高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題研究

黃 怡

(廣東南方電信規(guī)劃咨詢設(shè)計院有限公司，廣東 深圳 518000)

人力資源管理水平的高低影響著企業(yè)的發(fā)展，對于提升企業(yè)的競爭力方面具有深遠影響。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資源主體為知識型人才，知識型人才也是保障其長久發(fā)展的關(guān)鍵。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，合理地進行人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新，一方面可以對人力資源管理水平的優(yōu)化產(chǎn)生作用，另一方面有助于提高企業(yè)綜合競爭力，是企業(yè)發(fā)展的核心。

1 高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點

高新技術(shù)企業(yè)是以自主知識產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)、以創(chuàng)新技術(shù)為發(fā)展根基，重點進行高新技術(shù)產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)、營銷與咨詢服務(wù)的企業(yè)。其人力資源具有如下特征：①年輕化。高新技術(shù)企業(yè)的員工年齡都比較偏小，具有更強的發(fā)散性思維以及創(chuàng)新能力，主觀上更愿意主動去學習新的技術(shù)和知識。但是因為年輕，他們擁有更多的自我意識，不愿意被組織所束縛，更容易出現(xiàn)“跳槽”的情況。②素質(zhì)高。高新技術(shù)企業(yè)的員工大多為碩士及以上學歷的高學歷人才以及科研人員，專業(yè)知識水平以及技術(shù)能力過硬，自主學習能力強。③穩(wěn)定性低。高新技術(shù)企業(yè)員工大多為知識密集型及技術(shù)密集型人才，是社會所需的稀缺的高科技人才。其自身競爭優(yōu)勢來源于專業(yè)知識和綜合實力，而不是社會以及企業(yè)所提供的外部條件，因此他們在工作的選擇上擁有更大的自主性，這也加劇了這類人才的不穩(wěn)定性。

2 高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

2.1 管理理念較為落后

目前，雖然人力資源管理水平對于企業(yè)競爭力打造的重要性已經(jīng)愈發(fā)凸顯，但是部分企業(yè)在管理理念方面并沒有及時的更新，仍舊存在管理理念落后的問題。大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)仍堅持傳統(tǒng)的管理理念，只是把人力資源管理工作簡單地理解為對于人員的招聘、培訓以及錄用等，基本停留在了企業(yè)事務(wù)性質(zhì)，人力資源部門幾乎不可能有機會參與到高層決策中去。一些高新技術(shù)企業(yè)的管理層素質(zhì)并不是很高，他們認為人力資源管理工作很簡單，就是對普通人的管理，并沒有充分意識到其對企業(yè)發(fā)展的價值，這將大大拉低企業(yè)的人力資源管理水平。

2.2 招聘制度不科學

招聘是人力資源六大模塊之首，是企業(yè)開展人力資源管理工作以及經(jīng)驗管理的重要組成部分。高新技術(shù)企業(yè)可以借助招聘，獲得各類專業(yè)型技術(shù)人才，提升企業(yè)的人才質(zhì)量以及數(shù)量，從而進一步提升企業(yè)的核心競爭力。然而，部分高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度并不完善，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：①招聘過程的公開性低，暗箱操作等行為依然存在,從而間接導致優(yōu)秀人才的流失。②沒有嚴謹?shù)恼衅咐碚搧碇笓]方案的實施，將學歷要求視為能否錄用的決定性因素，對于人員能力是否與職位匹配并不看重。用學歷要求將一些技術(shù)能力強但學歷不符合要求的人才排除，會造成人才的浪費。

2.3 激勵機制不完善

企業(yè)設(shè)置激勵機制的目的是激勵員工，提高工作效率。然而，目前許多高新技術(shù)企業(yè)的激勵機制缺乏科學性，并未達到激勵人才的目的。這主要表現(xiàn)在3個方面：①公司內(nèi)部激勵的環(huán)境氛圍不夠濃烈，一些公司的企業(yè)文化以及激勵手段不能被員工認同，導致員工面對激勵機制沒有很強的積極性。②很多企業(yè)對于員工的培訓與開發(fā)沒有足夠的重視，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有提供合理性的指導，沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標有機地結(jié)合起來。③激勵的手段缺乏合理性，許多高新技術(shù)企業(yè)并沒有針對自身的特點構(gòu)建激勵機制，而是簡單的模仿或者照抄其他公司的機制，這就導致激勵機制達不到激勵員工的效果，從而使得激勵工作毫無價值。

2.4 績效考評體系不健全

績效考核制度體系是人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，科學完善的績效考評制度是確保績效管理工作有效實施的關(guān)鍵。①高新技術(shù)企業(yè)的績效考核指標單一，只是將工作業(yè)績作為衡量的主要標準，沒有綜合考慮其他因素。②對于一些難以量化的指標，片面的采用主觀判斷，缺乏嚴謹性。很多高新技術(shù)企業(yè)輕視績效考核，考核只是流于表面，為了考核而考核，使得考核機制沒有得到有效的實施。③考核的公正性缺失，員工認為自身的貢獻沒有獲得企業(yè)的認可，會打擊員工的工作積極性，影響企業(yè)的良性健康發(fā)展。

3 高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

3.1 及時更新管理理念

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭逐漸發(fā)展成了人才間的競爭。高新技術(shù)企業(yè)的骨干人才主要是知識以及技術(shù)密集型，因此人力資源管理水平對于提升企業(yè)競爭力非常重要。技術(shù)型人才是社會的稀缺人才，在內(nèi)有同行業(yè)競爭者，外有國際競爭者的大環(huán)境下，高新技術(shù)企業(yè)要想吸引以及留住人才，必須建立并完善自身的人力資源管理理念，不斷地與時俱進。①要強化對人力資源管理工作的重視程度并且提高資金投入力度，從根本上提升其重要性。轉(zhuǎn)變過去將人力視為成本的傳統(tǒng)觀念，樹立人才即資本的嶄新理念。②要樹立全局觀念，將觀念貫徹到人力資源管理工作的方方面面，把人力資源管理融匯到公司重大戰(zhàn)略管理計劃之中，使其與公司的文化有機融合，以此來助力公司重大戰(zhàn)略目標的達成。③加強公司對人才能力的培養(yǎng)，因材施教，通過分析人才需求制定有針對性的培養(yǎng)規(guī)劃，從知識、技術(shù)等多方位培養(yǎng)人才，使員工在工作實踐中不斷提升自我。④企業(yè)必須尊重人才，這是人力資源管理的精髓。人才是生產(chǎn)要素中的核心，唯有尊重人才，保證人才擁有一定的自主性，員工才能將追求個人價值和實現(xiàn)企業(yè)目標結(jié)合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的雙贏。

3.2 優(yōu)化人才招聘制度

人才對于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及競爭力提升的影響越來越關(guān)鍵，吸納以及留住人才就需要完善的招聘制度。要健全企業(yè)的招聘制度需要注意以下幾個方面：①要注意向公眾展示良好的公司形象，做到及時公開招聘需求信息。企業(yè)要確保招聘公告的真實可靠，并且將信息通過多元化的方式廣泛發(fā)布，確保社會公眾都能及時了解到公司的招聘信息。②要制定合理的招聘規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需求，形成科學的招聘計劃。根據(jù)市場變動及時地調(diào)整人才需求規(guī)劃，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才的保障，使人員的數(shù)量以及質(zhì)量能夠滿足企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營運作。要根據(jù)職位說明書確認招聘職位的工作職責以及工作技能的具體要求，確保招聘的人才能夠精準滿足崗位需求。③制定對于應(yīng)聘者的能力考核標準。在信息化時代下，高新技術(shù)企業(yè)要根據(jù)崗位需求設(shè)定各種指標并且通過系統(tǒng)對簡歷進行初步篩選，提高招聘工作的效率，節(jié)約成本。另外，可以為負責招聘的人員提供專業(yè)化的技能培訓，使得他們能夠更好地掌握現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，提高招聘工作的效率。

3.3 構(gòu)建完善的激勵方案

激勵是一種人才管理的有力手段。激勵機制設(shè)置的基本原則應(yīng)該包括以下3點：①堅持以人為本；②確保公正科學性；③體現(xiàn)靈活性。高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)建激勵機制，應(yīng)從以下幾個方面入手：①要為人才提供舒適的環(huán)境以及積極的氛圍。企業(yè)應(yīng)該健全各種機制，保障員工的反饋機制的暢通。采用更加民主的方式，例如讓員工參與制定公司的發(fā)展計劃，使其獲得對于公司的歸屬感。鼓舞員工在良性競爭中不斷提升自我，勇于創(chuàng)新突破自我。②企業(yè)要尊重員工接受培訓的權(quán)力并為其提供培訓機會。高新技術(shù)企業(yè)的員工多為知識密集型以及技術(shù)密集型人才，需要隨著時代的發(fā)展不斷地更新技能。對于在職員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職位的發(fā)展需求以及市場的新要求，為其提供必要的針對性的業(yè)務(wù)培訓。企業(yè)還可以和高等院校、科研機構(gòu)開展培訓合作，幫助企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人才的同時可以鼓勵在職的員工繼續(xù)提升學歷，由企業(yè)為其提供培養(yǎng)經(jīng)費。③制定合理的薪酬激勵機制。技術(shù)型人才是社會的稀缺人才，高新技術(shù)企業(yè)想要吸納以及留住人才，應(yīng)該為高科技人才提供比市場上同行業(yè)競爭對手更高的報酬。當然，薪酬激勵還應(yīng)考慮公司的財務(wù)基礎(chǔ)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)多樣化。激勵與績效掛鉤，運用技術(shù)入股、獎金獎勵、社會福利等形式，激勵員工更加積極地投入工作。

3.4 健全績效考評體系

完善的績效考評體系應(yīng)由以下3部分構(gòu)成：①績效標準，評判績效的指標以及各指標的權(quán)重；②考評方案，科學的考評方案以及操作流程；③結(jié)果反饋，將評估結(jié)果及時反饋給上級和被評估人的過程。高新技術(shù)企業(yè)健全績效考核機制可以這樣做：①可以豐富考核的具體內(nèi)容，根據(jù)不同崗位的職責考慮將工作成果以及任務(wù)完成效率作為考核內(nèi)容的一部分，改變之前單一的內(nèi)容。②可以讓同級的同事以及下一級的下屬一起參與進來，從多個視角對員工進行全面的考核，構(gòu)筑科學化的績效考核系統(tǒng)。③考核標準的界定應(yīng)采用定量與定性相結(jié)合的方式，關(guān)鍵指標的選定必須可量化，難以量化但重要的指標就可以采取現(xiàn)代化的技術(shù)進行多維度的轉(zhuǎn)化，確保考核結(jié)果的價值意義。④可以使用平衡記分卡。根據(jù)多元化的指標，全面的分析各個考核指標，建立兩者之間的平衡關(guān)系，促進長期目標的短期和長期發(fā)展、結(jié)果與動機兩兩間相互平衡，高效的提升績效考核質(zhì)量。通過使用平衡記分卡中的4個維度，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展狀況，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成為員工的考核標準。

4 結(jié)論

人力資源管理水平好壞直接關(guān)乎著發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)的重大戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)，對企業(yè)的長遠健康發(fā)展也十分重要。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該增強對人力資源管理水平的關(guān)注程度，并使之反映在企業(yè)實踐中。從企業(yè)的特點考慮，貫徹以人為本的原則，在人才招聘、激勵、績效考核等方面，做好人才管理工作。為人才營造舒適的工作環(huán)境，積極吸引人才，充分調(diào)動職工的創(chuàng)造性，以促進高新技術(shù)企業(yè)的不斷健全發(fā)展。