國有企業人力資源管理中激勵機制的應用探討

蘇志雄

摘要：國有企業深化改革近年來受到了各界的廣泛關注，如何提升國有企業競爭力與活力再一次成為學界關注的焦點。傳統國有企業較為保守的激勵機制通常會制約員工工作積極性的發揮，企業的內生活力和經營效果也會受到影響，如何更好規避這類問題，正是本文研究目的所在。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;激勵機制

1國有企業人力資源管理激勵機制的基本運用原則

1.1貫徹以人為本理念

為科學運用激勵機制，國有企業人力資源管理工作必須貫徹以人為本理念，始終以人本思想作為核心要義，方可保障人才培養效能的發揮和人才戰略的落實，切實提升企業競爭軟實力。人力資源管理工作者必須結合員工個體需求與企業現狀，不斷優化人力資源管理的思維、觀念、格局，確保更多核心骨干員工能夠主動積極參與到企業的管理創新和日常經營工作中，人力資源管理工作的質量、各層次員工的針對性激勵方可順利實現。

1.2采用差異化激勵方式

為保證激勵機制運用取得預期效果，在確保公平性的大原則下，企業管理人員宜采用差異化激勵手段和方法，關注員工的個體差異性、不同人格特質和需求偏好，結合實際需求應用激勵機制，保證其作用充分發揮。企業激勵機制實現的過程，實際上是企業的內部再造過程，通過激勵體系不僅能調動員工的工作積極性，且在實現的過程中能夠發現企業在組織結構設計、崗位職能設計、員工績效評價等方面存在的問題與不足。在運用激勵機制的過程中，應圍繞員工的職位、崗位開展針對性分析，除物質激勵外，通過提供公平公開的晉升、授權、關注成長與發展、參與管理等多樣化激勵形式，以滿足員工個性化需求，促使其更好的開展工作。在開展差異化激勵的過程中，風清氣正選人用人環境的營造、優秀青年干部的培養和使用、非領導職務的選拔任用、專業技術職務聘任和技能型人才職級聘任同樣需要得到重視。

2國有企業人力資源管理激勵機制的優化運用路徑

2.1完善績效考核機制

為優化國有企業人力資源管理激勵機制應用，需從績效考核工作入手，基于健全的考核指標體系，遵循考核流程，關注考核結果運用的規范性，做到盡可能量化和細化，推動激勵機制的不斷完善。考核流程的合理性、考核銜接的順暢性以及考核結果運用的科學性也需要得到重視。除績效工資外，將員工的職級晉升、培養與發展跟考核結果掛鉤，強化對員工的動態關注，有效跟蹤績效評估，掌握績效改進，營造良好的溝通協調氛圍，全員績效提升即可更優實現。具體實踐需要以崗位為基礎，能力為導向，績效為依據，真正將崗位聘任與績效管理相結合，實現動態化的員工績效管理。此外，還需要關注考核二次分配的落實，進一步將部門目標任務與員工績效工資相匹配，結合安全責任考核、任務目標考核、綜合業績考核等層面開展差異性分配，逐步改進“大鍋飯”，即可進一步提升員工的工作積極性。

2.2暢通職業生涯發展通道

國有企業人力資源管理激勵機制的優化運用應重點關注晉升激勵，以此完善職業生涯發展通道。在具體實踐中，國有企業設法圍繞公開選拔、基層鍛煉、交流任職等推進選人用人制度的改革，以此建成動態管理的人才庫。基于公開選拔，人才選用應關注分層次面向行業內外公開選拔等多樣化方式，后備干部選任機制也需要同時設法完善，保證干部新老交替的有序推進，逐步提升干部結構，交流輪崗的科學開展也需要得到重視?；趩T工發展需要，還應圍繞基層員工隊伍開展培養鍛煉機制建設，以此為員工提供更多學習新知識、提升崗位技能的途徑，同時通過“請進來”與“走出去”相結合的模式，開展交流和學習平臺的建設，推進交流鍛煉機制的建立健全。此外，還應關注員工職業生涯輔導機制的健全和落實，保證組織發展戰略目標與員工的個人發展目標相統一，如由員工的部門負責人作為其職業發展輔導人提供幫助和指導，并發揮跟進、評估、協調、修正等作用，強化員工的個人能力開發，員工的激勵期望值進一步提升，激勵作用也能更好發揮。

2.3充分發揮文化激勵作用

企業文化本質上是一種管理思想和方法，能發揮思想引領作用，調動員工的精神力量，使其產生歸屬感進而發揮自身潛力創造性的完成組織目標任務。一旦員工對本企業文化產生強烈的共鳴，文化的激勵功能就有了持久性、整體性、全員性的優勢。為保證企業文化能夠在企業人力資源管理激勵機制運用中發揮自身作用，必須做好宣傳引導，各層級管理人員需要在日常工作中做到對企業文化的帶頭宣貫踐行，真正成為企業文化的設計者、倡導者、實踐者及傳播者，企業內部需要真正形成重視、踐行企業文化的良好氛圍，輔以不斷健全的企業文化內訓制度，充分發揮內訓師的引導和教育作用，企業文化即可更好被各級員工所理解。具體實踐應基于企業文化手冊等載體，開展宣講、培訓、競賽等形式多樣的活動，保證宣貫活動能夠持續深入開展，真正做到企業文化的入腦入心。文化載體的積極創新也需要得到重視，各類主題活動可更好發揮企業文化激勵作用，如文化競賽、公益活動等，輔以企業文化墻、網站、內刊、信息平臺等渠道和媒體，即可通過氛圍的營造強化文化互動，進而使企業文化發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵等多種激勵手段的作用，激發出企業內部全員的積極性，成為企業可持續發展的不竭動力。

2.4開展科技創新活動

通過開展“管理診斷基層行”活動，探索完善補短板、強弱項、促提升的工作機制，鼓勵員工從各業務領域、專項工作中查找制約高質量發展的難點和堵點問題，開展自我診斷，制定改進意見，并形成與精益、QC、對標、內審等其他管理工作的融合互動，企業技術進步、競爭力和創新能力提升也能夠順利實現，這類活動本質上屬于參與激勵。為保證參與激勵的順利開展，應聚焦群策群力、全員參與精神的發揚，保證員工在做好本職工作的同時，能夠為企業管理水平、服務質量及經濟效益提升獻言獻策，同時輔以分析評審、表彰獎勵等辦法和制度，保證群眾性科技創新活動的制度化、規范化和常態化。還應同時關注“學習型”員工的培養，鼓勵員工積極學習新知識、新技能，以此提供針對性較強的培訓，輔以競賽活動，可更好培養技術帶頭人和業務骨干，這一過程需同時關注自學環境的打造，鼓勵員工圍繞工作中遇到的問題和難題積極開展研究。在開發新成果和改進工作流程的探索中，需充分發揮員工的創造性和智慧，明確需要解決的重點問題和研究方向，引導員工從實際出發，基于節約成本、提高質量、提升效率等切入點開展業務流程優化、服務質量改進探索。此外，還應針對性建立健全群眾性科技創新活動獎勵機制，設立“管理創新獎”和“技術成果獎”等，員工對企業的認同感和歸屬感、對自身工作的使命感將更好形成，其自我實現和自我發展的需求也能夠更好滿足，員工開拓進取意識增強、個人綜合發展所能夠給企業帶來的積極影響將更為深遠。

結束語：綜上所述，國有企業人力資源管理激勵機制應用會受到多方面因素影響，為保證人力資源管理激勵機制更好服務于企業的高質量發展，多元激勵機制的建設、兼顧精神激勵和物質激勵、多維度薪酬分配體系的健全也需要得到重視，充分調動員工的工作積極性并使其產生歸屬感和成就感，為人才培養發展提供廣闊的空間，國有企業人力資源管理激勵

機制的效用即可更好發揮。

參考文獻：

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