以問題為導向 提升衛生健康經濟管理人員勝任力

文/王詩銘 季茜 許昌 鐘婉婷 孫逸凡 林偉東 賀知菲

從現存的問題角度出發，針對性提出繼續教育培訓、提升知識水平、優化輪崗制度、留才、統一勝任力評價體系等六個方面的衛生健康經濟管理人員勝任力提升策略。

伴隨著經濟社會的發展，國內醫療體制改革逐步深化，各級衛生機構及組織之間的競爭愈發激烈。傳統醫療行業普遍存在著“重醫療，輕管理”的問題，對于衛生健康經濟管理的重視程度不足，致使醫療管理模式內部改革呼之欲出。為應對這一需求，衛生健康經濟管理人員的勝任力提升工作已提上議事日程。衛生健康經濟管理人員應具備良好的經濟管理知識技能，制定相應的經濟管理方案，能夠根據工作需求來整合對應的公共衛生資源，從而為衛生部門科學解決醫院內部經濟管理問題，推動各級各類醫療機構經濟管理向規范化、精細化、科學化發展，更好地實現健康中國的戰略目標作出貢獻。

衛生健康經濟管理人員應具備良好的經濟管理知識技能，制定相應的經濟管理方案，能夠根據工作需求來整合對應的公共衛生資源。

衛生經濟管理人員勝任力研究現狀

我國對于衛生經濟管理人員勝任力的研究總體較少，起步也相對較晚。原國家衛計委繼2014年制定了《衛生計生經濟管理隊伍建設方案（2014—2020年）》后，于2020年制定印發了《方案（2021—2025年）》。新方案內容主要聚焦于總會計師、財務主管等高級別衛生經濟管理崗位。

此后，福建省三明市在2016年對醫院財務管理制度進行了改革，內容包括三點：實施總會計師年薪制，規范醫院結余管理，加強醫院財務精準化管理。

目前國家和地方層面也在衛生健康經濟管理人員崗位勝任力的制度層面進行了探索。為了提高公立醫院衛生健康經濟管理人員的水平，國家衛生健康委組織實施“335工程”，到2019年為止，已成功舉辦總會計師綜合能力培訓班1期，財務人員交流學習活動5期等一系列活動，累計培訓1100余人次。

據衛生部門數據統計，截止到2020年共有2508家三級公立醫院參與考核，其中設立總會計師的三級公立醫院占比約為72%，在設置了總會計師的三級公立醫院的省份中，寧夏、安徽、廣東、甘肅等占比相對較高，在沒有設置總會計師的三級公立醫院中，有68%的三級公立醫院由于職位設置和編制問題等，未能按照要求設立總會計師，在已設置總會計師的醫院中，約30%的總會計師未能進入領導層面。

2021年9月，福建省晉江市第二醫院，啟動醫共體財務管理中心，構建“一本賬”財務體系，規范醫共體財務收支核算。2022年8月，北京衛生健康委為了建立健全現代醫院管理制度，加強經濟運作管理，全面推行三級公立醫院決算管理和總會計師制度，在所有市屬醫院設立總會計師。同年9月重慶市印發了《重慶市三級公立醫院經濟運行考核指標》，全市設立總會計師的三級公立醫院共有23家，比例約為69.7%，有14家二級公立醫院設立總會計師崗位。綜上，總體來看，衛生健康經濟管理人員崗位勝任力相關管理與培訓制度仍處于初步探索階段，仍需完善。

崗位勝任力中存在的主要問題

目前，雖然學界與實務界對衛生健康經濟管理人員崗位勝任力進行了大量的研究與探索，但是現階段大部分醫院在衛生健康經濟管理人員崗位設置、人員配置、準入機制等方面仍存在不足。究其根本，是由于傳統醫院管理對衛生健康經濟管理缺乏足夠的重視，其管理的工作重心都在預防、醫治、保健等醫療事業上，而忽視了衛生健康經濟管理的重要性，具體來說，表現在以下幾個方面。

第一，衛生健康經濟管理人員的準入、培養與管理等方面與臨床一線人員存在較大差距。傳統醫院管理往往忽視或滯后了衛生健康經濟管理人員的素質培養。首先反映在衛生健康經濟管理人員的準入機制仍缺乏足夠科學的標尺，尤其相較于其他衛生人員，目前衛生健康經濟管理人員的準入機制非常模糊，甚至缺失。

圖1 衛生健康經濟領域政策時間軸

以臨床醫師培養為例，一名合格的醫生的誕生可謂“千錘百煉”。醫學生從大學畢業進入醫療機構，即便取得了醫師執照，依然需要接受規培。若涉及一些專業技能，則必須再參加國家職業醫師技能操作培訓并通過相應的考試。再加上3年的住院醫師規培或五年的住院醫師輪轉培訓，其間還要經過無數次的三基考核、技能考核、臨床考核、收治病人等臨床磨礪。相比之下，醫院的衛生經濟管理部門，除了財務崗位要求持有會計從業資格證書以外，其余崗位大學畢業后參加事業單位考試，經過筆試面試即可順利入職并直接開展各專項工作。與醫師相比，衛生健康經濟管理人員的入職門檻較低，相應的考核較少。

此外，在實際工作中，二者各項操作規范管理也有較大的差別。例如，對外科醫師進行手術管理時，會根據手術的技術難度與風險狀況進行先期分級，即《醫療機構手術及有創操作分級與分類管理規范》（以下簡稱“規范”），將手術分為一至四級；同時，依據醫生的衛生技術資格、受聘技術職務以及從事相應技術崗位工作的年限等，又將醫生分為住院醫師、主治醫師、副主任醫師和主任醫師。按照規范要求，不同的醫師可以主刀的手術級別有著明確的規定，并且在手術審批權限方面也有嚴格的要求。

同樣，對于臨床醫生的新技術、新項目管理方面，不同醫院都對新技術的審批、質量管理、風險管理、績效管理等環節作出了嚴格的規定。相比之下，衛生健康經濟管理人員日常工作中則缺失了如此嚴格的管理規范，更多的是諸如會計行業的通用準則，尤其缺少針對性的崗位規范。

第二，衛生健康經濟管理人員缺乏必要的醫學知識。一般而言，衛生健康經濟管理崗位要求的是管理學、會計學等相關專業人才，對管理、財會等專業能力要求較高，但幾乎沒有對醫學知識的要求，而在實際的醫院工作中基本的醫學知識是必要的，亦是更好開展工作的保障。

因此，衛生健康經濟管理人員醫學知識的缺失會降低衛生經濟崗位勝任力。例如，醫保部門的職能之一是定期對本院的醫保違規行為進行自查，以保證醫保行為合規以及醫保資金的妥善合理使用。而在這個過程中，要求醫保部門的人員需要了解一定的臨床知識，然而多數醫保部門員工只具有一般衛生經濟與醫保政策知識，缺乏必要的醫學知識，這就導致該崗位人員不能做到對本院醫保違規行為進行精準自查識別，從而造成醫保資源的不合理使用。在臨床績效方面，衛生健康經濟管理人員需要對本院醫生的臨床績效進行考核，其中就要求根據對不同科室不同工作進行多維度、多層面的醫療價值評估。倘若此崗位衛生健康經濟管理人員不具備醫學知識，不能科學評估各項臨床工作價值，就無法制定合理的績效分配方案，其勝任力亦不足。

第三，衛生健康經濟管理人員綜合管理能力較缺乏。盡管隨著國家衛生健康委兩版《衛生健康經濟管理隊伍建設方案》的發布，近年衛生健康經濟管理隊伍的專業性有所提升，但在綜合管理能力上仍存在不足，表現在三個方面：一是缺乏溝通協調能力，根據相關調查研究表明，隨著醫療機構行政工作在責權方面劃分愈加清晰，其通過溝通協調進行多部門協作的頻次也愈來愈少，溝通機會的減少導致其協調能力降低；二是缺乏創新能力，對于衛生健康經濟管理人員的考核無創新要求，只要求其做好本職工作，而正如會計人員的重復性動作正是缺乏學習創新的表現；三是缺乏全局意識，由于衛生健康經濟管理各部門的專業性十分強，各個部門均聚焦于各自的工作，這易導致部門產生“本位主義”，缺少對醫院價值、風險管控、資本營運、資金管理、業務流程管控等醫院整體發展的全局意識。

第四，衛生健康經濟管理人員工作缺乏內在動力。目前，在衛生健康經濟管理隊伍中存在一個普遍問題，即在工作中缺乏內在動力。其原因有以下幾方面，一是衛生健康經濟管理人員的薪資待遇低于臨床部門。尤其在績效方面，目前臨床醫師具有較為豐厚的臨床工作績效、目標獎勵、DRGs的醫保結余等，而衛生健康經濟管理人員則沒有。二是衛生健康經濟管理職務晉升渠道狹窄。在各個臨床科室的職務設置上，一般會有一名科主任、多名副主任等多個職務，并且科室醫生的人數規模合理，相應的晉升渠道相對通暢；而在醫保、財務、審計等衛生健康經濟管理部門，一般只設置一名部門主任，其余人員均為普通科員，且無職務。隨著醫院扁平化改革的推進，會導致其職務晉升渠道更加狹窄，相應員工的業務積極性也會降低。三是衛生健康經濟管理部門缺乏額外獎勵機制。臨床部門會對醫師的醫療新技術、新項目、新專利以及科研成果進行額外的獎勵，這些卻在衛生健康經濟管理部門難以實現，且按照傳統醫院管理價值觀，即便該部門有類似“管理產出”，其價值也不可與臨床科室同日而語。

第五，缺乏對衛生健康經濟管理人員統一的勝任力評價體系。在勝任力評價體系方面，針對臨床醫生的勝任力研究一直是熱門，雖然不同學者構建的勝任力評價體系都有不同的側重點，但其針對各個的臨床部門所使用勝任力評價體系是統一的。與此相比，在衛生健康經濟管理人員勝任力研究中，學者更傾向于按照崗位單獨構建勝任力評價體系，缺乏對于財務、醫保、審計、資產管理等不同部門人員勝任力統一的評價體系。

由于各部門的專業性較強，各部門之間業務往來不太密切，這樣造成了部門間業務不熟悉。因此，可以定期輪崗至其他業務部門，了解各部門的職能與日常工作，以提升崗位綜合勝任力。

以問題為導向提升勝任力策略

其一是對行業人員開展繼續教育培訓。對于財務部門，部門內的會計人員應當把《會計法》《事業單位會計準則》以及《醫院會計制度》作為學習的重點，組織定期培訓，深入學習相關制度并展開探討，提升財務部門的專業化水平。對于醫保部門，也應定期組織培訓，學習最新醫保知識，以應對新舊制度變革。

其二是進行學歷深造，持續性提升知識水平。衛生健康經濟管理隊伍相較于臨床醫師，其學歷層次相對較低，隊伍中本科學歷人數較多，新進人員部分為碩士學歷。鑒于此，有必要對部分資歷較高，工作年限較長，但學歷水平普通者進行學歷深造，重點學習管理學、醫院管理等知識，持續性提升其知識水平。

其三是以臨床服務為核心，優化輪崗制度。為了更好地提升衛生健康經濟管理人員的臨床服務及其崗位勝任力，應當優化現有輪崗制度。一是輪崗至臨床部門。目前，許多衛生健康經濟管理人員對于臨床部門的業務細節不夠熟悉、對醫師績效考核中的具體指標模糊。因此，可以輪崗至臨床部門，為臨床提供量身定制的衛生健康經濟管理服務。二是輪崗至其他業務部門。由于各部門的專業性較強，各部門之間業務往來不太密切，這樣造成了部門間業務不熟悉。因此，可以定期輪崗至其他業務部門，了解各部門的職能與日常工作，以提升崗位綜合勝任力。

其四是完善福利制度，留住中高級人才。從醫院內部來看，衛生健康經濟管理隊伍里中高級職稱擁有者與臨床部門的中高級職稱擁有者的薪資水平仍具有一定差距。放眼其他行業，同樣的中高級會計師，在大型會計師事務所的薪資水平與福利待遇也明顯高于醫院等事業單位。因此，應當完善衛生健康經濟管理中各部門的福利制度，留住中高級人才。

其五是完善衛生健康經濟精細化管理架構，設置多級崗位。針對上文提到的衛生健康經濟管理職務晉升渠道狹窄，建議完善衛生經濟精細化管理架構，在現有架構的基礎上，部門內適量增加職務崗位，設置多級崗位，拓寬職務晉升渠道，助力衛生經濟部門長效發展

其六是構建統一的勝任力評價體系。在勝任力評價體系方面，建議依據醫療機構的實際情況，因地制宜、因時制宜地建構覆蓋財務、審計、價格、資產、績效管理等部門的統一崗位勝任力評價體系，加強效果評價，以統一的標準衡量不同衛生經濟部門人員勝任力。