基于大數據的企業人力資源管理信息化建設探討

郭崇祿

（孝義市經濟發展促進中心，山西 孝義 032300）

近年來，大數據作為一個新興的概念和技術出現在大眾視野中。大數據的出現，給企業人力資源管理帶來了新的變化和機遇，將大數據思維方式與人力資源管理信息化建設融合，充分發揮大數據的優勢，可進一步完善企業人力資源管理信息系統，可使企業的人力資源管理更加科學化、規范化、專業化，也可為人力資源管理信息化建設邁入4.0創造了有力的條件。

一、相關概念及理論概述

1.大數據

大數據最早出現在IT行業，目前已經廣泛應用至社會各行各業中，對社會產生了巨大的影響。但到目前為止，人們對大數據并沒有一個統一明確的概念。通常認為大數據是包含非常多的海量的數據，這也是其重要特征。同時，由于組成大數據的這些海量數據在處理、計算時難度較大，因此為了能有效處理這些數據，就需要使用一種新型技術，也就是我們所說的大數據技術。從本質上看，大數據也可稱之為“第三次浪潮的華彩樂章”。本文認為，大數據就是在規模超出傳統數據庫中，利用相應的工具進行捕捉、儲存、管理、分析數據等的主要內容探究，同時還可針對其主要內容進行延伸，最終展現出有效的預測功能。

2.人力資源管理信息化

人力資源管理信息化，具體指將信息技術應用至企業人力資源管理工作中，通過軟件與硬件的結合，作為人力資源管理信息化的基礎，由此集中對人力資源系統信息庫進行處理，形成“內部為員工服務、外部實現共享”的人力資源管理模式，進而達到提高人力資源管理效率、降低企業管理成本的目標。

人力資源管理信息化，可將企業人員招聘、員工培訓、薪酬管理、績效管理等傳統人力資源工作與現代信息技術結合，實現功能與方式的集成，與企業內部終端設備的連接，從而形成完整的人力資源管理信息化平臺，之后為不同的職位賦予相應的管理權限，進而實現在人力資源管理信息化平臺上各司其職、相互配合、信息共享。

3.人力資源管理信息化發展歷程

人力資源管理的概念，最早是在1919年約翰·洛克斯·康芒斯的著作《產業信譽》中提出。我國是在20世紀80年代引入的人力資源管理概念。隨著我國經濟發展從計劃經濟向市場經濟轉變，人力資源管理也從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變。

首次提出“人力資源管理信息化”這一概念的國家是美國，英文譯為“e-HR”。人力資源管理信息化并非單指信息技術與人力資源管理的結合，隨著信息技術的發展，人力資源管理信息化也經歷了1.0、2.0、3.0并在向4.0進發的歷程。

人力資源管理信息化1.0：20世紀80年代，計算機在管理領域中普遍應用，國外一些先進軟件企業開展將計算機應用至人力資源管理領域。這一階段計算機技術的應用主要聚焦在人力資源管理最為復雜、繁重的部分，也就是薪資管理，不僅有效降低了薪資管理的繁冗程度，也大大提高了該項工作的效率。但是，由于計算機網絡并不是很普及，人力資源管理系統仍是獨立、單一的軟件，且涉及面仍較狹窄。

人力資源管理信息化2.0：20世紀90年代，計算機技術水平不斷提升，逐步發展成熟，并出現了數據技術、網絡技術，這給人力資源管理信息化系統的搭建提供了有力的技術和硬件支持。這一階段的人力資源管理信息化系統，具有強大的功能及更為廣闊的應用范圍，基本囊括了人力資源管理六大模塊的內容。對于人力資源管理人員來說，可從繁重的基礎信息處理工作解脫出來，從而有更多的時間和精力去考慮組織及員工的發展需求。但是，2.0階段的人力資源管理系統在數據分析和應用層面，還停留簡單的報表階段，對人力資源數據的預警、預測、挖掘、分析等功能還未實現。

人力資源管理信息化3.0：進入21世紀后，計算機和互聯網技術快速發展，依托這些技術，人力資源管理信息化系統也從單一的人力資源部門的電子化軟件擴展至企業各個層面的關鍵系統，人力資源管理信息化系統不再局限于專業人員的使用，而是發展成為了面向全員的信息化工具，有效地改善了人力資源服務范圍與服務質量。這一階段的人力資源管理信息化，可實現數據挖掘、分析及多維度預警預測，這樣的優勢在企業經營決策中逐漸顯現。

人力資源管理信息化4.0：隨著大數據時代的到來，移動互聯網快速發展，大數據概念與技術逐步應用到企業人力資源管理中，進一步提升了企業人力資源管理信息化水平，也人力資源管理信息邁入4.0創造了條件。

二、大數據對企業人力資源管理信息化建設的影響

1.大數據下企業人力資源管理信息的特征

大數據時代的到來，給企業人力資源管理及其信息化建設帶來了巨大的機遇和挑戰，這一時代背景下，人力資源管理信息化呈現出以下特征。

（1）數據多樣化與社交化

大數據時代下，數據成為了一種重要的基礎資源，企業人力資源管理系統中的數據，也不再局限于人力信息檔案或是人事部門的檔案，企業經營數據、利潤數據等業務數據也包括在其中，同時員工的地點數據、工作數據、社交數據等數據也能被人力資源管理系統進行收集和分析。

（2）系統“移動化”與安全性

大數據下的企業人力資源管理信息系統，在數據收集環節，不再局限于企業內部信息，可隨時隨地獲取“與人相關”的數據，這其中就有移動互聯網、傳感器等新技術的作用發揮。不過，大數據下因為關于“人的數據”實現了高度的聚合，如何保證數據的安全性及隱私保護，是企業在人力資源管理信息化建設過程中需要重點關注和解決的一個問題。

（3）工具多樣化

在數據高度聚合的基礎上，為數據的分析、挖掘及預警預測提供了可能。然而在傳統的人力資源管理系統中，面對龐大的數據難以有效地處理。大數據概念與技術的出現，為企業人力資源管理系統的數據分析創造了有利條件，企業可通過數據推動人力資源管理創新。同時，在人力資源管理的人才招聘、薪酬管理、績效管理等環節，也可通過大數據的分析預測、前瞻性管理功能，進一步提升企業人力資源管理的專業性。市場上也會出現越來越多專業性的應用工具，企業在人力資源管理信息化建設過程中，可根據自身所需自主選擇專業化的工具，以滿足企業的個性化需求。

（4）“云服務化”

隨著大數據、云計算、互聯網等技術快速發展，人力資源服務的云平臺也相繼出現。對企業來說，人力資源管理信息化有了更加快捷、便利的選擇。企業在推進人力資源管理信息化建設過程中，不需要購置大量的設備、軟件產品來滿足自身的個性化需求，只需要購買相應的云服務便可。同時，考慮大數據的應用具有一定的復雜性，這對于一些技術實力不是很強的企業來說，便可借助云計算進行數據價值的挖掘，這樣也能實現人力資源大數據的應用。

2.大數據應用企業人力資源管理信息化建設的意義

信息化是企業人力資源管理發展的必然趨勢，大數據概念與技術的出現，為企業推進人力資源管理信息化建設創造了有利條件，也大大提升了企業內部管理效能，具體體現在以下幾個方面。

（1）可提高企業管理的效率

人力資源管理是企業內部管理的重要內容，同時由于這一項工作涉及的內容較多，在實際管理中存在一定的難度，一旦出現管理效率降低的現象，就會對企業的發展造成不良的影響。而企業基于大數據基礎上推進人力資源管理信息化建設，可讓整個管理過程更加高效，許多工作得以自動化處理，可簡化工作流程，從而提高企業人力資源管理的效率。而在人力資源管理效率有所提高時，也能讓企業人員的工作更加規范。比如，面對分散企業中的各種相關數據，可通過大數據進行快速收集和分析處理，可為企業內部工作創造更為高效的環境，也將有助于企業經濟效益的提升。

（2）可提升企業管理的針對性

在企業人力資源管理工作中，若僅依靠管理制度是遠遠不夠的，因為員工的獎金、薪酬、福利等問題較復雜多變，需要人力資源管理者針對這些工作實際不斷調整和完善。這也需要企業管理者引入信息化工具，為人力資源管理者能快速了解員工信息、工作情況、個人特點等提供支持。大數據技術的應用，便可為企業人力資源管理者實現精細化管理提供幫助，人力資源管理者在了解企業與員工實際情況和需要的基礎上，制定更具有針對性的管理方案，可顯著提高企業員工工作的效率，提高企業員工的穩定性，這對企業的長遠穩健發展也有重要的保障作用。

（3）可自助處理部分工作

基于大數據下的企業人力資源管理信息系統，囊括了企業全部工作類型的信息數據，這些數據資源不局限于人力資源管理部門使用，也可供企業員工使用，員工可通過人力資源管理信息系統獲取所需的數據信息，如在員工考核與崗位安排中，便可根據系統中所提供的相關信息及實際進行相應調整；員工也可通過這一信息系統更改個人資料或者申請社會福利保障等。可見，在大數據的作用下，可有效改善企業人力資源服務質量，隨之也能降低企業的經營成本，進而改善企業的經營環境。另外，在信息系統的支持下，企業人力資源管理部門也能更加方便快捷地對員工工作的開展進行監督管理，進而促進企業員工工作效率的提升。

（4）可為人事考核提供可靠依據

人事考核是企業人力資源管理中一項較為重要的工作，企業在推進人力資源管理信息化建設過程中，通過應用大數據，可為員工的績效考核提供更為全面、可靠的依據。通過對員工的考核，反饋員工的工作表現、技能水平、優勢劣勢等，并結合反饋結果進行員工與崗位的合理配置，既有助于人力資源管理部門更好地開展評優評先工作，也能讓員工在實際工作中更好地發揮出其自身優勢，避免劣勢，從而獲得更好的發展

三、大數據下企業人力資源管理信息化建設的現狀及問題

從現階段人力資源管理信息化建設的現狀來看，許多企業逐步開展了信息化管理工作，在組織管理、員工關系、薪酬福利、績效考核等人力資源管理模塊也開始應用了信息化工具。但從整體來看，仍有許多人力資源管理模式未開展信息化管理工作，人力資源服務范圍與質量還有待提升。具體來看，主要存在以下幾個方面的問題。

1.大數據認識不足，管理理念滯后

大數據作為一種新興的技術，許多企業對其缺乏全面的認識，也因此無法充分認識到大數據在企業建設發展中的重要性，給企業內部的人力資源管理信息建設造成了一定的阻礙。據有關數據調查顯示，目前仍有相當一部分的企業未認識到大數據對自身發展的重要性，但對比西方發達國家，大多數企業已經對此有了正確的認知，這也說明了我國企業在大數據認識方面與西方發達國家有一定的差距。

另外，目前仍有許多企業的人力資源管理還停留在過去的制度管理模式中，這樣的管理模式只能夠實現人力資源的靜態管理，無法有效提高內部員工的流動性，而且還容易使管理人員形成固化思想。同時，企業采用的人力資源管理方法也較為固定，集中體現在機制和獎勵方面，通常是物質激勵，盡管這樣的激勵方式與制度控制之間能相輔相成，但在實踐中仍然是經常出現腐敗事件，如物質激勵對象內定、部分人員獎勵金額減少、上報信息存有虛假數據等。這些問題的存在，都極大地阻礙了企業人力資源管理效率與質量的提升，也不利于企業人力資源管理信息化建設順利推進。

2.信息化建設規劃有待完善

目前雖然部分企業開始重視人力資源管理信息化建設，但是缺乏完善的信息化建設規劃，無法為實際管理工作提供科學的依據，進而導致實際的建設效果不理想。主要表現為企業的信息管理系統還無法實現信息的有效傳輸，與業務和管理實際不符，導致內部信息化管理工作開展受到影響，無法提升管理工作質量。只有建立起完整、實時性、可拓展性的信息管理系統，才能有效保障企業信息管理工作的質量。

3.信息化建設投入不足，基礎薄弱

在大數據時代下，企業有必要引進先進的信息技術與企業人力資源管理工作結合，由此提升信息數據收集的科學性、有效性，進而提高企業人力資源管理信息化水平。但從現狀來看，仍有較多的企業在人力資源管理信息化建設上的投入不足，導致人力資源管理信息化的基礎薄弱，嚴重限制了企業人力資源管理信息化的建設發展，也制約了企業人力資源管理效能的提升。具體來看，大多企業的信息裝備技術水平較低，網絡系統、電子設備、服務器等配套的基礎設施不完善，降低了員工的操作體驗，有時甚至還不如傳統人工管理模式的效率。究其根本，是企業對人力資源管理信息化建設的重視不夠，且因其本身具有一定的特殊性，有的企業還存在違規調動部分建設資金的情況。另外，目前在市場上流通的人力資源管理信息化系統軟件也較多，并在廠商的宣傳作用下，企業不能準確判斷，對自身需求認識模糊，使得所選擇的軟件系統與實際的人力資源管理需求不匹配，由此也衍生出了一系列的銜接問題。

4.復合型人才匱乏

在當前知識經濟時代下，人才成為企業競爭力的核心資本，也是企業實現創新發展的必要保障。從另一層面來看，企業推進人力資源管理信息化建設，也屬于崗位人員轉型升級的過程，尤其是在大數據下，對企業人力資源管理者提出了更高的要求。但目前許多企業的人力資源管理者信息化素養并不高，在實際工作中，仍停留在信息收集與基本的辦公操作中，缺乏數據庫理念，專業軟件、網絡知識的掌握程度也不高，與此同時，許多人力資源管理人員的職業道德、創新精神等也不缺乏。這也很大程度限制了企業人力資源管理信息化建設的進程。在缺乏足夠智力保障下，企業勢必無法深入開展人力資源管理信息化建設，所獲得的成效也不明顯，這將會影響企業決策層的判斷，進而削弱對人力資源的投入，最終使得企業陷入到惡性循環中。

5.存在信息安全隱患

任何事物都有其兩面性，大數據、互聯網等技術的發展和應用，雖然給企業的人力資源管理信息化建設創造了條件，但也帶來了一定的信息安全隱患，尤其是在高度開放、自由的網絡空間中，信息安全形勢尤其嚴峻，企業的人力資源管理系統會面臨病毒入侵、黑客攻擊等風險，所造成信息泄露會給企業帶來巨大的損失。因此，企業在推進人力資源管理信息化建設過程中，也應同步進行信息安全建設，進一步完善信息輸入與使用管理機制，由此保障企業信息的安全。

四、大數據下企業人力資源管理信息化建設的具體策略

1.正確認識大數據，轉變落后管理思想

大數據引領下，企業人力資源管理信息化建設是必然，對提高企業內部管理工作成效有積極作用，尤其是面對日益激烈的市場環境，企業應從長遠發展的角度出發，與時俱進地進行人力資源管理創新，充分集合自身實際，優化頂層設計，有序推進人力資源管理信息化建設工作，切實發揮出先進技術的作用，促進企業各項工作產出價值的提升。一方面，企業領導層應注重自身示范作用的發揮，充分認識人力資源管理信息化建設的必要性和重要性，并加強對大數據內涵的認識和理解，在此基礎上將人力資源管理信息化建設納入企業戰略部署中推進，帶領企業內部全體員工共同推進信息化建設，全面提升企業內部管理效率、管理質量和管理精度。另一方面，針對企業傳統人工管理模式中存在的管理效率低、錯誤率高等問題，可將“互聯網+”思維融入到企業人力資源管理中進行改善，進而促進企業人力管理工作質量的提升。這需要企業注重在內部培養全體人員形成“互聯網+”的思維，在人力資源管理規劃中，應配備具備專業知識與計算機專業能力的人員開展人力資源管理工作，企業應注重搭建學習型組織，促進相關人員不斷提高能力，確保其能順暢應用計算機、大數據、云計算等技術，進而提升企業人力資源管理信息化建設水平。

2.立足實際需求，完善信息化建設規劃

信息化規劃是企業開展人力資源管理信息化建設的基礎，所以就需要企業相關人員制定完善的信息化建設規劃。首先，企業應加強市場調研分析，可借助大數據技術進行數據分析預測，并將這些信息應用至企業的信息規劃中，為制定信息化建設規劃提供依據和方向，讓企業的信息化規劃更具有針對性和適應性，也為企業人力資源管理信息化建設提供基礎保障。其次，企業在制定信息化規劃過程中，應在使用現有人力資源管理系統基礎上，融入新技術、新理念，建立新的人力資源信息系統，并將人力資源管理系統與其他部門的管理系統有效銜接，確保人力資源管理系統能更加全面、準確地收集相關的人力資源信息，提高人力資源管理的實時性，并保證相關數據的真實性。此外，也需要做好系統的基礎信息維護工作，結合自身工作的實際需求，對人力資源管理系統的功能模塊進行開發、優化，增強系統的兼容性和可靠性，為企業人力資源管理的各項工作有序開展奠定良好的基礎。最后，企業在制定信息化規劃過程中，也應充分考慮業務和管理實際需要，圍繞企業管理方向和管理的指導思想，推進人力資源管理信息系統建設，確保人力資源管理信息系統能切實滿足企業業務與管理需要，進而為企業發展提供持續的內驅力。

3.加大信息化建設投入，科學選擇軟件

一方面，企業應加大人力資源管理信息化建設所需的人力、技術、資金投入，通過多種途徑籌集建設資金，提高企業的資源配置能力，為企業人力資源管理搭建現代化信息管理平臺。為確保投入的建設資金規范使用，通過專項技術投資自己的形式，為人力資源管理信息化建設提供資金支持。另一方面，在企業人力資源管理信息化建設過程中，面對市場中質量參差不齊的人力資源管理軟件系統，需要企業立足自身實際需求，加強對不同軟件功能的分析，確保引入的軟件系統能滿足組織管理、薪酬管理、績效管理等管理需求，最大限度地提升人力資源管理效能。在條件允許的情況下，可選擇與知名專業的軟件開發公司合作開發人力資源管理信息軟件系統，為企業管理提供更加完善的功能服務。

4.加大培訓，培育信息化管理人才

大數據下企業人力資源管理信息化，對人力資源管理人員提出了更高的要求，企業應樹立人才戰略思想，將人才建設也納入到人力資源管理信息化建中，對人力資源管理人員提出明確的要求，并通過有效的培訓與績效考核，不斷提升人力資源管理的綜合素質，為企業人力資源管理信息化建設提供智力支持。企業在對人力資源管理人員培訓過程中，應注重信息化建設的宣傳，通過理論知識與實踐操作結合的方式，促進人力資源管理人員信息素養和技術水平，將現有人力資源管理人員發展成為復合型信息化管理人才，以適應企業人力資源管理信息化建設與發展的需要。

5.做好信息安全管理，將風險降至最低

在科技快速發展的今天，不可忽視信息安全這一重要問題。企業在依托大數據推進人力資源管理信息化建設過程中，也應同步進行信息安全建設工作，強化對人力資源管理信息系統的安全設計。首先，統籌推進人力資源管理信息化系統的安全部署工作，從網絡傳輸、防火墻、防病毒、訪問控制等方面采取有效的安全措施。其次，制定完善的安全管理制度，并定期不定期進行安全隱患的排查，針對違反安全管理標準的行為進行統計，并及時督促整改。最后，為避免因人為、設備故障、自然災害等因素引起的數據丟失、系統癱瘓問題，應單獨對系統中的數據進行備份，以保證系統數據的安全性。

五、結語

綜上，當前企業人力資源管理信息化建設是必然的趨勢，而大數據的出現，給企業人力資源信息化建設創造了有利條件。企業應在正確認識信息化建設重要性和必要性的基礎上，立足企業經營和管理的實際需要，將大數據概念和技術融入到人力資源管理信息化建設中，轉變傳統人力資源管理思想和模式，制定完善信息化建設規劃，并加大信息化投入，完善基礎保障和人才建設，同時做好信息安全管理工作，充分發揮先進技術的作用，全面提升企業人力資源管理信息化建設水平，促進企業人力資源管理工作實現“質”的轉變，進而為企業可持續、健康發展打下堅實的基礎。