推拉理論視域下高職院校兼職教師流動治理研究

王永釗 程揚

自2012年教育部、財政部、人力資源和社會保障部、國務院國有資產監督管理委員會發布《職業學校兼職教師管理辦法》以來，越來越多的職業院校開始對高職院校兼職教師這一群體進行研究。兼職教師是職業教育師資團隊的重要組成部分，在職業教育中扮演著重要角色。目前，國內關于高職院校兼職教師的研究視角主要集中在增值賦能、產教融合、人本管理等方面，對兼職教師在教師隊伍建設、教學能力提升、評價體系構建等環節如何發揮作用也提出了建議與策略，但很少關注運用推拉理論分析兼職教師流動問題。教師流動是教育資源實現合理分配的重要途徑，運用推拉理論開展兼職教師流動性研究，對增強高職院校專兼職教師隊伍的穩定性進而促進高等職業教育高質量發展有一定價值。

一、推拉理論：高職院校兼職教師流動的理論基礎

（一）推拉理論的內涵及發展歷程

推拉理論的起源可以追溯至19世紀80年代。最早對人口遷移進行研究的學者是英國學者雷文斯坦，他提出了七條遷移法則，用來解釋人口遷移的原因。20世紀60年代，美國學者埃弗雷特·李進一步修正了該理論，劃分了影響遷移的因素，并將它們歸類為“推力”和“拉力”兩種。其中，“推力”被視為影響人口遷移的消極因素，這些因素促使人們離開原住地；“拉力”則被視為影響人口遷移的積極因素，這些因素促使人們遷入目的地。此外，埃弗雷特·李的推拉理論還提出，除了推力與拉力兩因素外，還存在第三種因素——中間障礙（intervening obstacles），是一種相對對立樣態下影響人口實際做出遷移行為的消極因素，具體包括個人信念、地區文化差異、地方性保護政策等，影響著人口流動。在推拉理論的假設中，當中間障礙被消除且“推力”和“拉力”處于不均衡狀態時，就會發生實際的人口遷移；當中間障礙未被消除或在“推力”和“拉力”處于均衡的狀態下，若其他條件不改變，則不會發生實際的人口遷移。

（二）推拉理論與兼職教師流動的適切性

1.高職院校兼職教師流動多方博弈與推拉理論相符。推拉理論認為，流動行為是各種推力和拉力綜合作用的結果。高職院校兼職教師流動參與主體的多樣化，決定了兼職教師流動的過程必然是多方力量的綜合博弈。參與主體包括高職院校、行業企業、政府等單位與部門，由于各方需求不同，對兼職教師流動的價值判斷也具有差異，從而出現推拉力不均衡和成本斥力。對流入高職院校而言，通過合適的崗位、豐厚的薪酬等增加“拉力”，吸引專業技術人員和高級管理人員，以滿足專業建設和高技能人才培養的需求。而對于流出企業而言，人才輸出可能會影響企業某個崗位的正常運轉，態度上普遍是消極的，會相應地減少“推力”。從政府的角度而言，合理有序的兼職教師流動，一方面有利于教育資源的優化再分配，另一方面也有利于地方經濟的持續性發展。因此，可從政策的制定、執行與監督的角度切入，一方面限制人員的過度遷移，另一方面幫助消除教師合理遷移活動中的中間障礙，促使兼職教師合理流動，從而消減實際遷移活動中的“成本斥力”。

2.高職院校兼職教師來源多樣性與推拉理論吻合。推拉理論指出，流動主要集中在幾條規范明確的遷移流中，要有明確的方向和特定的目的地。隨著高職院校將新技術、新工藝、新規范等產業先進元素納入教學標準和教學內容，來自不同行業的兼職教師在專業知識、專業技能、職業價值觀等方面也存在著顯著差異。高職院校只有通過精確分類和篩選，才能選拔出與人才培養體系相匹配的兼職教師，實現兼職教師流動的正向作用。

3.高職院校兼職教師流動特征與推拉理論適應。推拉理論認為，人口流動是有選擇性的，尤其是在生命周期的某些階段，流動傾向尤為強烈。高職院校兼職教師流動樣態也是多元復雜的，與從業者本人個性特質、成就感、責任擔當存在密不可分的關系。影響兼職教師產生流動意愿、完成實際遷移行為的原因存在多樣性，其中，兼職教師的職業生命周期階段也制約著流動意愿。例如，在職場初期，從業者往往會出于好奇心或對學校環境的熟悉感加入高職院校兼職教師隊伍；而到職業生涯中后期，則可能會由于自我實現的需要或教育情懷的熏陶加入兼職教師隊伍。

由此可見，推拉理論作為人口流動與遷移領域的經典理論，對研究高職院校兼職教師流動具有重要的借鑒意義。首先，作為遷入地的高職院校，應當與作為遷出地的企業建立緊密的聯系，以確保兼職教師任職前能夠對高職院校的辦學理念、人才培養體系、專業、課程等方面有一定了解，克服遷移焦慮。其次，高職院校必須有足夠的拉力，造成遷移力不平衡的局面，促進企業人才有動機加入學校教師隊伍。最后，政府要在系統規劃、政策執行、過程監督等方面發揮作用，協調克服中間障礙，促進人才的合理、有序流動。

二、推拉理論視域下高職院校兼職教師流動的問題分析

（一）行業企業方推力不夠，缺乏輸送兼職教師的動力

1.企業積極性不高，認識不夠。目前，不少企業對高等職業教育發展與行業發展的關聯性認識不夠，與高職院校合作培養師資的意識尚未養成。來自企業的兼職教師將與高職院校的關系定位為一種臨時契約關系，勞動報酬與教學工作量直接相關。高職院校也很少關心兼職教師的工作環境及其職業發展能力的提升。校企雙方對兼職教師群體的不重視使得兼職教師對教學精力投入度偏低，工作積極性不高，造成當前高職院校部分實訓課程開設困難、教學質量不高。

2.教師兼職意愿不強，師范素養相對不足。一方面，高職院校對兼職教師的聘任條件與程序、工作職責、聘期管理與待遇等都有明確規定。企業的技術骨干與管理骨干作為企業發展的中流砥柱，往往具有收入高、工作內容多、工作壓力大等特點。這決定了該群體對到學校擔任兼職教師的意愿不強。另一方面，當前高職院校的兼職教師往往來自長期合作的企業派遣、公開招聘和校內全職教師推薦。通過以上途徑遴選出來的兼職教師由于未經過嚴格的師范訓練，在一定程度上存在師范素養缺乏、師范技能較差的問題。

3.穩定性不夠，參與程度不深。根據瑞士學者休伯曼等提出的教師職業生命周期理論，將教師生涯分為五個階段，依次為入職期、穩定期、實驗和歧變期、平靜和保守期以及退出教職期。高職院校的兼職教師往往在進入職場的前三年從文化參與角度上還未正式融入教師群體，教學理念和教學設計也多處于對他人的模仿與學習階段。大多數教師在入職后的4～6年才進入職場的穩定期，教育教學理念和能力發生質的變化，逐漸形成個人的教學風格與教學習慣。然而，在這兩個階段的過渡期，兼職教師數量呈現斷崖式減少，很多兼職教師沒有堅持到“穩定期”就結束了教師生涯。

（二）校方拉力不足，兼職教師能力不完備

1.教學經驗欠缺。高職院校兼職教師需要對默會知識和表達知識之間的轉化有較高的熟悉程度。然而，兼職教師遴選的門檻較低，大多數兼職教師缺乏教學經驗，也沒有經過系統的教學培訓。隨著5G、人工智能、大數據、云計算、物聯網等領域設置相關專業，部分發展水平較高的高職院校開始重點打造互聯網應用技術、大數據技術與應用等相關專業的高水平專業群，擴大數字技能人才供給，兼職教師的缺口逐漸加大。兼職教師群體雖然具有豐富的實踐經驗和操作技能，但由于教學經驗不足，導致其對教學目標、教學對象、教學設計的理解存在一定誤區，進而影響整個教學工作的效果。

2.教學內容單一。為了使人才培養適應數字經濟變革的整體環境，多數高職院校從專業名稱到專業內涵建設全面推進數字化。但在專業建設數字化工作中，兼職教師多數承擔的是實踐教學和實訓實習的指導工作，涉及專業建設與專業研發方面的工作量非常有限。大多數兼職教師僅完成基本教學任務，很少參與教研活動、科研活動、教師團隊建設等工作。這些情況加劇了高職院校專兼職教師群體之間的割裂程度，教師群體融合性相對不足。

3.教學能力薄弱。隨著工業信息化、智能化轉型，高等職業教育也應隨之提升數字技能人才培養能力。由于校內專職教師遠離市場，對市場的變化缺乏敏感性，在第一時間跟進專業技術的變化較為困難，這就需要借助兼職教師靠近企業和市場的優勢進行補充。然而，高職院校的兼職教師多數來自行業企業，由于他們在工作環境、受教育程度等方面存在較大差異，各專業、各學科之間兼職教師的教學能力也存在較大差異。當前，兼職教師專業知識水平參差不齊、教學能力普遍較弱的現狀無法滿足學生個性、專業特點的多元化需求。

（三）兼職教師激勵機制不健全，靈活性不強

一方面，盡管我國兼職教師一直處于“賣方市場”，但兼職教師薪資待遇缺乏相應競爭力，主要表現為兼職教師的工作內容與企業工作內容差異大、兼職教師的薪酬標準與企業薪酬標準不對等、薪酬與承擔的教學任務付出程度關聯度低等。此外，兼職教師的發展上限較低也縮短了兼職教師的職業生命周期。另一方面，兼職教師的身份認同度較低，身份認同是指個人與特定社會文化的認同，身份認同表現在很多方面,主要包括國家認同、社會認同、自我認同，且集中表現為文化認同。兼職教師的身份認同受到國家職教改革、社會環境、企業制度、學校文化等因素的影響。高職院校兼職教師既有企業雇員身份，又有兼職教師的身份，兩者是主角和配角的關系。而“教師”身份認同的弱化，則會導致兼職教師難以將主要精力投放在教學工作上。

（四）政策執行不到位，兼職教師隊伍培育機制不完善

1.考核制度不健全。無論是高職院校還是兼職教師本人，都將兼職教師的身份定位傾向于短期教學者，即完成了一門課程的短期講授任務即結束工作。雖然各高職院校都有相應的教師管理制度，并總體遵循“按需聘用、保證質量、分類管理、注重實效”的原則，但真正嚴格執行管理制度的學校相對較少。學校對兼職教師“重使用輕管理”的態度也導致兼職教師找不到歸屬感。從國家層面上，雖然出臺了兼職教師管理辦法，但對如何考核沒有出臺指導意見。同時，多數高職院校也沒有建立一套科學合理的兼職教師考核評價辦法，只是對教學任務完成、學生評價進行簡單考核。

2.管理規范不具體。高職院校需要兼職教師進行價值輸出，幫助兼職教師消除因身份變更帶來的身份認同焦慮。當前，兼職教師往往游離在專業教學團隊之外，沒有得到教師身份的認同。由于兼職教師長期在企業工作，受商業文化和市場環境的影響，對規范性組織的知識性工作理解程度不深，在完成教學工作時存在較強的功利傾向，往往只注重于教學任務的完成情況，對于講授時間、教授內容、講授方式等規范性操作的重視不夠。這需要高職院校對兼職教師加強規范性管理，消除兼職教師個人身份障礙，更加主動地建構教師身份。

3.執行標準不統一。高職院校對兼職教師的職務認定、教師資格評定、教學能力培訓、教學成果評估等方面缺乏更加明確的標準，且操作性較差。這導致各高職院校在具體開展工作時缺乏詳細的標準與依據，在遴選兼職教師時盲目從企業招收人才，甚至會吸收一些企業中入職不久的員工來填補兼職教師的空缺。企業新員工由于剛入職，盡管對教育事業熱情較高，但對整個行業判斷不夠精確，無法滿足高職院校當前的專業建設與教學改革需要。

三、推拉理論視域下高職院校兼職教師流動的路徑選擇

（一）優化校企合作，避免推力與拉力比例失衡

1.構建緊密型校企合作環境，實行兼職教師動態管理。2022年教育部發布的《中國職業教育發展報告》白皮書顯示，截至2021年，全國已組建完成約1500個職教集團，共吸引3萬多家企業參與，覆蓋近70%的職業學校，職業學校與企業共建實習實訓基地2.49萬個。職業教育培訓機制走向多元化，校企合作辦學日益緊密，訂單班、現代學徒制、產業學院、集團化辦學等多種教育形式進一步豐富了校企合作渠道。校企間的緊密融合為高職院校建立兼職教師師資庫營造了良好的環境，高職院校應根據學校實際需要聘任兼職教師并進行后續的管理培訓，促進校企融合良性開展。

2.以項目為紐帶，鼓勵兼職教師參與建設。兼職教師只是簡單參與學校的教學工作，從長期來看不符合企業與校方的根本利益。高職院校應主動與企業展開合作，依托具體的項目開展任務型教學，并將兼職教師作為項目的一部分納入其中，使兼職教師可以在完成企業任務的同時參與項目教學。企業則應將任務完成情況作為企業員工晉升的一個重要指標，雙方共同建構可持續激勵機制，強化兼職教師與學校之間、學校專任教師與企業之間、校方與企業之間的溝通與理解。

3.建立兼職教師合作組織，實現區域師資共享。地方教育行政部門可根據區域高職院校集聚情況，領導建立一個集資源適配、交流、培訓等功能為一體的兼職教師合作組織。組織按照一定的章程，吸納區域內的高職院校、企業和個人加盟，實現區域師資共享。首先，該組織不斷收集和更新兼職教師資源信息，并對信息進行分類管理，實現與高職院校需求的精準匹配。其次，開設功能板塊，兼職教師可以在該板塊討論薪酬待遇、教學能力評估、專業前沿等信息，從而消除信息壁壘。最后，依托高校資源，開設兼職教師師范技能提升板塊，并借助信息技術實現教師培訓學習的可視化。

（二）強化培訓機制，減少合理流動的成本斥力

1.兼職教師崗前培訓，持證上崗。依托校企共同體，實行兼職教師與專職教師對接制度，聘請關鍵人才擔任兼職專業負責人，共謀專業發展，從人才培養方案、專業建設、課程建設等方面發揮校內外優勢互補作用。同時，在兼職教師充分了解專業設置情況的基礎上，推薦或選派本企業中更合適的技術人員承擔授課任務，充實“雙師”隊伍建設。學校需根據兼職教師培訓需求，采取靈活多樣的培訓方式，對教學規范、教學技能、教學技巧等進行培訓，幫助兼職教師快速適應教師角色，完成角色轉換。在完成系統培訓后，對通過考核的教師頒發兼職教師資格證書，作為上崗授課的憑證。

2.專兼職教師共建模塊化課程。教師群體是推進課程改革的重要主體，高職院校在課程改革中要體現職業教育針對性、實踐性和靈活性的特點，盡可能選擇行業企業中的真實項目作為課程內容，并將真實項目的子任務與問題進行模塊化拆分形成模塊化課程，幫助學生理解未來工作情境中可能遇到的問題。構建模塊化課程需要專職教師與兼職教師雙方協作、形成合力，一方面，兼職教師需要從企業中篩選出當前環境下常見的真實項目；另一方面，全職教師也需要將項目中的任務拆分成不同的教學單元，組織學生進行學習研究。在模塊化課程的建構過程中，兼職教師可以幫助專任教師快速了解當前企業關注的熱點問題，專任教師也可以幫助兼職教師快速提升教學技能，雙方實現優勢互補、身份互認。

3.兼職教師常駐學校，深度參與教學。校企共建產業學院，以真實項目為導向，引導企業兼職教師常駐學校。在真實的企業環境中，兼職教師既要完成企業規定的常規培訓和技術改良，又要全面參與產業學院的實踐教學指導、課程和教材開發等工作。學生在這種教學情境下學習，既大大提高了實習實訓效果，進一步樹立了職場信念，又積累了許多行業企業內部資源，有助于未來求職與晉升。此外，高職院校應以學院為單位，定期組織專兼職教師研討會，幫助兼職教師適應角色、培養他們對教師身份的認同感。同時，幫助兼職教師加深對學校的專業建設和教學內容的了解，增強兼職教師的參與意識，盡可能努力有效地解決兼職教師隊伍不穩定、難以考核管理等問題。

（三）加強業績考核，發揮黏合作用

1.加強業績考核，強化拉力的黏度。科學的考核機制能準確反映兼職教師的教學態度和教學水平。校方將兼職教師的考核結果通報給企業方，并根據考評結果更新師資庫儲備。第一，每學年開展優秀兼職教師評選活動，在全面考量職業道德、授課滿意率、課時量完成情況的基礎上，進一步考量候選教師在社科社會服務、教學研究方面達成率，對綜合考核結果在前20%的優秀兼職教師提供物質與精神獎勵。第二，對兼職教師承擔專業課教學任務授課課時占學校專業課總課時的20%以上的系部，學校增撥專項的兼職教師課酬補貼。第三，設立專業實訓或頂崗實習專項津貼，用于提高企業兼職教師津貼標準。

2.主動開啟校企合作項目，開通兼職教師晉升渠道。第一，鼓勵和支持兼職教師組建教學創新團隊，牽頭申報校級、省級、國家級的教改項目或技術攻關項目，帶動整個專業團隊的教科研能力提升。第二，建立對企業的財政專項補償和資助制度，增強產教融合企業參與兼職教師隊伍建設的積極性。對于企業與學校聯合開展研究的科研項目，經政府組織的專家評估和論證后，應給予更多的經費資助。第三，出臺綜合考察職業教育能力和職業技能的職稱評審辦法。

（四）發揮政府主導作用，消除中間障礙影響

1.強化行業自律機制。積極引導行業和企業參與辦學，推行產業規劃和人才需求發布制度，引導學校緊貼市場和就業形勢，動態調整專業目錄。持續擴大職業學校辦學自主權，積極推進以章程為引領的現代學校制度建設，激發辦學活力和自主性。完善兼職教師聘任制度，統一區域崗位級別和聘用形式，確定其在校的聘用級別，既體現對兼職教師的人文關懷，又能營造公平的社會環境。在全面掌握兼職教師與企業簽訂協議的前提下，校方與兼職教師簽訂兼職協議，明確校方、企業方、兼職教師的權利和義務，確保三方的利益不受損害。

2.改進績效考核制度。政府應當幫助高職院校和企業建立流動教師個人信息檔案，并在此基礎上幫助校企雙方改進績效考核機制，從而增加校方與企業方的互通性。高職院校將校方對兼職教師的考核結果以一定形式展現出來并報送給企業，作為企業對兼職教師的考核標準，為今后兼職教師進行崗位晉升、技能學習提供依據。校方對兼職教師的考核也要注意其與專職教師的差異，出臺適合兼職教師的考核方式、考核標準。在薪酬制度上要做到校企互通，并通過簽訂協議將薪酬、待遇標準固定下來，以保證兼職教師獲得與其工作相當的物質酬勞和精神榮譽。

3.完善社會監督評價制度。發揮利益相關方評價作用，引導高等職業教育良性發展，提升社會監督拉力的強度與靈活性。政府可參與第三方評價，定期跟蹤評價兼職教師教育教學質量，發揮監測和預警功能，引導企業增強社會責任感，讓更多的企業員工擔任兼職教師，為職業教育事業發展提升助力。探索建立兼職教師評價體系，注重質量分析和結果反饋，全方位精準診斷高職院校兼職教師的優勢與問題。學校應進一步加大經費投入和職稱評聘力度，真正提高兼職教師的收入水平和實際地位，增強兼職教師工作的積極性。