“雙高”計劃下的“雙師型”教師隊伍建設與激勵機制研究

黨進才，馬秦靖

（甘肅林業職業技術學院，甘肅天水 741020）

我國高等職業教育目前正處于跨越式發展的轉型升級時期，高等職業院校的發展目標已由最初的規模、數量擴張轉變為提升人才質量的內涵建設。《國家職業教育改革實施方案》《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》等陸續出臺的政策文件，都為職業教育發展指明了發展方向并進行了決策部署，其中對“雙師型”教師團隊建設也進行了重點強調并提出了改革方向，成為了支撐和保障“雙師型”教師教學團隊建設的重要基礎和目標依據[1]。

“雙高”計劃即中國特色高水平高職學校和專業建設計劃，是國家為推動中國教育現代化，引領職業教育服務國家戰略、區域發展和產業升級而準備建設一批探索改革、促進發展、中國特色、世界水平的高職院校和骨干專業（群）的重大決策建設工程。

培養企業需要的高技術技能型人才，是職業院校的辦學目的，也是人才培養的根本目標。高技能人才的培養，關鍵在教師。尤其是“雙師型”教師的數量和質量，是職業院校人才培養質量的前提和保障，也是“雙高”計劃穩步推進的堅實基礎，《國家職業教育改革實施方案》中提出，“要多措并舉打造‘雙師型’教師隊伍”，“從2020 年起，職業學院教師基本不再從應屆畢業生中招聘”，“實施職業院校教師素質提高計劃，建立100 個‘雙師型’教師培養培訓基地”[2]。《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023 年）》中提出“到2023 年，專業教師中‘雙師型’教師占比超過50%”。

一、高職院校“雙師型”教師隊伍現狀及存在的問題

在國家大力開展“雙高”建設的歷史機遇下，各高職院校都在不遺余力地加快“雙師型”教師教學團隊建設步伐，但在建設過程中則不可避免地面臨諸多困境，主要表現在以下幾方面。

（一）教師數量不足

教師數量不足，是目前大部分高職院校存在的問題，無論專職還是兼職教師，課時量都較大，每周在16 到20 學時甚至更多，此外還要承擔科研任務、指導學生參加技能競賽、課程建設等其他工作。充分備課的時間得不到保證，更談不上教學設計乃至教師素質提升，只能勉強保證基本教學任務的完成。

（二）缺乏行業實踐鍛煉

由于傳統教學模式注重知識體系的完整和理論知識的傳授，加上高職院校師資來源的單一，目前的高職院校教師普遍具有理論知識充足、實踐技能偏弱、缺少企業鍛煉、與行業社會的發展脫節等特點。為加強教師的實踐技能水平，提升“雙師”素質，每年假期，學院都會派遣青年教師參加“國培計劃”，但是“國培計劃”屬于補償教育，而非提高教育，培訓內容也是理論講授多，參觀多，具體操作實踐少。無法從根本上提升教師的實踐技能水平。

（三）教師來源單一

目前，高職院校教師招聘的主要來源還是剛出校門的大學生，缺乏實踐工作經驗和在企業鍛煉的機會，在教學中無法勝任實踐教學工作需要。高職院校培養的是面向生產一線，具有一定的理論知識和較強實踐操作能力的技術技能型人才。為實現這一目標，兼具豐富理論知識和扎實操作經驗的教師隊伍必不可少。但目前高校教師實踐操作能力和在企業一線鍛煉經驗的缺乏，嚴重制約著“雙師型”教師隊伍建設[3]。根據統計顯示，高職院校大部分教師都是由普通高校畢業后直接分配到高職學校任教，基本都是兩點一線，沒有企業工作經歷，更談不上豐富的實踐工作經驗。教學過程中，通過自己摸索、積累經驗，再指導學生進行實操訓練、孤軍奮戰、閉門造車的情況屢見不鮮。

（四）“雙師型”教師素質不高，專業建設缺少領軍人物

專業課教師“雙師素質”方面，雖然具備職業資格證書的專業課教師數量較多，但是教師實踐教學能力仍然較弱，絕大多數教師雖然理論知識充足，但真正能在一線頂崗工作的占比不大，這直接影響到學院的人才培養質量。另外，在部分專業，教師的職業資格證書等級不高，含金量低，或者避難就易，職業資格證書與所任教課程貼近度不高。

兼職教師隊伍建設也亟待加強。目前，各專業人才培養基本都采用“2+l”制（2 年校內學習，1年企業實訓），但院外實習、實訓基地發展很不平衡，外聘兼職教師在人員數量、質量和穩定性方面均未達到理想水平，無法有效滿足學校需求，難以成為高職院校切實有效的教學補充，亟需在激勵政策和監督機制方面尋求突破。

（五）“雙師型”教師科研水平不高，對科研缺乏重視

部分教師對科研工作的重要性認識不夠，整體科研水平不高，許多教師寫論文、做課題僅僅是為了評職稱或應付考核，各自為戰，缺乏合作科研的團隊意識，也難以形成優勢互補、年齡、職稱搭配合理的科研攻關團隊，承接優質大型科研項目，攻克技術難題。因此難以獲得兼具實用性和應用型的研究成果，即便有理論基礎但研究太淺，科研成果實用性轉化能力較差，教師整體科研水平不高。同時，學院對科研工作的引導監督力度不夠，難以形成廣泛適宜、行之有效的科研鼓勵政策和監督獎勵機制，沒有優良的科學研究氛圍，就難以成就高水平的科學研究成果[4]。

二、“雙師型”教師隊伍素質提升策略

《國家職業教育改革實施方案》中提出“探索組建高水平、結構化教師教學創新團隊，教師分工協作進行模塊化教學。”其中的“高水平”意指兼具工匠能力和專業文化素養的“雙師型”，注重教師“執教”與“職教”能力的雙重提升。要求職業院校教師不僅在教育教學知識和理念方面不斷自我更新和提升，同時注重信息化技術的運用和教學資源開發，能夠運用新形態和新模式課堂對教學進行組織與實施，并具備技術研發與創新能力等。其中的“結構化”代表了教師團隊的組成，既包括校際、校企專任教師，同時引入企業技術人員、行業領軍人物等，共同組建“多元結構教師小組”，協作開展教學、技術創新，實現師資的有機組合，解決目前普遍存在的專職教師業務能力單一的問題。

“職教20 條”“雙高計劃”等國家層面的政策文件和項目行動，為高職院校師資隊伍建設提供了明確方向和建設路徑，并提供了“雙師型”教師教學團隊建設的新視角、新模式及新平臺。具體表現為，為職教師資專業體系提供分層分類標準，為完善“雙師型”特色教師隊伍建設提供制度依據；為教學方法改革提供創新模塊化教學思路，為促進教師團隊整體建設提供團隊分工協作模式和方法；為建設教師團隊協作共同體提供校企、校際協同工作機制，為推進“1+X”證書制度提出教師全員培訓及搭建教師發展創新平臺。在政策文件的引導下，相關職能部門和各高職院校也應為“雙師”教師隊伍建設采取更多積極有效的手段，為實現目標合力探索。

（一）政策保障

1.構建校企共擔的“雙師型”教師培養保障政策

以“雙師型”教師的職業資格能力為基礎，建立“雙師型”師資培養體系，對“雙師型”教師與企業的“跨界”和“對接”能力提出具體要求，這就需要政府、企業、學校等多方參與，構建“雙師型”教師的培養保障政策。以“校企合作、工學結合”為切入點，促進專業與產業、課程標準與職業標準、培養過程與生產過程、學歷證書與職業資格證書、職業教育與終身教育等五方面的融合對接，為“雙師型”教師的跨界培養提供制度依據[5]。

2.制定“雙師型”教師的跨界職業資格標準

2011 年8 月教育部在《關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》中，對職業教師隊伍建設提出了明確要求：“要加強‘雙師型’教師隊伍建設，構建現代職業教育體系”，“建立職業學校教師的準入制度，新進專業教師應具有一定年限的行業企業實踐經歷”。在制定“雙師型”教師跨界職業資格標準時，充分參考企業、社會和學校的多方意見，準確把握政府文件中的指導意見，將這些要求明確為切實可行的職業資格標準條款，是“雙師型”教師培養必須依據的原則。

3.制定“雙師型”教師的跨界職稱評審機制

現行高職院校的職稱評審模式與普通高等院校模式相類，不能體現中國職業教育特色，對“雙師型”和“非雙師型”教師的界定不夠科學嚴謹，無法促使專業技能水平和實操能力過硬的“雙師型”教師獲得職稱評聘的優勢。因此，制定“雙師型”教師跨界職稱評審機制，結合企業對高技能人才的衡量標準制定高職院校教師評聘標準，使教師們看到實踐能力和實操水平給“雙師型”教師帶來的收益，才能從根本上扭轉“雙師型”教師隊伍建設“重形式、輕實質”，片面追求教科研成果數量、職業資格證書等紙面效益，導致培養技能型、應用型人才的目標難以實現。

（二）激勵機制

1.構建“雙師型”教師校企合作激勵機制

“校企合作，工學結合”是職教人才培養的基本模式，校企合作是“雙師型”教師培養的最有力的手段之一。通過校企聯合培養，可以使教師在專業知識和理論、教學原理與方法、實踐課的教學開發、企業生產運營實務等方面的知識能力得到鍛煉和提升。其中，企業實踐在“雙師型”教師的培養上具有舉足輕重的作用。但由于激勵機制的缺失，在開展教師企業實踐時，不少院校缺乏科學策劃和精心組織，內容設計簡單，無法真正地深入企業，獲得實踐精髓，更無法將崗位技能與教學內容做有效銜接，嚴重影響了教師去企業實踐的積極性[6]。鑒于此，必須制定切實有效的教師校企合作培養機制，使校企聯合發揮出真正的價值，同時應充分考慮下幾方面因素：

(1)合理配置資源完善教學管理，保證教師的進修時間。

(2)對于深入企業生產一線，積極了解生產、技術、工藝、設備，并通過實踐將新技術、新工藝、新設備及把生產管理的專業知識融入教學中的一線教師，給予“雙師型”教師榮譽稱號和適當的物質獎勵。

(3)建立人才交流協作平臺，暢通教師與企業技術管理人才交流的渠道，提高“雙師型”教師的專業實踐技能和服務企業的能力，發揮教師們在工程實訓中心和實習工廠建設中的作用。

2.構建“雙師型”教師繼續教育激勵機制

(1)設立師資培養專項基金，用于“雙師型”教師的繼續教育，資金來源包括學校行政經費、行業企業贊助、校友會捐贈等。對“雙師型”教師攻讀碩士、博士學位，在職研修，出國做訪問學者，考取相關專業技術資格證書等給予支持和鼓勵。

(2)建立學術交流激勵機制。定期舉辦“雙師型”教師職業教育技術、理論及專業技能培訓班，積極開展學術活動與交流，邀請專家學者、企業技術能手進行經驗分享和問題討論。鼓勵師生參加技能競賽，拓寬視野，提升水平，取長補短，共同提高。

(3)構建“雙師型”教師薪酬激勵體系。馬斯洛的需求理論提出，物質需要是人的第一需要，因此物質激勵是激勵的主要形式。對于教師職業而言，物質激勵的形式包括工資、獎金、津貼、福利等。在“雙師型”教師管理中使用物質激勵手段，需要制定相應制度作為保障，使改善后的薪酬福利分配制度有效發揮激勵功能，同時保證“雙師型”教師以最佳的效率實現工作目標。

(4)運用精神激勵營造良好氛圍。在制定“雙師型”教師激勵政策時，只有將物質激勵與精神激勵結合起來，才能發揮事半功倍的作用。由于高職教師普遍擁有較高的學歷、知識技能水平和一定社會地位，他們關注的焦點不僅僅集中于物質方面，在獲得合理報酬的同時，他們更希望在工作中得到滿足感、價值感和自身的可持續發展[7]。特別是“雙師型”教師屬于高水平高追求群體，精神激勵就顯得尤為重要。相比于滿足一時需求的物質激勵，精神激勵可以發揮更持續而長遠的作用，有利于形成穩定的態度和良好的氛圍，不易被外界環境所影響。由于其本身的獨特威力，精神動力可以作為物質動力不足的有效彌補，因此在制定激勵機制時將物質激勵和精神激勵結合起來，充分考慮教師在不同發展階段的特殊需求，才能有的放矢地調動廣大教師的積極性。

三、結束語

高職院校“雙師型”教師培養是一個復雜而艱巨的工程，離不開政府、社會和企業等對高職院校的助力和支持，需要政策、體制機制和長期發展規劃多管齊下，共同發揮作用，才能保證職教人才素質的穩步提升，為高職院校培養一批德才兼備、理實結合、堪當重任的“雙師型”教師隊伍。