。其次，目前勞動法正全力保護著員工所擁有的利益，倘若工作人員不以恰當的理由辭職或曠工，這就會使得企業培訓員工的資金投入得到一定的損失。同時，對于工作不認真的員工長時間占據職位，造成其對新員工產生一種偏見，倘若目前的法律無法適應于新的社會關系及時代發展，需要注重提高法律的時代性、規章性，以免造成資本鉆法律不完善的空子，擾亂穩定地市場環境。

2.權益保障層面：員工福利有待提高

員工福利制度的不完善，導致員工積極性降低。我國企業的員工福利現狀甚至還存在著一部分企業員工尤其是臨時工福利制度不完善的現象。主要表現為企業為了盡可能減少企業的福利支出，只按照國家的相關標準制定最低福利，或者連最低的法定福利都不提供。企業內部員工與企業高層管理者的溝通交流存在很大的不足之處，員工的正常福利需求無法反饋到高層管理者，進一步導致福利制度沒有貫徹落實，致使員工的工作積極性降低。員工福利制度的不完善化體現在一部分企業只重視企業高層管理者的員工福利，基層員工尤其是靈活就業者沒有員工福利，進一步加大了員工心中對于企業福利制度的不滿，加重了企業內部員工的消極工作性。

3.員工感受層面：員工認同感、歸屬感不強

不同規模的企業在對阻礙“靈活”用工發展的諸多因素中選擇不一，其中“員工歸屬感差”是阻礙“靈活”用工發展的原因。用工的歸屬感差是“靈活”用工的軟肋，對他們而言，給企業出賣的是勞動或服務，感覺是一種交易。要想改變這個問題，不是一朝一夕的事情。員工歸屬感大致分為三個層次：第一個層次是工作關系上的歸屬感，基本上就是上下級關系；第二個層次是組織關系上的歸屬感，企業要為員工創造良好的組織氛圍，合理的付出就應該有合理的回報；第三個層次是文化方面的歸屬感，讓員工能體會到企業發展的榮譽感、成就感和獲得感。這第三個層次是許多企業要不斷改進完善的地方。

4.社會保障層面：社會保險參保率低

第一，“靈活”用工從業人員社會保險參保率低。根據《2018年國民經濟和社會發展統計公報》的有關數據和信息，目前我國大概有1億人還未參加社會養老保險，其中大多數是靈活就業人員。這種類型的勞動者通常學歷較低，而且對社會保障金知之甚少。即使繳納社會保險，通常也是使用個人信息來進行的，并且必須由本人承擔所有費用。靈活就業者往往收入來源都不太穩定，且工資不高，在經濟發展水平不高的狀況下，欠缺社保繳納的驅動力，也是對養老服務欠缺長久的整體規劃和考慮，使繳納社保率不高。第二，對社保現行政策的宣傳策劃不及時。我國針對靈活就業工作人員社保繳納、遷移延續，政府部門當前已經制定了許多詳細全面的政策來進行社保補貼，但是個人社保經辦組織并沒有充分地對政策進行宣傳。大部分“靈活”就業者沒有足夠意識到相關的社會保障政策。他們收到的大多數信息來自親戚和朋友，并不了解政府部門提供與技術專業有關的社保補貼項目。對繳費方式、相匹配的工資待遇享有規范和補帖了解不夠，讓本就對本身養老服務和診療欠缺發展規劃的靈活就業者更為欠缺繳納社保主動性。

四、“靈活”用工下的人力資源管理策略

“靈活”用工雇傭模式的出現，威脅著當今社會中企業的最佳人力資源分配政策，從統一的勞務關系到多元化的勞務關系，從內部分層管理實踐到外部共同管理機制。在選擇“靈活”用工時，企業必須充分利用這種彈性就業方式帶來的企業收益。就需要切合“靈活”用工的發展趨勢特點作出相對應的更改。

1.做好人力資源規劃

為了避免因靈活用工而引起新的就業問題，企業必須制定良好的總體人力資源管理計劃。首先，完善好內部員工與靈活員工之間的協作與平衡，培訓企業的員工團隊，提高企業的協調能力，從而滿足市場的需求。其次，評估靈活用工的風險，制定風險緩解措施，妥善管理風險，企業應做好在生產運營過程中的安全保障措施。采取措施確保企業信息的機密性，確保企業整個運營過程中網絡信息的安全，并防止對企業的正常生產造成損害。最后，總結企業靈活用工崗位的總數，并對用工條件進行預測和分析。制定新用工種類的法律制度，做好新的法律法規預防措施，依據企業職位特點，做好“靈活”用工種類的合理配置，減少企業用工成本費，提升 生產率。

2.提升“靈活”用工人員的規范化培訓

在“靈活”用工的雇傭模式中，勞動者還缺乏有力的法律保障，在現實社會中，他們始終處于不利地位。較低的生活質量和心理健康狀況不佳都阻礙了這個群體的健康發展，通常在低生活水平線上掙扎，且沒有時間提高相應的勞動技能，或者制定完善的長期職業規劃。為了蓬勃發展靈活用工市場，營造良好的用工環境，企業和政府部門應該提供有關的學習和培訓機會，使這類群體可以獲得新的知識和技能，提高自身在就業市場上的競爭力，并且意識到自我成長的重要性。企業還可以為他們提供晉升的機會，同時讓他們獲得平等的薪酬待遇。

3.企業應轉變管理理念

在培養企業人才時，必須專注從“為我全部”到“為己所用”的核心理念以及用工形式的變化。過去，優化人力資源分配的關鍵是規范勞務關系，并對法律義務和相關風險進行充分的研究和分析，以有效解決人力資源管理問題，做好內部控制工作。但是，現實社會中存在許多類型的靈活用工形式，每種類型都具有不同的特征并匹配不同的崗位要求。企業的人力資源管理必須改變規范勞務關系的思維邏輯，通過科學研究分析“靈活”用工的管理機制，將合作作為目標，并強調新型勞動者的參與，從而提高這類勞動者的工作積極性。

4.加強對人力資源的數字化管理

隨著信息化社會的迅速發展，人力資源管理早已華麗變身。人力資源必須從手工、自我報告轉向自動數據捕獲和分析，并依據模型和計算，形成實時和連續的洞察力，以驅動人力資源決策，支持人才管理。在高效運轉的現代化企業中，人力資源管理快速走向網絡化、智能化和融合化方向，極大提升了企業管理效能。“靈活”用工，其實質也是人力資源數字化的表現。共享與靈活成為近幾年以來，人力資源用工方面最重要的關鍵詞之一，也是數字化時代的最突出的新業態之一。無論是共享還是靈活，只要達到一定規模，就必須依托人力資源數字化的保證。總之，“靈活”用工等新模式能夠推動社會用工體系不斷完善，從而推動人力資源數字化走向更具價值的希望場景。

五、結語

十九大報告提出，“就業才是最大的民生”。創造和諧的就業環境，提高就業質量，實現充分就業是關于百姓的最直接、最真實的問題，同時影響到國家的和諧與穩定。因此，對“靈活”用工的研究具有重要的理論和實踐意義。首先，幫助企業重新考慮不同用工形式的優勢和劣勢，選擇可以滿足企業需求的招聘模型，并優化進行人力資源管理的策略。其次，提出相關立法上的建議，幫助恢復法治生態環境，打造有序的商業環境以及建立良好的用工關系。在瞬息萬變的市場環境中，“靈活”用工已經成為一種時代發展趨勢。企業和個人均需要了解靈活用工產生的積極影響。“靈活”用工在全球的規模在迅速擴張，同時這種用工形式逐漸變得規范、相關阻礙也在不斷消除，化解更多的失業和再就業問題，更有效地分配資源，并在人類社會進行了一次新的“人性解放運動”。