中小企業績效管理的現狀及對策

鄧元元

湖北工業大學經濟與管理學院 湖北 武漢

一、引言

績效管理作為現代企業管理的一種重要手段和工具，在戰略規劃落實、企業員工管理及人才開發等方面都發揮著重要的作用。但是，目前我國很多中小企業的經營管理模式和相關的管理制度，都存在著一定的問題，導致在工作過程中不能有效地進行績效管理，制約了中小企業的長遠發展，影響其社會功能和作用的充分發揮。

二、中小企業績效管理的現狀

中小企業作為我國社會經濟的重要組成部分，在國民經濟的快速增長和提供勞動就業方面發揮著不可替代的重要作用，是推動我國經濟社會飛速發展的重要動力。近年來，中小企業在績效管理方面取得了一些進展，績效考核也成為企業管理的一部分，很多企業也積極實施績效考核制度，對促進企業的發展起了一定的作用。但是，在實施績效管理的過程中，中小企業因其管理觀念落后、管理水平有限、績效考核指標設置不合理及缺乏科學性等問題，從而導致實踐效果不佳。

1.缺乏對績效管理的正確認知

中小企業的管理模式一般為家族式管理，為了企業的發展，企業管理層和人力資源管理部門都在努力學習和推行績效管理。然而，由于對績效管理認識得不全面不深刻，導致在推進績效管理的過程中并沒有獲得預期的效果。績效管理是企業為了實現戰略目標而持續改進工作環節的一個動態過程。換言之，績效管理的目標是實現組織戰略目標和企業愿景，為實現這個目標，組織與員工之間進行持續的溝通、輔導、改進和提升的循序漸進過程。績效管理的對象包括企業管理層和員工，是一個積極的交互式溝通過程，不僅僅是管理層或者人力資源管理部門的工作。對中小企業來說，需要明確兩個認知，第一個是企業戰略目標的分解，第二個是如何通過管理來實現分解目標。

現代企業績效管理的理念包含企業績效、組織績效和員工績效等內容。根據內容又可以將其目標分解為三個層級，第一層級也就是高層級目標，通過績效管理實現企業戰略目標；第二層級可以稱之為中層級目標，從組織管理層面出發，運用績效考核結果，改善企業整體運營；第三層級也就是員工層級目標，通過績效考核，提高組織和員工的綜合能力，作為薪酬分配、員工職位變動的依據。簡而言之，績效管理的核心工作之一，就是將企業的戰略目標逐級分解到組織、部門和員工個人。企業如果要獲得良好的績效，就需要將各個級別和層次的績效管理工作串聯起來，從而形成一個有機的整體。

有些中小企業由于認識不全面，導致對績效管理工作存在理解誤區，于是就出現了“重績效、輕管理”的現象。出現比較普遍的問題就是，企業把績效考核和績效管理的觀念混淆，認為只要實施了績效考核就能做好績效管理，只看重企業眼前的利益，沒有認識到績效考核是一個系統而且繁復的過程，只是績效管理過程中一個比較重要的部分。很多中小企業部門績效考核的結果都很好，但是企業整體運營結果不太好，就是錯誤地解讀了績效管理的概念。

2.缺乏與企業發展戰略相匹配的績效管理體系

績效管理作為企業戰略價值實施的有效方法和手段，其核心是能否將戰略目標分解并落實到員工身上，促使每一位員工對企業戰略目標的實現負責。很多中小企業在實施績效管理的過程中未結合企業本身發展特征，生搬硬套大企業大公司成熟的績效管理體系和內容，導致績效管理形同虛設，并不能發揮其實質作用。

很多中小企業組織結構簡單，職責不明確，負責績效管理的相關人員缺乏專業的知識技能，無法對企業各項工作進行有效的管理、評估與優化，無法建立與企業戰略目標相匹配的績效管理體系。這將會導致企業內部的員工對自身的發展目標并不明確，對于企業的戰略發展方向也不了解，無法將自身發展與企業發展真正聯系到一起，對企業沒有深切的責任感，無法真正提升工作效率，無法真正融入企業文化。因此，中小企業應該采取有效措施，對績效方面進行專門的培訓工作，提升工作人員對于績效管理的認識，使績效管理在企業管理中發揮出真正作用。

3.缺乏科學的績效評估方法

績效管理主要包含四個有效環節：績效目標與計劃、績效實施與輔導、績效考評與反饋和績效激勵與發展。其中績效考評是能直接影響績效管理的結果的，這也是為什么很多企業非常重視績效考核和評估結果的原因。科學的績效考核制度具有公平性和激勵性，好的績效考核管理制度將對員工產生積極的促進作用，然而，不合理或者不科學的績效考核設置，將嚴重影響員工積極性的發揮，從而對其工作產生負面影響。

績效考評講求合理性、科學性，注重具體的指標及可操作性。在實踐中，由于經驗的缺乏，很多中小企業績效考核指標體系沒有形成一個有機的整體，績效目標缺乏關聯性和統一性。因此，考核指標設置不合理，考核結果不具有指導性，導致績效管理實施效果不佳的情況出現。

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最常見的問題就是指標的設立過于簡單，指標沒有量化，不具有針對性，不能體現員工能力的區別和差異性。以中小型制造企業為例，行政人員和車間工人的評估指標及權重就應該存在差異，因為兩者的工作內容和結果導向都不一樣，就不能籠統地用同一指標和周期進行考核。中小企業還容易出現的一個現象就是為追求全面考核，指標和評估環節設置過于復雜。過于復雜的體系不僅實施起來有難度，加大了績效管理部門的工作量，而且對于企業員工也是不利的。員工面對繁復的考核體系，工作重點目標不明確，一味追求考核結果，背離了考核的初衷，對企業的發展也非常不利。

中小企業在績效管理實施的過程中，應該要盡量優化績效指標，區分關鍵和非關鍵業績指標。同時，績效考核指標的設置要具有針對性，要對不同類別、層級的員工都具有指導性。太籠統或太復雜的指標都只會增加管理實施的難度和員工的不滿意度，從而影響績效管理的效果。

4.缺乏長期有效的激勵機制

科學合理的激勵機制能充分調動企業員工的工作熱情和積極性，提升工作效率，從而提高企業的經濟效益。我國中小企業員工激勵存在兩方面的問題，一方面是激勵缺乏有效性，另一方面是缺乏長期的激勵機制。

目前，大多數中小企業激勵手段比較單一且缺乏針對性，主要采用單一的物質激勵手段或者短期的薪酬激勵，很少考慮到員工的精神層次上的需求。企業對員工的激勵模式比較單一，沒有針對不同員工的實際情況和需求采取不同的激勵措施，使得激勵嚴重缺乏針對性，激勵效果不是很理想。

由于很多中小企業受其規模限制，整體經營水平比較有限，在資金、管理、技術、人才等方面的實力都比較薄弱，致使一些中小企業的領導層急功近利，過多地看中眼前的利益，缺乏對員工的長期激勵，使得很多員工的主動性、積極性、創造性被扼殺，非常不利于企業的全面發展，這個問題也是大多數中小企業需要克服和亟待解決的問題。

三、中小企業績效管理的優化策略

1.提升績效管理理念

中小企業要想在發展的過程當中更好地實行績效管理，就必須要有較強的管理能力。如果企業沒有較高的管理水平，那么相關的績效管理體系就不能很好運行。

首先，企業管理人員要重視績效考核，加強對績效管理理念的深入理解，避免認知誤區。企業應設置專門的績效管理部門和人員，如果部門員工專業素質不高，可以通過不斷培訓和學習，提高其專業能力。

其次，員工也要加強對績效管理的深入理解。除了提高相關人員的專業素質外，員工自身應該深刻認識到績效管理工作的重要性并積極參與其中，不能簡單地認為績效管理考核是管理人員和人力資源管理部門的事情。企業需要做好績效分析和評估，所有的績效考核工作都是為了讓企業和員工獲得最好的成效，只有秉承這點，才能最終實現企業和員工的雙贏。

2.建立以績效為導向的企業文化

優秀的企業文化能為員工營造一種積極的工作氛圍，帶動員工樹立與企業文化一致的目標，在實現企業戰略價值的過程中同時也促進員工個人價值的實現，讓員工在企業良好的文化氛圍中，與企業共同成長。在激烈的市場競環境中，中小企業應充分發揮企業文化的積極作用，建立以績效為導向的企業文化，時刻保持企業文化的創新性和開放性，并通過企業文化建設，建立以績效為導向的良好氛圍，塑造追求優異績效的理念，同時通過企業文化建設化解績效考核過程中的矛盾與沖突。

需要強調的是，尤其是在中小型和初創型企業中，激勵和獎勵制度是塑造企業文化的一個重要手段和方式。企業員工可以通過獎勵制度清晰明確地了解企業希望他們做什么、如何做以及達到什么工作目標，從而形成與企業統一的價值觀。同時，通過培養以高績效為導向的企業文化，員工會明白薪資收入不僅與個人工作業績相關，而且與企業的經濟效益有密切聯系，員工要想得到獎勵或者升職加薪，就必須取得一定的業績并對企業做出貢獻。

3.建立有效的績效管理系統

績效管理具有復雜性和可持續性，是一個閉合的循環管理系統，任何企業要進行有效的績效管理，就必須要建立科學的績效管理體系。很多中小企業缺乏能夠調動員工主觀能動性、積極性，吸引員工并使員工忠誠于企業的高效的績效機制，因此，中小企業在建立績效管理體系時應考慮多維度的問題。

首先，如何將企業戰略目標分解，以及確保目標得以實現。這其中就涉及如何將目標量化，如何考核目標，這些都是亟待解決的問題。

其次，績效管理體系能否對員工價值進行有效和準確評估。績效考評的實質是對不同員工價值的評估，評估結果的有效性會直接影響到薪酬分配，而薪酬分配又影響到價值創造。

再次，相關人員在打造績效管理系統時，要以企業戰略愿景為目標，引導職能部門制定規劃和目標，從而實現目標的分解和確保實操性。同時，好的績效管理體系應該給予各職能部門支持，在承擔責任的同時充分授權。

最后，建立科學的績效反饋機制和營造良好的交互式溝通氛圍，也是非常重要的。績效管理的目的是通過持續的績效考核和反饋溝通，持續提升員工能力和績效，從而實現企業績效目標。從管理角度來說，績效管理的作用更多偏向激勵和促進員工的發展，所以在具體運用時不僅僅是作為約束員工、分配薪資、節約人力成本的一種手段，更重要的是營造一種良好的績效管理和溝通氛圍。

4.加強績效溝通和反饋

績效溝通是一個持續性溝通與改進的過程，中小企業應形成以激勵為導向的績效溝通渠道。在績效管理實施過程中，管理者要善于在溝通中使用有效的激勵方法，引導、激活各職能部門員工的潛能，帶領他們為組織績效目標共同努力。而績效溝通又是一個持續不間斷的過程，各組織和職能部門首先要建立良好的溝通氛圍、溝通機制、溝通渠道。

在很多中小企業中，由于工作氛圍緊張，很多員工面對管理層時害怕溝通，不積極不主動，管理層很難發現考核中存在的問題，并不利于持續性改進。企業應該積極創造良好的溝通環境和反饋機制，鼓勵員工對績效問題進行溝通反饋，提高績效管理的成效。

績效反饋的結果客觀地反映出績效管理體系的動態性和成長性，并為企業持續改善績效提供支持。反饋面談不僅是管理者對員工績效評估結果進行溝通并達成共識，而且要深入分析績效目標未達成的原因，從而采取有效的措施來提高和改進績效。反饋溝通多以激勵為主，過程中要講究一定的技巧，并在良好的氛圍中指出員工存在的問題與改進措施。中小企業在績效溝通過程中應避免單向溝通，以免給員工帶來較大壓力，導致員工不能正確面對績效考核評估結果。

四、結語

中小企業在我國社會經濟發展中占有重要的地位，對整個國民經濟的發展具有積極意義，所以加強企業的績效管理有著十分重要的影響。中小企業在進行績效管理的過程中，需要結合企業自身發展情況，從實際情況出發，建立以績效為導向的績效管理體系，樹立績效管理理念，加強績效溝通和反饋，才能最終實現企業和員工的雙贏。