供給側改革視域下“雙一流”高校高層次人才引進及培育機制研究

宋喆

摘 ?要：目前，高校“雙一流”建設已經進入加速發展時期，高校學科建設導致對高層次人才的需求日益上升，高層次人才助力“雙一流”建設作用更加明顯。本文從供給側改革的角度研究“雙一流”建設中高層次人才引進、培育問題，通過重點分析供給方高層次人才的現狀及問題，最終提出建立T23人才庫等機制，進一步創新高層次人才的引進渠道與培養方式，以期更好地推動“雙一流”項目建設目標的完成。

關鍵詞：“雙一流”建設;高層次人才;供給側改革

中圖分類號：G647 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1673-7164（2022）01-0034-04

黨的十九大報告中強調，加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展。新時代高等教育提出了加快“雙一流”建設的目標要求，這是貫徹落實科教興國和人才強國戰略的重要舉措[1]。一流學科是建設基礎，打造高峰型學科，需要有高層次人才的參與、推動、創新和發展。高層次人才作為高校一流學科建設的“第一資源”，作為一流學科建設的主要推動者，其豐富的知識體系、創新的思維方式、國際化視野都會給一流學科建設帶來一定質的變化。

當前，“雙一流”建設是一個動態調整的過程，所有高校都在整合資源，以實現更好的發展，朝著建設目標不斷向前邁進。高校為了增強學科建設師資力量，補充優化師資結構，紛紛把目光瞄準了國內外的高層次人才。海內外高層次人才成為國內高校重視的對象，已呈現出幾大特點：國內從海外引進、西部從東部引進、實力較弱高校從實力雄厚高校引進。

各高校之間目標相同，都是為了引進高層次人才，但是各自實力不一、為高層次人才提供的資源和條件也不一樣。海內外高層次人才的數量有一定限制，在各大高校爭先引人背景下形成了一個競爭市場，供給側的一方是高層次人才，作為人才對象的同時也扮演著稀缺商品的角色[2]。因此，從供給側改革視域下，研究“雙一流”建設中師資發展特別是高層次人才的引進、培育問題，對有效引進高層次人才，促進高等教育更加公平發展以及“雙一流”建設都有著重要的意義。

一、高校“雙一流”建設與高層次人才之間的內部邏輯關系

“雙一流”建設中，一流大學是根本目標，需要建設一批有著先進辦學理念、辦學實力強、社會認可度較高的高校。一流學科是條件，在“雙一流”建設過程中讓一批學科在國內外處于領先地位，在發展過程發揮著關鍵作用，在重大領域顯現難以替代和優勢性。在一流學科的基礎上，能形成一流的專業，在此平臺的搭建過程中可以把教師教學、學生創新整合進去，把專業辦好，才會培養出一流的人才。因此，一流學科建設在高校中起到了承上啟下的作用，學科為專業搭建平臺，也為高校打響品牌，起到支撐作用。

一流學科建設實施以來，現階段已經進入了全面攻堅階段。一流學科建設在中期驗收階段要有新的成果和突破，學科建設是一個動態調整的過程，這對各大高校提出了新的要求，如何在有限的時間內完成既定目標，對各大高校學科建設也是一次成果檢驗，一流學科建設的進程仍在繼續。一流學科建設立足于國內、對標世界，必須匯聚優質的資源，集聚國際性視野的師資，這樣才能對標世界一流高校，產出一流成果[3]。

在高等教育已經邁入新時代的背景下，一流學科建設對人才需求極為迫切。高層次人才有國際化視野、系統性科研訓練、扎實的知識積累，對所屬學科研究較深，在科學研究上有潛力和耐心。他們不僅在學科建設上起到重要助推作用，更在培養一流學生上能根據學生實際情況進行針對性引導，對學生思維創新、科技實踐的拓深有顯著性作用。

大學要強化，要升級，要創建一流，就要加快培養和引進一批一流的科學家、學科領軍人物、團隊，聚集世界優秀人才，強化高層次人才在學科建設等多領域的引領支撐作用。加快推進“雙一流”建設進程，早日實現“雙一流”建設目標離不開高層次人才的支持，在“雙一流”建設的要求下，應高度重視高層次人才隊伍建設。綜上所述，由于高層次人才的稀缺性和珍貴性導致各高校在人才引進中競爭激烈，各地、各高校根據自身實際情況針對高層次人才制定了不同薪資待遇，目的是希望能吸引成就、技能、水平較高的人才投入高校建設。

二、供給側視域下高層次人才供給特點分析

國內“雙一流”高校在學科建設上加快進程，呈現出日益增長的科研成果需要和隊伍不充足人才不充分之間的矛盾，高校在人才隊伍建設中都具有憂患意識，把高層次人才的儲備工作，特別是在高層次人才“引援”方面發揮著較大精力。在當前人才快速流動的環境下，不少人員為了追求更好的科研環境和人員待遇，為了自身的發展前景考慮出走其他高校任職，高層次人才的結構性斷裂，對高校的發展環境造成了一定影響[4]。高層次人才的聚集助力學科建設大發展，建設學科高峰，打造學科高原，關鍵在高層次人才隊伍聚合效應上[5]。實施“引進和培養”的雙軌制度，聚攏一批在國內領先、在國際知名的高層次人才，對接國際評價標準，打造一流的師資力量。

高層次人才反映出的共同特性是“緊缺稀有”。在供給側結構性改革的視角下，應該將研究點聚焦到高層次人才的供給上，主要研究高層次人才的內部結構來源，針對高層次人才供給特點分為內部供給與外部供給。

（一）高層次人才內部供給——人才培養

高層次人才內部供給主要通過自身的人才培養來實現。高校為了滿足自身的發展需求、滿足實際學科人才的需要，通過不同方式、不同途徑選拔優秀師生歷經成長體系、國內外學習經歷等，最終培養成高校所需的高層次人才。此種內部供給方式目的性明確，能夠實現精準供給，將人才直接對應所需學科。

高層次人才內部人才培養上也存在著相應不足;

一是高層次人才培養周期較長，見效慢。高層次人才的成長、成熟需要一個漫長的過程，且需要一定的特質天賦。“緊缺稀有”的特點決定了該群體是小范圍的，而非廣泛。從對象的選拔、培養、成果的得出，時間性間隔周期較長，存在著一定的滯后效應。一流學科建設的形勢在不斷朝著國際前沿變化，人才培養的目標和方式也要隨著變化，變動性強，存在人才培養的類型后期不滿足需要的問題。

二是高層次人才培養成本較高，耗費大。高層次人才在培養中的花費主要集中在人員的學習經費、科研投入、生活補助等方面。現階段條件下人才都是經過國內外聯合培養產生，本科階段在國內高校學習，研究生階段選送至國外高校深造。高校必須承擔學習期間所發生的所有費用，在漫長的學習環境下勢必會產生較高的成本。

雖然在研究高層次人才內部供給上人才培養存在一定的不足，但是整體上各高校在高層次的人才培養中還是產生了較大的作用。尤其是“雙一流”建設高校對高層次人才的貢獻度較高。“雙一流”高校高質量的本科人才培養，為高層次人才培育打下堅實的基礎。

（二）高層次人才外部供給——人才引進

高層次人才從外部供給來看，主要是指直接從國內、國外引進人才。與高層次人才自身培養相比，人才引進工作相對優點較多：

一是高層次人才引進目標性強、見效快。高校“雙一流”建設引進的高層次人才基本上都是根據學科建設情況，尋找本學科領域有發展潛力或者已經成熟的人才。這樣的引進方式能夠實現人才引進的精準到位，能夠快速滿足高校現階段學科建設發展的需要。相比人才培養較長的滯后期，人才引進則可以極大縮短周期，能立即填補學科建設中存在的空白與缺失，在短期內就能產出相應的成果。

二是引進的人員成本較低、投入產出率高。人才培養花費的周期較長，需要消耗大量的經費，投入的成本較高。高層次人才培養的周期比人才引進的周期長，且雙方的目的相同，服務于學科建設發展，服務于人才培養，服務于科技創新。人才培養階段比人才引進階段多出一大部分，前期投入和成本較高，引進人才的這部分花費是由培養方負擔。雖然在人才引進時需要兌現相應的人才引進薪酬，但是這部分花費屬于引才支持，歸屬到人才的人力資本投資中，人才培養的成本要大于人才引進的成本。

三、高校高層次人才引進的現狀和存在問題的分析

（一）供需不平衡，人才溢價現象嚴重

從供給側的角度可以清晰地看出高層次人才作為供給方與“雙一流”高校作為需求方之間的不平衡日益凸顯，高層次人才“緊缺稀有”導致了“身價”會不同程度的漲幅。不同區域的高校在引進高層次人才上“求同存異”，引進高層次人才的標準基本相同，由于自身政策的限制，在待遇上會有明顯的區別。部分區域的高校可能由于交通、經濟、科研等環節有相應的劣勢，就會加大引援力度，把科研配備、經費使用、人員配備等提到待遇顯著位置。各大院校基于人文情懷，為了充分吸引人才，會幫助其解決子女、配偶、住房等相應的問題，為其解決工作的后顧之憂，但一般院校剛很難給出這樣的條件。

（二）地區不平衡，人才流失現象嚴重

東部高校一直是我國人才的高地。根據ARWU2021年最新統計數據顯示，國內排名前30的高校中，僅有3所西部地區高校，全國排名前10的高校中，擁有兩院院士數占全國普通高校總數的一半以上。

高水平人才集聚的“馬太效應”越發明顯。在“雙一流”建設名單中，東部地區“雙一流”建設學校占總體建設數量的66%，基于學科建設的目標基礎，高層次人才隊伍的儲備顯得尤為重要。東部高校向西部高校的人才拋出“橄欖枝”，“孔雀東南飛”的現象屢見不鮮。許多在西部地區凸顯成就的學科人才或有潛力的青年學者前往東部高校扎根落戶，不利于西部高校的可持續發展。東部地區具有較強的經濟實力、良好的生活環境、便捷的交通、發達的教育資源，如果高校再配套相應的人才引進薪酬，會對西部的人才更具備吸引力，極易引發新一輪的高層次人才流失，地區之間的不平衡、不充分的發展會進一步擴大[6]。

（三）海內外不平衡，供需雙方匹配度不高

海外高層次人才的融入能起到推進和帶動作用，短時間內學科發展能有顯著突破，高校的核心競爭力會進一步增強[7]。隨著近些年高校海外合作項目的拓展，留學人員數量日益增加，海外人才在諸多發達國家接受更為先進的教育，從事更頂尖的科研項目，在理論創新、技術轉化等方面取得了卓越成就。國外部分高校的科研設施及環境與國內部分高校相比，更為齊全和系統，部分海外人才在接到國內高校的邀請時還存在一定的顧慮。當前，各部門出臺了很多人才引進的激勵政策，但是由于部分海外人才對國內高校情況不了解、環境不適應，部分高層次海外人才回國后對自己未來的科研發展道路、崗位晉升、家眷生活問題等仍有很多顧慮[8]。

四、供給側改革下“雙一流”建設高校高層次人才引進、培育的措施建議

（一）提高人才引進質量，建立T23人才庫

所謂“T23”，“T”即人才英文“talent”的首字母，“23”即年齡23歲。從統計數據中表明幾乎絕大部分人才本科在“雙一流”高校就讀，本科畢業后即前往國外進行研究生階段的學習與以后的繼續深造。T23人才庫建立的目的在于，對本校赴海外學習的人員建立一個基本的數據庫，并不斷進行跟進觀察。掌握其就讀的學科專業、導師等相關信息，了解其從事的研究方向與取得的科研成果。高校在建立數據庫的基礎上，動態了解各年齡段海外人才學習狀況。經過長期的跟進、交流與溝通，結合高校的人才實際需要，主動把握出國留學人才引進的主動權。海外人才對母校有強烈的文化認同和環境歸屬，會接受學校的“邀請函”，引進人才的成功率得到改善，才能使海外人才能“留得住”“用得好”。

（二）提高“走出去”力度，培養青年教師梯隊

高校在高層次人才的供給上，既要堅持引進來策略，同時又要有力實施“走出去”策略。教師出國訪學的政策在原有基礎上應該更加靈活，出國訪學可以是國家的項目委派出國，也可以是自己網申聯系國外導師出國學習。當前大多數高校都建立了海內外高校交流合作項目、海內外聯合培養辦學可以作為主渠道，鼓勵教師自發聯系海外知名學者申請跟隨其就讀學習，鼓勵一批語言能力強、科研潛力強、眼界視野廣的青年教師前往海外進行短期的深造實踐，在該領域跟隨頂尖的學者進行研究，能夠極大豐富教師知識體系，有效提高教師的科技創新能力，為高校學科建設儲備豐富的人力資源。

（三）健全人才考評體系，提高投入產出率

高校在人才引進和培養上會出現不確定性。有時高額投入引進和培育的人才創造的績效成果卻并不令人滿意，達不到預期目標。相當一些院校高薪聘請國內外專家、學者在學校、學院中擔任一定的職位、承擔一定的研究課題、負責相應的項目，但是在最終的結果上未能達到預期，造成了高校經費的損失。因此高校應該建立健全合理的人才考評體系，對高層次人才進行有效化的績效考評，提高人才的投入產出率。通過建立科學、健全的人才考評體系，設置科研貢獻度、目標達成度、創新性等考評指標，對高層次人才進行合理規范[9]。人才考評體系的建立有助于高校構建一個有序的人才流動機制，促進高層次人才與高校有效融合;有助于構建出有效的人才競爭機制，將考評與選聘掛鉤，將成果與獎勵掛鉤，加強高層次人才的危機意識，激發科研主動性，實現高校引進人才的最初目的。

參考文獻：

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[7] 祝贊. 地方政府高層次人才引進工作的思考[J]. 理論觀察，2013（03）：11-12.

[8] 邊慧敏，馮衛東，任旭林. 關于高校加快引進海外高層次人才的思考[J]. 中國高等教育，2011（17）：29-30.

[9] 王小力，彭正霞. C9高校青年高層次人才引進問題與對策研究[J]. 高等教育研究，2017（06）：32-39.

（薦稿人：李愛彬，中國礦業大學教授）

（責任編輯：胡甜甜）