企業管理中績效管理的重要性研究

高董瑞鈺

【摘? 要】企業管理中的績效管理對促進企業的健康有序發展具有非常重要的作用，其不僅是提升企業人力資源管理效率的前提，而且積極有效的績效管理有助于充分挖掘員工的潛力，完善企業的人才選拔制度。論文在論述企業管理中績效管理重要性的基礎上，分析了企業管理中績效管理存在個人績效目標與企業戰略目標不匹配、績效考核指標缺乏科學性、績效考核參與主體單一、績效考核結果應用方式單一的問題，最后從個人績效目標匹配企業戰略目標、強化績效考核指標的科學性、促使績效考核參與主體多樣化、豐富績效考核結果的應用方式4個方面提出了企業管理中績效管理的發展方向。

【Abstract】Performance management in enterprise management plays a very important role in promoting the healthy and orderly development of enterprises. It is not only the premise of improving the efficiency of enterprise human resources management， but also the positive and effective performance management helps to fully tap the potential of employees and improve the talent selection system of enterprises. On the basis of discussing the importance of performance management in enterprise management， this paper analyzes the problems existing in the performance management of enterprise management， such as the mismatch between personal performance goals and enterprise strategic goals， the lack of scientific performance assessment indicators， the single participants of performance assessment， and the single application of performance assessment results. Finally， the development direction of performance management in enterprise management is put forward from four aspects： matching enterprise strategic goals with personal performance goals， strengthening the scientificity of performance assessment indicators， promoting the diversification of performance assessment participants， and enriching the application of performance assessment results.

【關鍵詞】企業管理;績效管理;重要性

【Keywords】enterprise management; performance management; importance

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）01-0004-03

1 引言

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核實施、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。在這一過程中，無論是管理者還是員工都會在績效目標的引導下不斷突破極限，提升自己的工作效率，進而為企業創造更大的經濟利潤，而這就是企業進行績效管理的最終目標[1]。企業管理中的績效管理具有系統性、目標性以及可靠性等特征。系統性是指企業的績效管理是一個完整的系統，涉及績效考核、評價等方方面面，而非單一的某個環節;目標性是指企業在落實績效管理的過程中，通常會為員工制定一個合理的績效目標，以此激發員工的工作積極性，提升其工作效率;可靠性是從企業的績效考核獎勵而言的，即企業會對實現績效目標的員工予以獎勵。績效管理是企業管理的重要組成部分，也是促進企業發展的核心要素之一，具體分析如下。

2 企業管理中績效管理的重要性

2.1 績效管理是提升企業人力資源管理效率的前提

績效管理是提升企業人力資源管理效率的前提，這主要體現在以下兩方面：一方面，績效管理有助于人力資源部門在短時間內掌握各部門的工作效益以及員工的工作情況，進而在此基礎上進行合理的招聘以及內部人員調動工作，以此為企業正常運行提供相應的人才支持。同時，績效管理是人力資源管理部門的工作內容之一，強化績效管理有助于人才資源部門及時完成考核結果審查以及匯總工作，進而在此基礎上制定下一步的工作計劃。另一方面，人力資源部門通過績效管理，能夠獲得在績效方面的有利信息，進而幫助企業管理層制定出合適的戰略發展目標。同時，績效管理有助于人力資源部門制定完善的員工培訓體系，進而為員工提供平等的培訓機會以及有效的培訓內容。

2.2 績效管理有助于充分挖掘員工的潛力

績效管理有助于充分挖掘員工的潛力，這是從兩個方面來說的：一方面，績效管理能夠激發員工在現有崗位上的工作潛力。人們參加工作的目的是獲得金錢以滿足日常生活所需，企業管理者掌握了員工的這一心理，設置了績效管理制度，對實現績效目標的員工予以一定的物質獎勵，這就可以在很大程度上激發員工的工作熱情，進而主動提升工作效率，以此為自己帶來更多的經濟收入。另一方面，績效管理有助于管理者充分挖掘員工在其他崗位的工作潛力。績效管理不僅有助于管理者了解員工的階段性工作成果，而且能夠幫

助管理者認識到不同員工在不同領域的優勢與劣勢，進而通過人員的優化配置以及內部調動，創造更大的經濟效益。例如，行政部有些工作人員雖然在處理行政事務方面能力較低，但是具有極佳的市場思維，在這種情況下就可以實現行政部與市場部之間的人員調動[2]。

2.3 績效管理有助于完善企業的人才選拔制度

績效管理有助于完善企業的人才選拔制度，這主要體現在以下兩方面：一方面，對于在職員工而言，績效管理為他們提供了一個較為公平的晉升渠道。企業從事經營活動的目的是獲得利潤，而員工則是為企業創造利潤的主體，如果員工擁有較高的工作效率以及較多的工作技巧就可以在更高的層面上為企業作出更大的貢獻，因此，績效管理以及績效考核作為對員工工作能力的一種檢測與晉升機會相掛鉤，任何在績效考核中表現突出的員工，都可以獲得升職的機會。另一方面，對于準備入職的員工而言，企業的績效管理會為他們提供一個基本的工作目標，如果員工認為這個目標是通過自身努力可以達到的，他就可以選擇正常入職，但是如果員工認為這個目標遠遠超出了自己的能力范圍，就可以及時止步，尋求其他更為合適的工作機會。

3 企業管理中績效管理存在的問題

3.1 個人績效目標與企業戰略目標不匹配

首先，企業在發展過程中以實現指數級營收為戰略目標，而績效管理在發展過程中沒有根據企業戰略目標調整績效目標，在一定程度上造成了二者的脫節。例如，互聯網時代的到來，為各行各業都提供了新的發展契機，很多企業借助互聯網的“東風”突破了原有的發展瓶頸，進入了新的發展階段，而這就意味著盈利的增加。但是企業績效管理在調整績效目標方面存在一定的滯后性，依然以傳統時代的績效目標以及績效考核標準為主，這就難以充分發揮績效管理對于促進企業發展的重要作用[3]。其次，部分企業在制定績效考核目標時，不注重從整體上解讀企業的戰略目標。企業的戰略目標對企業發展方向具有基本的指導作用，但是有很多企業在制定內部績效考核目標時，忽視了戰略目標的重要作用，僅是根據各部門的工作進度制定相應的績效考核目標，這就造成了個人績效目標與企業戰略目標不匹配的問題。

3.2 績效考核指標缺乏科學性

首先，績效指標設計過程不盡合理。現階段，很多企業在制定績效指標時，不注重強化各部門之間的合作，僅是由人力資源部門負責統一的指標制定，而人力資源工作人員難以掌握不同部門在具體運營過程中的不同特點，這就使得績效指標與各部門運營實際間存在較大的差異，在針對A企業的問卷調查中，有90%的員工認為企業的績效指標不合理。除此之外，不同部門在總結績效考核結果時，使用同樣的表單處理，這就容易造成績效考核結果的單一性，不利于企業管理層及時發現員工在工作過程中存在的具體問題。其次，績效獎勵在薪資體系中占比不科學。有很多企業為了實現“公平”，對不同的職能部門設置了相同的績效獎勵占比，例如，在市場部、運營部以及行政部等的薪資體系中，固定薪資與績效獎勵各占一半，這從表面上來看實現了“一碗水端平”，但事實上各部門員工在創造績效的過程中付出的勞動不同，這種“一視同仁”式的薪資體系容易激發員工的不滿[4]。

3.3 績效考核的參與主體單一

首先，在績效考核的過程中，通常為各部門負責人充當考評主體，忽略了基層員工的自我認知。現階段，大多數企業在進行績效考核時，都是由部門經理負責對員工的工作進行考核，在這個過程中，部門經理通常是根據員工日常的工作表現以及工作成果等進行打分，這從表面上看是一種客觀公正的考核方式，但實際上任何人都會受到自身主觀情緒以及認知的影響，部門經理在進行考核的過程中，缺乏相應的監督者，就難以保證考核過程以及結果的客觀性以及有效性。其次，人力資源部門是績效考核中具體細化工作以及統計工作的主體，弱化了基層員工的參與。在績效考核過程中，雖然會有各部門負責人的參與，但是這種參與只是一種形式上的溝通，難以發揮切實的作用，這就意味著人力資源部門在績效考核中具有極大的自主權。同時，人力資源部門在績效考核中不注重強化基層員工的參與性，沒有尊重基層員工應當具有的權利[5]。

3.4 績效考核結果的應用方式單一

首先，企業績效考核結果尚未實現與員工晉升以及培訓等的掛鉤。目前，多數企業僅是將績效考核結果納入員工的薪資體系中，尚未實現績效考核結果與員工晉升以及培訓等機制的掛鉤。例如，我國部分企業將員工的入職年限作為晉升與否的重要考核標準之一，員工只有達到規定的工齡，才能獲得基本的晉升資格，這種晉升模式消解了員工工作的熱情，難以適應當下競爭激烈的市場環境。除此之外，一些企業員工在競爭培訓機會的過程中，也需要“論資排輩”，而不是根據員工的發展潛力公平競爭，這就失去了培訓工作的根本意義。其次，管理者并未將績效考核結果應用于日后的工作分配中。企業進行績效考核，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以根據績效考核結果及時發現員工在具體工作中的長處以及短處，進而在日后的工作安排中“揚長避短”，以充分挖掘每個員工的潛力。但是事實上，很多企業管理層僅是將員工的績效考核結果視為一個基本的階段性檢測，并未充分發揮其在其他方面的作用。

4 企業管理中績效管理的發展方向

4.1 個人績效目標匹配企業戰略目標

實現個人績效目標匹配企業戰略目標是企業管理中績效管理的發展方向之一，為此我們應當做到：一方面，實現企

業戰略目標與個人績效目標之間的聯動。企業在發展績效管理的過程中，要注重充分結合自身戰略目標，根據戰略目標的變化，調整個人績效目標。例如，在互聯網時代，企業將實現指數級營收作為戰略目標，在這個過程中，企業需要及時發展與完善自身的績效管理，通過引入各種信息化技術等方式，逐漸提升員工的工作效率，據此適當提升員工的個人績效目標，以此實現個人績效目標與企業戰略目標之間的相關性。除此之外，企業要定期進行戰略目標與個人績效目標間相關性的分析，以此確保個人績效目標匹配企業戰略目標。另一方面，企業要注重在整體分析戰略目標的基礎上制定相應的績效考核目標。在這個過程中，企業管理層需要明確掌握在戰略目標指引下，不同部門的不同發展方向以及發展速度，并據此制定出各部門的績效考核目標[6]。

4.2 強化績效考核指標的科學性

強化績效考核指標的科學性能夠在很大程度上促進企業管理中績效管理的發展，為此我們應當做到：一方面，強化績效指標設計過程的合理性。企業在制定績效指標的過程中，要注重鼓勵各部門積極參與討論，進而在相互討論的過程中設計出符合各部門利益的績效指標，以此改變過去由人力資源部門統一制定的方式，在提升績效指標有效性的同時強化員工對績效指標的認可。另一方面，科學劃分績效獎勵在薪資體系中的占比。企業在具體運營過程中，應當適當降低固定薪資的比例，提高績效獎勵在薪資體系中的占比，以此可以切實激發員工的工作熱情，進而提升工作效率，同時要注重針對不同部門的不同特點，設置不同的薪資比例，例如，市場部員工以開拓商品市場為主，鮮少進行辦公室工作，因此，其具體的薪資構成應當以績效獎勵為主，固定薪資為輔。

4.3 促使績效考核參與主體多樣化

促使績效考核參與主體多樣化是企業管理中績效管理的發展方向之一，為此我們應當做到以下兩方面：一方面，在績效考核過程中，既要發揮各部門負責人的考評主體作用，也要注重強調員工的自我認知。各部門負責人考核下屬員工的工作內容是無可厚非的，同時在這個過程中，我們也要疏通員工向上傳播的渠道，即要給員工發言的機會，讓其陳述自己的工作內容，部門負責人應當在結合員工自我陳述及其日常工作表現的基礎上，對其進行績效考核。除此之外，在績效考核的過程中，應當設置專門的監督人員，由其負責監督各部門負責人在考核過程中的流程，以此提升考核結果的公平、公正性[7]。另一方面，人力資源部門在進行績效考核具體細化工作以及統計工作的過程中，要強化基層員工的參與。績效考核考察的是基層員工的工作情況，因此他們應當成為績效考核過程中的主體，人力資源部門在進行相關工作的過程中應當通過員工自主提交考核資料、進行工作成果自證等方式，強化基層員工的參與性。

4.4 豐富績效考核結果的應用方式

豐富績效考核結果的應用方式可以在很大程度上促進企業管理中績效管理的進一步發展，為此我們要做到兩方面：一方面，將企業績效考核結果與員工晉升和培訓等掛鉤。在這個過程中，企業需要將績效考核結果納入員工晉升評價標準中，為那些在工作中表現良好的員工予以破格提拔的機會，以此為員工帶來精神以及物質方面的雙重滿足。同時，企業也要注重維護原有的晉升渠道，而且促進企業內部積極有效的運轉。除此之外，績效考核結果應當成為員工能否獲得培訓機會的重要指標之一，以此激勵基層員工積極通過自身的努力競爭培訓機會。另一方面，企業管理者要注重實現績效考核結果的作用最大化。在這個過程中，企業管理者不僅要認識到績效考核結果是對員工基本工作的考驗，同時也要意識到這一結果可以檢測出員工在基本技能方面具有的優缺點，進而根據考核結果進行基本的工作調整，以此充分挖掘每個員工的潛在能力[8]。

5 結語

隨著各大企業競爭的“白熱化”發展，績效管理在企業管理中的地位越來越重要，很多企業管理者也都充分認識到了績效管理的重要作用，紛紛完善績效管理系統，及時更新績效目標，注重通過提升物質獎勵等方式調動員工的工作積極性，以此提升企業的競爭力。雖然現階段，企業管理中的績效管理存在個人績效目標與企業戰略目標不匹配、績效考核指標缺乏科學性、績效考核的參與主體單一等問題，這在一定程度上影響了績效管理功能的發揮，但是這些問題并不是無法得到解決的。從長遠來看，我們可以通過促進個人績效目標匹配企業戰略目標、強化績效考核指標的科學性、促使績效考核參與主體多樣化、豐富績效考核結果的應用方式等方法促進企業管理中績效管理的進一步發展。

【參考文獻】

【1】石逢舊.薪酬與績效管理在企業的應用與實踐創新——以H公司為例[J].中國商論，2020（22）：158-161.

【2】李欣.績效管理在人力資源管理中的作用[J].中國管理信息化，2020，23（19）：197-199.

【3】張敏麗.企業績效管理常見問題及應對建議研究[J].人力資源，2020（06）：104-105.

【4】張靜.A企業績效管理中的問題與優化方案研究[D].南京：南京郵電大學，2019.

【5】陳紅.企業績效管理存在的問題及對策分析[J].科技經濟市場，2019（02）：78-79.

【6】趙愛玲.企業績效管理中存在的問題及對策[J].時代金融，2018（35）：116+118.

【7】陳子明.卓越績效管理對船廠企業管理的重要性[J].現代經濟信息，2018（14）：61-62.

【8】周青青.論企業管理中科學合理的薪酬績效管理重要性的探討[J].現代國企研究，2018（06）：90-91+94.