縣城高中高層次人才的引進、使用和培養*

李 劍

（江西省瑞金第二中學 江西瑞金 342500）

引言

在推動社會經濟等發展中，人才是關鍵的要素，起著重要的保障作用。學校作為培養人才的重要場所和基地，在教育教學中，教師是核心要素。要培養高素質地對國家和社會有用的人才，高層次教師人才是關鍵性要素。目前，高中學校基本上是在縣城，成為為國家培養和輸送未來各類優秀人才的重要陣地。當前，隨著國家對高學歷人才培養力度的加大和“教師”行業吸引力的增加，越來越多的高層次人才進入縣城高中。一方面，提升了高中學校的師資力量，助力了學校的教育教學實踐。另一方面，也給學校提出了如何去引進、使用、培養和管理這些高層次人才，以便發揮他們的優勢與作用等問題。尤其是今后會有越來越多的高層次人才進入高中學校任教，并成為常態。所以，必須面對和著力探討這一現象和問題。

在江西省瑞金市，瑞金第二中學從辦學歷史、軟硬件和教育教學質量等方面來看，是僅次于瑞金一中的一所重點高中。最近幾年，隨著就業觀念、就業形勢的變化以及瑞金市政府相關優惠政策的出臺，瑞金第二中學教育教學質量的提升和軟硬件條件的改善，近20名碩士研究生先后進入瑞金第二中學從教。而且，今后還會有更多的高層次教師人才進入。對于這些高學歷，甚至是高職稱的教師人才，學校作為人才引進、使用、培養和管理的主體單位，需要去建立和完善相關的政策、制度和機制，以發揮他們的最大優勢和效益，實現學校和高層次教師人才的共同發展。對此，筆者以瑞金第二中學為例，從當前我國高學歷人才培養趨勢、就業形勢和就業觀念變化等入手，結合瑞金市政府出臺的相關優惠配套政策和該校的實際等方面，通過收集近年來瑞金第二中學高層次教師人才引進、使用和培養的相關資料，并以與相關領導、高層次教師人才的訪談為佐證材料，來探討縣城高中高層次教師人才的引進、使用和培養機制[1]。

一、高層次人才入職縣城高中的背景、因素分析

長期以來，高中學校對入職教師的學歷基本上是以本科為主。具有碩士、博士學歷的高層次人才普遍是以高校為主要的就業去向。但最近幾年，這種情況逐漸發生改變，那就是越來越多的碩士研究生把就業方向轉向高中。在沿海發達城市，甚至是博士研究生也不斷入職高中學校。以筆者課題研究對象-江西省瑞金第二中學為例，最近幾年，不論是學校的自主招聘，還是全省的教師統一招聘，都收到不少具有碩士學位的高層次人才的求職申請。該校每年都有5-10名碩士研究生入職，他們畢業的學校不但有省內的南昌大學等211高校和江西師范大學等，也有省外的諸如福建師范大學等。這種情況在10年前幾乎不可能存在。目前，該校具有全日制碩士學位的教師大約40-50人，約占全校高中教師總數的15%。而且，今后新入職高中的具有碩士學位的高層次人才會越來越多，本科學歷會逐漸被取代。對此，筆者從我國高等教育發展形勢、當前高校畢業生就業狀況、地方政府相關的政策和學校的實際等方面，來探討高層次人才入職縣城高中的背景和因素。

1.我國高等教育發展迅速，研究生數量不斷增擴

為適應社會經濟等發展對人才的需求，國家制定和實施了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》。這10年間，在高等教育這一塊，不論是本科學歷教育，還是研究生學歷教育，其規模和結構均已實現各項既定的目標和任務。從研究生教育這一塊來說，《綱要》提出的預期目標200萬人。為此，各高校不斷擴增研究生招生數量。例如：2010年，研究生為154萬人，2016年，研究生為198萬人，2017年，研究生達到264萬人，2019年，研究生達到286.37萬人，提前完成并遠超《綱要》提出的預期200萬人的目標。現在，專業學位和學術型學位研究生教育協同推進，取得了重大發展。尤其是專業學位研究生數量比例不斷上升。如在2010年還不到7%，但到2019年，其占比高達45.7%。實現了專業學位與學術學位研究生結構優化的目標。研究生數量的不斷增擴，為縣域高中引進高層次人才奠定了基礎和條件[2]。

2.高校對教師人才的需求趨于穩定，而且要求更高

在研究生擴招前，我國研究生教育還處于緩慢發展時期，不論是從結構，還是從規模上說，研究生數量在整個高等教育體系中還是占比較小。隨著社會的發展和對高層次人才的需求不斷增加，近幾年來，研究生的數量大幅增加，這其中包含碩士和博士兩個層次。相比而言，碩士研究生的擴招規模遠遠大于博士研究生。在擴招前后，包含碩士和博士兩個層次的研究生就業基本上是入職于高?；蚩蒲性核?，很少流向高中層次的學校。但隨著近幾年我國高校在歷經擴張后，在數量和規模上已經趨于穩定，從之前的數量型轉向質量型發展。因此，不論是本科院校，還是?？啤⒏呗氃盒＃麄儗τ诮處熑瞬诺臄盗啃枨笙啾榷韵陆挡簧?，而且，更注重于教師的質量要求，即對碩士研究生的需求減少，而增加了對博士研究生的需求，現在碩士研究生只能去應聘本科院校的輔導員或教輔崗位以及一些?？?、高職院校。因此，大量的碩士研究生如果想入職教育系統，那只能去高中學校，甚至是初中。

3.就業觀念的轉變和高中教育教學的需求

與高校本科擴招一樣，近幾年來，碩士學位研究生也在不斷擴招。由此帶來的每年畢業的碩士研究生數量也在不斷增多，就業競爭的壓力也不斷在加劇。之前碩士研究生就業的主要去向-高?，F在基本上要博士學位的高端人才，這就使得碩士研究生在就業觀念上逐步轉變，他們開始把目光投向市縣區域的重點高中。與此同時，市縣區域的重點高中隨著本科和碩士研究生的擴招而帶來的這些學歷人才的不斷增多而開始把教師招聘的學歷要求提升，即由原來的本科提高到碩士研究生層次。而且，作為市縣區域的重點高中，要推動高中教育教學的不斷發展，改變過去的單純重視教學而忽視科研的現象，尤其是實現內涵發展和新課改的要求，也需要更多高層次的教師人才融入其中，才能不斷做大做強，實現高中學校在新時代和新教育環境和要求下的進一步發展。

4.政府和學校系列利好政策的吸引作用

當前，隨著社會經濟等發展的需求和認識的深化，尤其是國家對教育重視程度的提升，各地對高層次人才的渴求和引進力度不斷加大。在許多地方，當地政府和學校出臺一系列優惠政策和措施吸引和招聘具有碩士學位等高層次人才。比如：近年來，江西瑞金市著力實施“招才引智”工程，先后制定一系列優惠政策吸引人才充實教師隊伍。該市制定了《瑞金市引進人才實施辦法》《市領導聯系專家》等多項制度。對于高層次人才，除享受基本待遇和福利外，還在探親、配偶安置、子女就學安排等給予特殊政策。同時，高層次人才還享有特殊人才津貼、經濟適用房、周轉房等優惠政策。同時，學校也主動出擊，通過到相關高校、參與招聘會等方式開展自主招聘，積極引入高層次教師人才，并在其工作和生活條件、職稱評聘等方面予以優惠待遇。在瑞金市政府和學校的系列利好政策的吸引作用下，近些年，瑞金第二中學引進了來自南昌大學、江西師范大學、福建師范大學、贛南師范大學等具有碩士學位的高層次教師人才達20多人。而且，今后將會有更多的高層次人才加入教師隊伍中來。

二、縣城高中高層次人才的引進、使用和培養機制探討

人才，歷來是推動發展的重要力量。隨著社會經濟的快速發展和人才競爭的加劇，高層次人才的重要性愈發凸顯。作為培養人才基地的學校更是需要有高素質的教師人才。隨著《中共中央、國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》和《“十四五”縣域普通高中發展提升行動計劃》的發布，各級政府和學校把吸引優秀人才樂于從教、長期從教作為其重要戰略。許多高學歷人才選擇到縣市區高中從事教育教學事業，這對基礎教育的發展來說是一個好趨勢。各高中學校作為高層次教師人才的引進、使用和培養的主體單位，需要建立和完善相關的政策、制度和機制，才能實現“能引進來、能安心、盡心任教和能留得住”，促進學校和高層次教師人才的共同發展[3]。

1.積極落實好各項政策，讓高層次教師人才安心、盡力任教

學校要發展，關鍵是教師。高素質的教師隊伍是學校事業和教育教學發展的關鍵性因素。在近年來的高層次教師人才的引進中，不論是地方政府，還是用人單位、學校都推出了系列優惠的政策和措施，其目的是吸引人才、留住人才，實現人盡其力，助推學校教育教學發展。所以，在人才引進之后，要積極落實好各項政策和承諾。如果政策不落實而成為空頭支票，或落實不具體、不到位，那必然產生人才離散的消極影響，造成高層次教師人才留不住、無法安心盡力從教的不利后果。作為高層次教師人才的引進、使用和培養的主體單位，高中學校更要主動作為，積極對接和聯絡，促使各項優惠政策和措施落實到位，尤其是對在執行人才政策過程中遇到的困難和問題要及時幫助解決，使得引進的高層次教師能安心、盡心任教并能留得住。

2.發揮其優勢，強化教學實踐，提升教學能力

一般而言，具有碩士學位等高層次人才的優勢是基礎理論和專業知識深厚、學習和接受能力強，但絕大部分沒有或很少參與過具體的一線教學實踐，因此，在教學實踐和經驗方面很欠缺。而高中的學科教育教學和班級管理需要的不僅是教育學、心理學以及學科專業知識，更需要的是學科教學與班級管理實踐能力。為此，一方面要充分發揮引進的高層次教師人才的優勢，比如科研能力強等方面，帶動和提升學校的科研質量和水平。另一方面，要重視和強化他們的學科教學和班級管理實踐，在具體的教學和管理實踐中可以通過“老帶新、跟班學教、名師帶教、教學督導”等模式來逐步培養和提高他們的一線教學和班級管理等經驗和能力。瑞金第二中學對于新入職的高層次教師人才，首先是依據學科分類把他們分配到各學科組、教研組中，并配備有豐富教學經驗的骨干教師、校級或中層領導進行傳幫帶。其次是充分發揮教研組、名師工作室等橋梁和媒介作用，助力高層次教師人才的專業教學培養。三是鼓勵和優先選送高層次教師人才外出教學觀摩、學習、參與各類教學培訓等。

3.建立和實施科學的考核和激勵機制

高層次教師人才是學校教育教學事業持續發展的關鍵性要素和動力源，要想真正發揮高層次教師人才的作用，要留住他們并實現人盡其才，除了實施相應的優惠政策外，還必須建立和實施科學的考核及激勵機制。比如：著重從師德師風、完善考核內容和方式、科研和教學相結合、教師個人發展與學校發展、公平公開公正地考核、考核結果與評優評先、職稱評聘、職位晉升以及降職、辭退等機制相結合等方面來實現獎勤罰懶、獎優罰劣，促進高層次教師人才的不斷成長、成才，實現學校教育教學的持續發展。

4.營造積極、健康的人才環境

人才能否引進來、留得住，環境至關重要。在學校這個相對封閉的工作和生活空間中，師生之間、教師之間、教師與學校管理者之間等人際關系和環境不僅對學校事業的發展，而且對其中的教師的教學影響甚大。積極、健康的人才環境有利于高層次教師安心教學、潛心科研。而消極的、充滿矛盾和紛爭的工作、生活環境則產生內耗效應，使得高層次教師人才無心教學和科研，從而人心思走、留不住人才。因此，在校內，必須營造積極、健康的重視人才、重視知識的軟環境，讓他們對學校產生歸屬感和榮譽感，從而讓高層次教師人才安心、潛心教學和科研[4]。

結語

人才是社會經濟等發展的關鍵性要素，在高中教育教學改革和發展實踐中，高層次人才是重要的推動和促進力量。隨著碩士等高層次人才的擴招和各種利好政策的吸引作用，今后會有越來越多的高層次人才加入縣域高中學校中。對此，作為高層次教師人才的引進、使用和培養的主體單位的高中學校更要主動作為，為高層次教師人才的引進、使用和培養積極謀劃，為引進的高層次教師能安心、盡心任教并能留得住而創造條件和提供便利，實現高層次教師人才的成長、成才和學校教育教學的健康、持續發展。