心理契約破裂對員工工作投入的影響：有調(diào)節(jié)的中介作用*

肖林生，陳 鍵

（ 北京理工大學珠海學院 商學院，廣東 珠海 519088 ）

一、研究背景

在競爭日趨激烈的環(huán)境中，員工的工作投入直接或間接影響到組織的價值創(chuàng)造、競爭能力和發(fā)展前景。近年來，隨著積極心理學的興起，工作投入成了組織行為學領(lǐng)域新的研究熱點。不過，工作投入作為一個獨特的學術(shù)建構(gòu)為研究者所關(guān)注的時間相對較晚，其前因后果在理論和實證上也都沒有得到充分研究[1]。鑒于工作投入對組織的重要性及該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，有必要進一步探究影響員工工作投入的因素[2][3]2383。

心理契約是“員工對自己的權(quán)利和義務(wù)所持有的一套特殊的互惠期望”[4]。有研究認為，心理契約履行有利于塑造組織所期望的員工的態(tài)度和行為[5]92[6]。相反，員工對組織未能履行義務(wù)的知覺，即心理契約的破裂被發(fā)現(xiàn)會引起強烈的態(tài)度和情感反應(yīng)[7]。心理契約破裂源于員工未被滿足的期望，如工作穩(wěn)定性、公平的報酬、培訓(xùn)與成長機會、決策參與等，這些在資源保存理論及工作要求—資源模型中都被視為重要的“資源”?；仡櫸墨I發(fā)現(xiàn)，以往資源視角下的心理契約研究主要探討員工從組織中獲得的資源及其對員工態(tài)度和行為的影響[8]4。 雖然心理契 約履行與心理契約破裂是一個連續(xù)統(tǒng)一體的一部分，但它們對員工態(tài)度的影響可能是不對稱的，因此有必 要分別評估二者對員工態(tài)度和行為的影響[9]274[10]。

工作保障 是員工最為看重的職業(yè)價值之一，也是心理契約的 核心內(nèi)容[11-12]。雖然心理契約破裂被認為是決定員工態(tài)度和行為的一個重要因素，但現(xiàn)有關(guān)于心 理契約破裂對工作投入的作用機制的研究還比較有限。工作不安全感反映了員工對未來失去工作以及有價值的工作特征（如發(fā)展空間、待遇前景、工作條件）的擔憂或不確定感[13]。心理契約破裂意味著員工體驗到組織沒能為其提供有保障的雇傭關(guān)系，會引發(fā)員工對工作存續(xù)和發(fā)展前景的擔憂[14]。進一步地，基于消極互惠原則，感到失業(yè)及其有價值工作特征喪失威脅的員工可能會“以牙還牙”，借機“報復(fù)”組織[15]。因此，研究預(yù)計工作不安全感可能是 連接心理契約破裂和工作投入的另外一條路徑。

在中國的就業(yè)體系中，存在著“體制內(nèi)”和“體制外”兩種典型的就業(yè)形態(tài)。作為體制內(nèi)外雇傭制度的集中體現(xiàn)，編制和合同制代表了兩種不同的雇傭類型。Kim和Choi指出，心理契約破裂與員 工態(tài)度及行為反應(yīng)之間的關(guān)系可能會受到雇傭雙方雇傭性質(zhì)的影響[16]。Rousseau 也認為心理契約作為員工與 組織之間交換關(guān)系的一種體現(xiàn)，他們之間的雇傭關(guān)系會影響員工的反應(yīng)，因此值得深入研究[17]。遺憾的是，國內(nèi)外只有為數(shù)不多的文獻探究此類議題[18-19]，且主要圍繞商業(yè)組織的兩種雇傭形式，即長期雇傭和短期雇傭展開分析，鮮有基于中國就業(yè)情境，特別是“體制內(nèi)”的編制與“體制外”的勞動合同的比較研究。由于編制通常意味著更強的職業(yè)穩(wěn)定性和更好的工作待遇[20]83，因此，研究估計，與 合同制人員相比，正式編制人員在遭遇心理契約破裂時，其工作不安全感程度會相對弱些。本研究以高校教師為調(diào)查對象，整合社會交換理論和資源保存理論，探究心理契約破裂對工作投入影響的中介機制和作用條件，期望推動該領(lǐng)域的研究并對實踐有所啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）心理契約破裂與工作投入

工作投入是員工持續(xù)而普遍的一種積極 情感認知和激活狀態(tài)[21]295，包括“自我”在工作中的身體、認知和情感投入[22]。當員工投入工作時，他們充分利用和表達自己，并在工作中從心理上呈現(xiàn)出來[23]695。工作投入的特征是活力、 奉獻和專注[21]295?；盍κ侵冈诠ぷ髦芯哂懈叨鹊恼芰浚词姑媾R困難，也能保持活力并愿意投入自己的努力；奉獻是一種對工作的強烈卷入，并體驗到一種意義感、自豪和挑戰(zhàn)；專注則是一種全身心投入工作的愉悅狀態(tài)。

在員工與組織的關(guān)系中，除了正式的勞動契約，雙方還存在不成文但又心照不宣的心理契約。心理契約反映了員工的互惠觀念，并被認為是決定員工工作投入的重要基礎(chǔ)[8]4[24]880。一方面，員工希 望通過自身的付出尋求滿意的回報，包括公平的工資、成長和晉升的機會、支持性的工作環(huán)境等[25]138；另一方面，通過滿足這 些期望，組織希望互惠規(guī)范能鼓勵員工以積極的態(tài)度和行為回報他們的工作和組織[24]880[26]。在交換關(guān)系中，持續(xù)的付出和回報使雙方之間的義務(wù)不斷增加[27]257。但當員工感知到付出和 回報之間出現(xiàn)不平衡時，他們與組織之間的關(guān)系也隨之變化。

心理契約破裂發(fā)生在員工認為他們的組織沒有履行其義務(wù)和承諾時[9]267。根據(jù)社會交換理論，互惠是社會交換的本質(zhì)特征。因此，一旦交換主體感知不到交換是互惠的，這些交換將會被立即停止[27]257。心理契約破裂反映了組織對員工努力和付出的消極回饋，這顯然會影響到員工的工作動力[28]582。因此，可以預(yù)計，那些感知到組織沒有履行承諾和義務(wù)的員工在工作中不太可能會精力充沛、身心愉悅或被工作所吸引。反之，當組織履行承諾和義務(wù)時，會在員工心中產(chǎn)生一種受到關(guān)懷和支持的感覺， 從而積極地影響員工對雇傭關(guān)系狀態(tài)的感知[3]2383[8]15。從這個角度看，心理契約破裂也就意味著員工產(chǎn)生了資源損失的感覺。根據(jù)Hobfoll的看法，資源損失對員工態(tài) 度和行為的負面影響可能大于與類似資源收益相關(guān)的正面影響[29]。元分析的結(jié)果表明，當員工感知到心理契約破裂時，會對組織信任、工作滿意度、組織公民行為、角色內(nèi)績效等產(chǎn)生消極影響[30]?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：心理契約破裂與工作投入負相關(guān)。

（二）工作不安全感的中介作用

Robinson等認為，公平的報酬、成長和晉升的機會、充分的工具和資源、有吸引力的福利等是員工心理契約的主要內(nèi)容[25]138。Herriot等發(fā)現(xiàn)，在員工的心理契約中，比較強調(diào)組織在安全、薪資和工作穩(wěn)定方面的責任[31]。Shore和Tetrick則指出，對員工而言，關(guān)鍵的結(jié)果是公平的工資、良好的工作條件和工作保障[5]101。由此可見，工作保障及相關(guān)的有價值的工作特征構(gòu)成了員工對組織的主要期望。然而，環(huán)境的變化使工作不安全感成了一種普遍現(xiàn)象[32]。工作不安全感建立在員工對當前工作環(huán)境的知覺及理解的基礎(chǔ)上。它不同于實際的工作喪失，而是員工對其工作存續(xù)性處于風險之中的壓力性體驗[33]。

研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂會引發(fā)員工強烈的情感反應(yīng)，如憤怒、失望和對組織的不信任感[28]583[34]。本研究認為，心理契約破裂還會引發(fā)員工的工作不安全感。一方面，從員工的角度來看，心理契約保證了工作的安全性、公平的工資、福利以及工作的自我價值感。當雇主如期履行承諾時，員工會在工作中表現(xiàn)出色，并感到安全可靠[35]。而心理契約破裂使得員工對組織 的期望落空， 員工所珍視的資源，特別是工作穩(wěn)定性、培訓(xùn)與發(fā)展機會、薪酬福利等不能得到滿足。資源保存理論認為，人們努力獲取、保留和保護資源[36]。擁有資源可以滿足員工需求，幫助員工應(yīng)對挑戰(zhàn)；反之，當個人受到資源損失的威脅或失去資源，或在付出之后未能獲得相應(yīng)回報時，就會產(chǎn)生壓力[37]。因此，當員工知覺到組織不能履行其承諾和義務(wù)時，便會產(chǎn)生對工作本身喪失的擔憂及有價值的工作特征面臨失去的威脅的擔憂[38]。比如，Cohen發(fā)現(xiàn)，由于教師在雇傭方式、薪資待遇、學術(shù)地位方面沒能得到校方的承諾，這成了他們工作不安全感的主要來源[39]。另一方面，平衡與互惠是維持員工與組織交換關(guān)系的基礎(chǔ)[40]248。心理契約破裂實際上向員 工傳遞了一個信號，員工和組織之間互惠關(guān)系已不復(fù)存在，員工和組織之間是一種非均衡的交換關(guān)系[41]。換言之，心理契約破裂意味著員工與組織關(guān)系的惡化。雇傭關(guān)系的惡化將誘發(fā)員工的工作不安全感[42]?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

H2:心理契約破裂與員工工作不安全感正相關(guān)。

心理契約的維系要求組織重視對員工個人需求和目標的承諾及履行，而心理契約破裂意味著組織對員工承諾的背棄，組織對員工的資源支持減少。工作資源的減少將使員工承受更多的工作壓力，并帶來不良的后果[43]。社會交換理論認為，社會交換涉及一系列產(chǎn)生義務(wù)的互動，這些互動相互依存，一方的行為取決于另一方的行為[24]880。因此，若組織在工作保障及有價值的工作特征方面對員工背信棄義，并由此導(dǎo)致了員工的工作不安全感，從消極互惠考慮，預(yù)計員工可能會通過減少對交換關(guān)系的投入來作出回應(yīng)。研究表明，工作不安全感會降低員工的工作投入[44-45]，并引發(fā)員工對組織的負面行為[46]。

從工作投入的本質(zhì)看，工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒和認知狀態(tài)[21]295，以高水平的快樂和激發(fā)為特征，具有持久性和彌散性的特點。Kahn 認為，工作投入的產(chǎn)生需要滿足3 種心理條件：心理意義、心理安全和心理可獲得性[23]696。其中，心理可獲得性是指個體相信自己擁有必要的生理、認知和情緒資源以便執(zhí)行特定的工作角色。Kahn 認為心理可獲得性與人們對自己工作和地位的安全感有關(guān)[23]696。這是因為個體想要在社會系統(tǒng)中表達自我，就必須對自我有相對的安全感[47]。工作投入可以被視為一種積極的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，員工可以體驗到與工作有關(guān)的積極影響[48]。而沒有工作保障的員工無法全身心投入工作[49]，并因此會引起自身的焦慮和不安，占用原本可以轉(zhuǎn)化為個人事務(wù)的精力[23]696?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H3:工作不安全感在心理契約破裂與工作投入之間起著中介作用，即心理契約破裂通過工作不安全感影響工作投入。

（三）雇傭類型的調(diào)節(jié)作用

在中國“體制內(nèi)”崗位一般由財政供養(yǎng)，并賦予正式編制。作為一項管理制度，編制附帶著權(quán)利，這種權(quán)利體現(xiàn)在工作條件、工資福利、職業(yè)發(fā)展等多方面[20]82。一般認為，編制代表著更強的工作穩(wěn)定性[50]，更好的工資福利、發(fā)展空間和更高的職業(yè)聲望[20]83。正因為有上述一系列的待遇和保障，編制被形象地稱作“鐵飯碗”[51]。而“體制外”就業(yè)主要來自私營企業(yè)、外資企業(yè)、民辦非企業(yè)單位等組織[52]，一般通過勞動合同來規(guī)范雇主雇員雙方的權(quán)利和義務(wù)，其雇傭條件由個人價值和勞動力市場需求來決定。

具有正式編制的員工清楚自己將在很長時間內(nèi)保持與組織的關(guān)系，個人的利益和發(fā)展與組織的利益和發(fā)展休戚相關(guān)。因此，當組織未能履行其心理契約時，編內(nèi)員工更有可能站在單位的立場上考慮問題，體諒組織的難處，從而緩解心理契約破裂帶來的不良態(tài)度和行為反應(yīng)；相反，合同制員工與組織的關(guān)系更多的是一種經(jīng)濟交換，其對組織的認同和歸屬感相對要弱[20]88，當感知到組織未履行承諾和義務(wù)時，合同制員工可能會以更為消極的心態(tài)解讀組織的違約行為，進而產(chǎn)生更強烈的態(tài)度和行為反應(yīng)。類似的研究發(fā)現(xiàn)，相較于長期雇員，短期雇員對心理契約破裂的反應(yīng)更為強烈[53-54]?；谫Y源保存理論，擁有較多資源的個體不易受到資源損失的影響，且更有能力獲得資源。由于編制附帶著權(quán)利，且這些權(quán)利由國家財政及相關(guān)的政策制度予以保障，因此，可以將編制看作是一種重要的資源。作為一種資源，編制是員工的“護身符”，是待遇的“保險箱”[55]。因此，即使組織方面（實際上是組織的代理人）[56]不履行承諾和義務(wù)，但因為有編制的“庇護”，員工對工作及有價值的工作特征喪失的威脅的認知和情感反應(yīng)也會弱一些。也就是說，編制可以在一定程度上彌補和緩解心理契約破裂帶來的資源損失感。相反，對于合同制員工而言，他們 沒有這方面的資源優(yōu)勢。具體到本研究的對象，研究預(yù)計，與編內(nèi)高校教師相比，合同制教師在面對心理契約破裂時，其態(tài)度和行為反應(yīng)會更為強烈。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H4：雇傭類型調(diào)節(jié)心理契約破裂與工作不安全感之間的關(guān)系。相較于編內(nèi)教師，合同制教師的心理契約破裂與工作不安全感之間的關(guān)系更強。

進一步地，本研究認為，工作不安全感的中介效應(yīng)的大小取決于雇傭類型。具體而言，當教師為合同制人員時，心理契約破裂與工作不安全感的關(guān)系更強，通過工作不安全感傳導(dǎo)的心理契約破裂對員工工作投入影響更大；反之，當教師擁有編制時，通過工作不安全感傳導(dǎo)的心理契約破裂對工作投入的影響更弱?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

H5：雇傭類型調(diào)節(jié)了心理契約破裂通過工作不安全感影響工作投入的間接作用。與編內(nèi)教師相比，心理契約破裂通過工作不安全感對工作投入產(chǎn)生的影響對合同制教師更加顯著。

三、研究方法

（一）對象選取與調(diào)查程序

本研究以高校教師為對象。在高校教師群體中，既有擁有正式事業(yè)編制的，也有大量合同（聘用）制的。隨著我國就業(yè)體制改革的推進，編制和合同制雇傭方式大量地共存于一些行業(yè)乃至同一組織系統(tǒng)中。因此，教師就業(yè)的編內(nèi)編外差異在某種程度上是我國就業(yè)制度變遷的一個縮影。此外，拋開雇傭方式的差異，所有高校教師的工作大體上是同質(zhì)的，這為我們提供了在控制主要教學和管理變量的同時，研究同一領(lǐng)域內(nèi)的組織雇員的機會。

共有560名教師參加了本次問卷調(diào)查，他們主要分布在廣東、廣西及其他省份的數(shù)十所二本院校中。本研究采用紙質(zhì)問卷（360份）和在線問卷（200份）收集數(shù)據(jù)，其中：紙質(zhì)問卷分兩個時點發(fā)放，第一次主要收集心理契約破裂、雇傭類型及其他人口統(tǒng)計變量的數(shù)據(jù)，第二次收集工作不安全感、工作投入等變量的數(shù)據(jù)。紙質(zhì)問卷采用現(xiàn)場派發(fā)、現(xiàn)場解答和當場回收方式。為降低共同方法偏差的影響，對調(diào)查過程進行了控制，包括匿名調(diào)查、保密承諾等。在線問卷通過問卷星派發(fā)，通過有償填答及后臺嚴格審核確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量。兩種調(diào)查方式共收回468份問卷，其中有效問卷414份。在這414名被試中，男女占比分別為47.8%（198人）和52.2%（216人）；30歲及以下占21.3%（88人），31—40歲占46.4%（192人），41—50歲和51歲及以上分別占比22.9%（95人）、9.4%（39人）；本科及以下、碩士、博士占比分別為20.8%（86人）、53.6%（222人）和25.6%（106人）；初級和中級職稱合計占比67.9%（281人），高級職稱（正、副高）占比32.1%（133人）。

（二）研究工具

為確保測量的信效度，本研究所涉變量均采用國外成熟量表。同時，考慮到研究對象的特點，對部分表述作了修改。

1.心理契約破裂。采用Robinson和Morrison開發(fā)的量表[57]，共含5個題項。典型題項包括“到目前為止，單位在履行對我的承諾方面做得很好（反向計分）”“盡管我盡心盡職，但單位還是多次違背對我作出的承諾”。采取李克特5點計分法，從1=“很不符合”到5=“非常符合”，分值越高表示心理契約破 裂感 越高。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87，顯示信度良好。

2.工作不安全感。采用Hellgren等開發(fā)的工作不安全感量表[58]。該量表包括兩個維度：數(shù)量型工作不安全感、質(zhì)量型工作不安全感，合計7個題項。本研究對其進行整體測量，采取李克特5點計分法，從1=“非常不同意”到5=“非常同意”。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.73，信度較好。

3.工作投入。采用Schaufeli等開發(fā)的工作投入量表（UWES-9）[59]。該量表包含3個維度：活力、專注和奉獻，各包含3個題項。本研究對其進行整體測量，采用李克特7點計分法，從0=“從不”到6=“總是”，要求填答者做頻率反應(yīng)。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92，說明信度極佳。

4.控制變量。已有研究表明，一些常見的人口統(tǒng)計變量會對工作投入產(chǎn)生影響[60]。本研究擬將性別（女=0，男=1）、年齡（1=30歲及以下，2=31—40歲，3=41—50歲，4=51歲及以上）、職稱（1=初級，2=中級，3=副高，4=正高）和學歷（1=本科及以下，2=碩士，3=博士）作為控制變量納入統(tǒng)計分析。

四、研究結(jié)果

（一）區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

對3個變量進行驗證性因子分析，以檢驗心理契約破裂、工作不安全感和工作投入的區(qū)分效度。如表1所示，與單因子和兩個二因子模型相比，三因子模型擬合效果最優(yōu)（x2/df=2.46，GFI=0.92，CFI=0.91，TLI=0.89，RMSEA=0.07），各項指標均達到標準，說明3個變量的區(qū)分效度較好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

由于調(diào)查數(shù)據(jù)均來自被試的自我報告，因而有必要進行共同方法偏差檢驗。本研究采用Harman單因素法進行檢驗。結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋了32.33%的變異，未占到總變異解釋量（71.94%）的一半。因此，可以認為本研究的共同方法偏差問題并不嚴重。

（二）描述性統(tǒng)計

表2顯示了各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。如數(shù)據(jù)所示：心理契約破裂與工作不安全感顯著正相關(guān)（r=0.46，p＜0.01）；心理契約破裂與工作投入顯著負相關(guān)（r=-0.19，p＜0.01）；工作不安全感與工作投入有顯著的負相關(guān)關(guān)系（r=-0.28，p＜0.01）。這些結(jié)果與研究預(yù)期一致。

表2 各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗

Baron和 Kenny 提出用分層回歸法檢驗中介效應(yīng)，這一方法近年受到學界的質(zhì)疑和批評[61]。但溫忠麟和葉寶娟研究證明，若分層檢驗的結(jié)果是顯著的，其檢驗力要好于Bootstrap法[62]。因此，本研究擬先采用分層回歸法進行分析，如中介效應(yīng)不顯著，再考慮其他檢驗手段。

表3數(shù)據(jù)顯示，在控制了人口統(tǒng)計變量之后，心理契約破裂與工作投入顯著負相關(guān)（模型6，β=-0.20，p＜0.001），假設(shè)1得到支持。心理契約破裂與工作不安全感顯著正相關(guān)（模型2，β=0.49，p＜0.001），假設(shè)2成立。將控制變量、心理契約破裂和工作不安全感一并帶入回歸方程（模型7），工作不安全感對工作投入有顯著負向影響（β=-0.24，p＜0.001），而心理契約違背對員工工作投入的回歸系數(shù)從-0.20變?yōu)?0.09，且不再顯著（p＞0.05），說明工作不安全感完全中介了心理契約破裂與工作投入之間的關(guān)系。由此，假設(shè)3得到支持。

表3 層級回歸結(jié)果

續(xù)表3 層級回歸結(jié)果

關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗，模型4顯示，在控制了心理契約破裂與雇傭類型之后，心理契約破裂和雇傭類型的交互項與工作不安全感有顯著負向關(guān)系（β=-0.13，p＜0.05），假設(shè)4得到驗證。研究還繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖1），并進行簡單斜率分析以進一步確認雇傭類型的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：對于合同制教師，心理契約破裂與工作不安全感之間有非常顯著的正向關(guān)系（β=0.53，p＜0.001）；對于編制內(nèi)的教師，心理契約破裂對工作不安全感的影響也顯著（β=0.34，p＜0.001），但相較于合同制教師而言要小得多。

圖1 雇傭類型調(diào)節(jié)作用圖示

進一步地，參照Preacher等提出的有調(diào)節(jié)的中介分析模型[63]，采用B ootstrap法分析在不同雇傭類型下，工作不安全感在心理契約破裂與工作投入之間的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4左邊部分顯示。數(shù)據(jù)表明：對于合同制員工而言，心理契約破裂通過工作不安全感影響工作投入的中介效應(yīng)為-0.1668，Bootstrap檢驗95%的置信區(qū)間為（-0.2568，-0.0856），不包含0；對于事業(yè)編制員工來說，心理契約破裂通過工作不安全感影響工作投入的中介效應(yīng)為-0.0929，B ootstrap檢驗95%的置信區(qū)間為（-0.1656，-0.0367），也不包含0。這說明，對于事業(yè)編制和合同制的員工而言，工作不安全感的中介效應(yīng)都顯著。在這種情況下，僅僅依靠條件中介效應(yīng)的分析不足以給出存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的結(jié)論。針對此類情形，Hayes提出了通過Bootstrap法進行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗的判定指標Index[64]，這種方法比分組條件間接效應(yīng)更具優(yōu)勢。根據(jù)這一建議，表4右邊部分呈現(xiàn)了根據(jù)Process運算得到的判定指標Index。數(shù)據(jù)顯示，雇傭類型對心理契約破裂影響工作不安全感中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)判定指標為0.0739，Bootstrap檢驗95%的置信區(qū)間為（0.0185，0.1387），不包含0，說明這個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的，即在不同雇傭類型下，工作不安全感的中介效應(yīng)存在顯著差異。因此，假設(shè)5得到驗證。

表4 工作不安全感中介效應(yīng)的雇傭類型差異檢驗

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

以高校教師為研究對象，本研究得出以下結(jié)論：心理契約破裂負向影響員工工作投入，心理契約破裂正向影響員工工作不安全感，工作不安全感完全中介了心理契約破裂對工作投入的影響，雇傭類型在心理契約破裂與工作不安全感之間的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用。相比事業(yè)編制教師，心理契約破裂對合同制教師的工作不安全感影響更大，進一步地，雇傭類型調(diào)節(jié)了心理契約破裂通過工作不安全感影響工作投入的間接作用。與事業(yè)編制教師相比，心理契約破裂通過工作不安全感對工作投入產(chǎn)生的影響對合同制教師更加明顯。

（二）管理啟示

本研究的管理啟示在于：首先，為了減少員工心理契約破裂的產(chǎn)生，組織應(yīng)當做好與員工的溝通工作，及時準確地向員工傳達組織的期望和義務(wù)，避免員工接收到矛盾的信息。比如，在員工入職階段，組織就應(yīng)充分考慮到未來違約的可能性及其負面后果，從而準確清晰地向應(yīng)聘者傳達組織的工作條件、薪酬待遇、發(fā)展前途等構(gòu)成應(yīng)聘者心理契約的因素，避免作出不切實際的承諾。同時，在承諾和義務(wù)履行過程中，針對出現(xiàn)的問題及時溝通并提供必要的資源支持，也可以在一定程度上降低心理契約破裂出現(xiàn)的可能性。其次，盡管傳統(tǒng)雇傭模式發(fā)生了變化，但大多數(shù)勞動力仍然希望他們的工作有保障[40]246[65]。此外，與過去相比，職業(yè)發(fā)展與成長機會在人們的職業(yè)期望中占有更重要的位置。因此，除了向員工提供穩(wěn)定的工作和公平合理的薪資待遇，組織還應(yīng)協(xié)助員工進行個人職業(yè)規(guī)劃，提供必要的培訓(xùn)機會，并向其提供職業(yè)發(fā)展通道。這將增強員工的工作安全感，并激勵員工提升工作投入。最后，從社會交換角度看，只有當信任其交易伙伴時，人們才會參與到互利互惠的關(guān)系之中。因此，管理者應(yīng)幫助員工與其組織及同事建立和發(fā)展長期的、互惠的、相互依賴的高質(zhì)量交換關(guān)系。組織及管理者應(yīng)該讓員工看到：當他們投身于組織時，組織同樣會給予他們回饋，并將其納入組織的未來發(fā)展規(guī)劃。

（三）研究不足與展望

本研究存在以下局限性：雖然紙質(zhì)問卷采用了兩階段調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，但由于所有變量的測量均來自自我報告，因此不可避免地存在共同方法偏差問題。盡管Harman單因素檢驗顯示同源偏差并不嚴重，筆者還是建議后續(xù)的研究應(yīng)考慮采用多時點和多主體評價方式收集數(shù)據(jù)以減少同源偏差，同時使變量間的因果推論更為嚴謹。本研究提出工作不安全感是心理契約破裂對工作投入的傳導(dǎo)機制。未來的研究可將重點放在其他變量上，探討其他已知的影響工作不安全感和工作投入的因素是否也有類似的中介作用，如組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等，這將豐富和擴展目前的研究。