醫(yī)院人力資源薪酬管理的策略探討

李鋒 鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院

薪酬管理是一個(gè)醫(yī)院管理體制中的重要部分，它關(guān)系著醫(yī)院?jiǎn)T工的利益。對(duì)于醫(yī)院來說，做好醫(yī)院人力資源薪酬管理工作至關(guān)重要。其可以鞏固醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益，吸引更多有用的人才，增強(qiáng)醫(yī)院的文化軟實(shí)力等。所以，醫(yī)院相關(guān)部門應(yīng)該采取一些行之有效的措施來做好醫(yī)院人力資源薪酬管理工作，幫助醫(yī)院更好地發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理的概述

醫(yī)院人力資源薪酬管理工作是指醫(yī)院在發(fā)展壯大的過程中，特別注重醫(yī)院的未來發(fā)展計(jì)劃，對(duì)影響醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)部條件有著全方位的分析，并以此來形成符合醫(yī)院發(fā)展需要的工資結(jié)構(gòu)、工資反應(yīng)形式及管理制度。

二、薪酬管理在醫(yī)院人力資源管理中的作用

（一）鞏固醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益

職工為醫(yī)院付諸了勞動(dòng)，而醫(yī)院理所應(yīng)當(dāng)?shù)匦枰o職工提供一定的薪酬，這樣醫(yī)院才能夠健康平穩(wěn)地發(fā)展。薪酬是醫(yī)院所提供人力資源的投入成本，醫(yī)院獲得的效益是醫(yī)院?jiǎn)T工不懈辛勞與奉獻(xiàn)的結(jié)果。在醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)效益的前提條件下，醫(yī)院可以通過管理工資報(bào)酬的方法來加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院發(fā)展成本的管理。醫(yī)院?jiǎn)T工的工資成本管理對(duì)醫(yī)院來說是必須著重注意的內(nèi)容。醫(yī)院給職工提供的工資水平會(huì)在一定程度上影響醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本規(guī)模，因此會(huì)給醫(yī)院造成一定的影響。對(duì)醫(yī)院而言，對(duì)職工薪資成本的控制及其可操作性都比較高。通過以上分析，我們能夠發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院可以通過合理的手段控制職工工資成本來減少總成本。

（二）吸引有用的人才

第一，在醫(yī)院發(fā)展的各個(gè)時(shí)期，經(jīng)常會(huì)吸納大量新人員，而醫(yī)院的高工資薪酬待遇就會(huì)吸引更多優(yōu)良的人員資源。第二，醫(yī)院在績(jī)效管理工作的過程中，需要通過科學(xué)合理的報(bào)酬體系來增強(qiáng)人員的忠誠(chéng)度，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值。與此同時(shí)，因?yàn)樾劫Y是對(duì)人員崗位績(jī)效的一個(gè)評(píng)估，是一個(gè)直接影響人員管理工作態(tài)度、方法的關(guān)鍵因素，醫(yī)院的薪資決策、員工薪酬機(jī)制及人員獲取薪資的方法會(huì)對(duì)人員形成深遠(yuǎn)影響，所以薪資具備激勵(lì)功能。

（三）增強(qiáng)醫(yī)院的文化軟實(shí)力

薪酬可以提升醫(yī)院文化的水準(zhǔn)，推動(dòng)醫(yī)院建立優(yōu)秀的醫(yī)院文化。由于薪酬管理會(huì)給醫(yī)院人員的行為、業(yè)績(jī)水平和目標(biāo)等方面產(chǎn)生重大影響，所以大部分的醫(yī)院在醫(yī)院文化中的技術(shù)創(chuàng)新上也往往會(huì)做出薪酬管理模式的革新。其在一定程度上也反映出了薪酬管理給醫(yī)院文化所產(chǎn)生的重大影響。

（四）可以增強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工的安全感

提升醫(yī)院?jiǎn)T工的醫(yī)院安全感，達(dá)到完善醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配制度的目標(biāo)。特別是在對(duì)醫(yī)院開展績(jī)效改革的管理當(dāng)下，醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限正在不斷拓寬和擴(kuò)大，合理規(guī)劃醫(yī)院的薪酬管理，可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使醫(yī)院的員工把更多的時(shí)間和精力都投放在工作中去，有助于提升人才的安全感，促進(jìn)醫(yī)院?jiǎn)T工成長(zhǎng)，提高醫(yī)院的自信心，增強(qiáng)職工的歸屬感。

三、醫(yī)院人力資源薪酬管理存在的問題

（一）醫(yī)院薪酬管理缺乏系統(tǒng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前薪酬管理工作中面臨的問題在考核方面更為突出。一方面，在當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理工作中缺乏較為健全的績(jī)效指標(biāo)體系和考評(píng)系統(tǒng)，使得無法有效地反映醫(yī)療管理工作力度、技能難易、專業(yè)知識(shí)差異、技能提高等，只能停留在較為單純、機(jī)械的層次。另外，醫(yī)療績(jī)效考核中也缺乏定量的規(guī)范，沒有明確定性考核工作量的理論基礎(chǔ)，無法兼顧各個(gè)科室，造成公立醫(yī)院職工對(duì)薪酬管理工作的強(qiáng)烈抵觸。最后，許多公立醫(yī)院的薪酬管理工作出現(xiàn)了管理工作內(nèi)容流于形式、目的性不強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理等問題。不僅削弱了薪資管理系統(tǒng)的實(shí)用性，還丟掉了薪資管理系統(tǒng)的價(jià)值與意義，重新出現(xiàn)“大鍋飯”的問題。

（二）薪酬管理制度不健全

目前，對(duì)醫(yī)生使用較為普遍的是等級(jí)工資體制，但這種工資報(bào)酬分配體制的使用，并不能起到對(duì)職工持續(xù)鼓勵(lì)的效果。同時(shí)，醫(yī)生的薪酬差異也并不大，主要表現(xiàn)在不管是普通員工還是重要醫(yī)療科室的技師，他們相互之間的薪酬差別也較小，并不能反映出差別性。在工資的支出上大多為現(xiàn)金，而且使用短期支出的方法。從醫(yī)療發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)性來看，這種工資管理方法不僅不能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，而且還會(huì)導(dǎo)致部分高級(jí)科技人員的離職。所以，必須對(duì)醫(yī)療工資管理體系加以細(xì)化。

（三）薪酬模式不合理

隨著現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源薪酬管理方式也在不斷地變革與發(fā)展，現(xiàn)在許多醫(yī)院已經(jīng)將員工工資和業(yè)績(jī)掛鉤。不過，部分公立醫(yī)院依然使用等級(jí)薪酬管理模式。這種醫(yī)院薪酬模式完全忽視了人員本身崗位的實(shí)踐能力、專業(yè)知識(shí)以及服務(wù)水平，因此根本無法合理地對(duì)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲，造成優(yōu)秀人才的流失。

（四）津貼作用發(fā)揮不充分

公立醫(yī)院的人員待遇主要由基本工資和補(bǔ)助這兩個(gè)部分構(gòu)成。其中，補(bǔ)助是整體人員薪酬的重要組成部分，一般是針對(duì)人員在工作中的突出表現(xiàn)以及已完成有關(guān)科室目標(biāo)計(jì)劃等做出綜合的考核。但在現(xiàn)實(shí)中，部分公立醫(yī)院的人員固定薪酬在總體薪酬中所占據(jù)的份額比重很大，而補(bǔ)助和獎(jiǎng)金部分則會(huì)相對(duì)減少。由于工作時(shí)效的推長(zhǎng)，會(huì)造成人員上班的積極性降低。此外，由于公立醫(yī)院工作人員的報(bào)酬直接與職工的行政級(jí)別相關(guān)，而忽視了職工給公立醫(yī)院事業(yè)發(fā)展所帶來的社會(huì)價(jià)值，從而導(dǎo)致了職工難以獲得升遷機(jī)遇。

四、完善醫(yī)院薪酬管理制度的有效舉措

（一）制定合理公開的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

構(gòu)建完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，是促進(jìn)醫(yī)院工資水平與業(yè)績(jī)直接聯(lián)系的核心過程。

例如，建立合理公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度必須堅(jiān)持公平公正的基本原則，而合理則是醫(yī)院業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度建設(shè)的內(nèi)在要義。它要求醫(yī)院必須圍繞著以下幾個(gè)內(nèi)容進(jìn)行：首先，必須能夠客觀全面地分析醫(yī)院業(yè)績(jī)；第二，薪酬規(guī)模必須足夠大，并以此來合理地進(jìn)行內(nèi)部人員的差異化，以提高醫(yī)院對(duì)人員的激勵(lì)機(jī)制；第三，確定薪酬和業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系，同時(shí)必須將業(yè)績(jī)考評(píng)的結(jié)果與薪酬進(jìn)行聯(lián)系；第四，創(chuàng)造完成業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)；第五，管理者必須掌握相應(yīng)的專業(yè)技能，熟悉操作考評(píng)過程，與下級(jí)員工建立良性的人際關(guān)系。

（二）建立詳細(xì)的薪酬分配要求

薪酬分配還需要醫(yī)院圍繞著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)來構(gòu)建薪資體系，并以此來推動(dòng)醫(yī)院相關(guān)業(yè)務(wù)和計(jì)劃上的進(jìn)展。

例如，醫(yī)院工資的市場(chǎng)定位主要問題是隨著市場(chǎng)走向而按行情付薪，還是基于工作人員的資歷水平、職務(wù)能力對(duì)醫(yī)院的重要性，還是績(jī)效水準(zhǔn)和社會(huì)貢獻(xiàn)程度而付薪？各因素的相對(duì)權(quán)重又應(yīng)怎樣衡量與分配？對(duì)上述提問的回答能影響到醫(yī)院在錄用、留人和獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)方面的工作成效。醫(yī)院薪酬分配要求是醫(yī)院在建立良好工資管理機(jī)制的同時(shí)，選定合適的工資策略并確立具體的工資目標(biāo)。此外，醫(yī)院內(nèi)在合理性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力如何統(tǒng)一以及薪資水平的市場(chǎng)導(dǎo)向、醫(yī)院薪資體系、工資水平與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系等都必須進(jìn)行全方位的分析。從某種程度上來說，工資的合理性也能夠在詳細(xì)的工資原則中體現(xiàn)出來。

（三）以崗位考評(píng)制度為前提，實(shí)現(xiàn)工資分配合理高效的要求

崗位評(píng)估與調(diào)查是現(xiàn)代化醫(yī)院工資設(shè)置的重要前提條件之一，也是從根源上實(shí)現(xiàn)工資內(nèi)部公開的核心內(nèi)涵。

例如，首先，崗位評(píng)估人員必須關(guān)注于崗位，因?yàn)閸徫辉u(píng)估人員主要面對(duì)的是職位，而不是具體的工作人員。必須根據(jù)勞務(wù)的多樣化來設(shè)置薪酬，根據(jù)特殊的經(jīng)濟(jì)價(jià)值來促使職位的規(guī)范性和合理性，促使雇員意識(shí)到每個(gè)職位的經(jīng)濟(jì)價(jià)值都反映出它對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生的績(jī)效和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此外，必須對(duì)職位評(píng)價(jià)的要求以及關(guān)鍵指標(biāo)有著細(xì)致的界定與描述，避免失信于雇員，減少員工職位之間的差異。

（四）善于采用激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

在醫(yī)院人力資源薪酬管理中，激勵(lì)機(jī)制既可以挖掘和啟迪所有醫(yī)院職工的創(chuàng)造力和潛能，又可以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院所有職工的勞動(dòng)積極性，更可以增強(qiáng)和培養(yǎng)醫(yī)院對(duì)于醫(yī)院所有職工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)其職工對(duì)于醫(yī)院的勞動(dòng)熱情。在對(duì)醫(yī)院的人力資源管理中，運(yùn)用一種激勵(lì)機(jī)制可以大大提高醫(yī)院的管理工作效率，科學(xué)配置各類醫(yī)院的人才，全面提高醫(yī)院人才的質(zhì)量。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制與人力資源配置的有效結(jié)合，可以引導(dǎo)醫(yī)院職工改變其在崗工作的行為，糾正醫(yī)院?jiǎn)T工的心理，促進(jìn)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)于自我的正視，可以把醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和醫(yī)院的每一個(gè)人身心成長(zhǎng)所需相互結(jié)合。特別是從對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，把對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍重點(diǎn)和績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源和管理的優(yōu)化配置，達(dá)到了完善醫(yī)院的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化了醫(yī)院的人才隊(duì)伍和組織的管理制度，推動(dòng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)全面健康的發(fā)展。

例如，醫(yī)院可以通過對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行考核，然后根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)醫(yī)院的員工進(jìn)行合理分配，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效利用。首先，考核成績(jī)比較差的員工，應(yīng)該給其分配一些考核結(jié)果比較好的員工，這樣一來工作能力比較強(qiáng)的員工就可以幫助這些工作能力比較弱的員工。并且在這個(gè)幫助的過程中，工作能力強(qiáng)的員工也可以對(duì)自身的能力進(jìn)行一定的加強(qiáng)和提高，還可以發(fā)現(xiàn)自身存在的一些問題。其次，還可以給考核成績(jī)比較強(qiáng)的員工分配一些工作難度比較高的工作項(xiàng)目，可以提高員工的工作能力，并且減少工作過程中出現(xiàn)的失誤；而那些難度比較低的工作項(xiàng)目應(yīng)該分配給考核成績(jī)比較差的員工，加強(qiáng)這些員工的基礎(chǔ)能力。這樣一來，就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的合理配置。

（五）運(yùn)用獎(jiǎng)罰制度，培養(yǎng)醫(yī)院?jiǎn)T工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

為了能夠更好地樹立起醫(yī)院?jiǎn)T工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，醫(yī)院應(yīng)全面調(diào)動(dòng)和提高職工的日常工作積極性，幫助醫(yī)院和醫(yī)院?jiǎn)T工尋求一個(gè)自主和創(chuàng)新發(fā)展的平臺(tái)。在績(jī)效管理、獎(jiǎng)罰制度的共同作用下，醫(yī)院可以通過完善醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理結(jié)構(gòu)，這對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理辦法、全面改善醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理水平具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。它也是解決傳統(tǒng)醫(yī)院和醫(yī)院內(nèi)部工作中低效、無序問題的重要推動(dòng)手段。

例如，在醫(yī)院人力資源薪酬管理中運(yùn)用獎(jiǎng)罰制度。對(duì)于在工作過程中盡職盡責(zé)、愛崗敬業(yè)、工作能力強(qiáng)的工作人員，可以給這些工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以是口頭獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是頒發(fā)證書、流動(dòng)紅旗，還可以進(jìn)行頒發(fā)獎(jiǎng)金；而對(duì)于那些在工作過程中懈怠、偷懶、不思進(jìn)取、工作能力較弱的員工，醫(yī)院應(yīng)該給予一定的批評(píng)，情節(jié)嚴(yán)重的還應(yīng)該給予一定的懲罰。醫(yī)院相關(guān)部門可以將員工的薪資待遇與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行結(jié)合，應(yīng)該提高那些在工作崗位上努力工作、盡職盡責(zé)、工作能力突出的員工的薪資待遇；而降低那些工作懈怠，尤其是遲到、早退的員工的薪資待遇，從而提高醫(yī)院的公平性，讓醫(yī)院的員工在工作過程中能夠全身心地投入，幫助員工端正工作態(tài)度，提高工作效率和工作質(zhì)量，幫助醫(yī)院更長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，薪資管理工作對(duì)醫(yī)院的發(fā)展壯大有著無法替代的關(guān)鍵意義。身為人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者，要加大力度健全薪資管理體系，采取各種方式來提升薪資水平，為醫(yī)院的發(fā)展壯大提供更加強(qiáng)大的保證。