產(chǎn)業(yè)工人隊伍技能提升：政策實踐、問題與路徑

丁玲

摘要：產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革是黨中央的重大決策部署，十八大以來，圍繞技能提升這一焦點我國推出了一系列舉措，主要涵蓋技能培養(yǎng)、技能評價、技能激勵三個維度。調(diào)研顯示，產(chǎn)業(yè)工人技能提升已取得了階段性成效，但仍存在產(chǎn)教融合不深入、評價體系銜接不暢、待遇前景吸引力不強等問題，建議從加強政策協(xié)同、突出技能激勵、健全公共培訓(xùn)體系、發(fā)揮行業(yè)協(xié)會作用等方面進(jìn)行路徑優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)業(yè)工人;技能提升;產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)

中圖分類號：G710? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：1672-5727（2022）01-0026-08

在新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革浪潮中，技能已成為一國經(jīng)濟增長的重要引擎[1]。產(chǎn)業(yè)工人隊伍技能提升與人才紅利釋放、勞動生產(chǎn)率提高[2]、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、綜合國力抬升息息相關(guān)，但我國長期以來面臨技能人才總量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、素質(zhì)不高等問題。黨的十九大報告明確提出要建設(shè)知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍，黨的十九屆五中全會進(jìn)一步要求加快提升勞動者技能素質(zhì)，這是產(chǎn)業(yè)工人自身成長發(fā)展的迫切需要，也是我國實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求。2017年，《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》印發(fā)，這是黨和國家歷史上首次就產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革專門進(jìn)行謀劃和部署。

近年來，隨著我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革持續(xù)推進(jìn)，圍繞產(chǎn)業(yè)工人技能提升這一焦點，改革已取得了重要階段性成效。然而，產(chǎn)業(yè)工人隊伍技能提升是一項涉及多個環(huán)節(jié)的復(fù)雜工程，從國家層面如何形成一套技能傳承與培養(yǎng)的制度體系[3]？在地方實踐層面如何協(xié)調(diào)政府、產(chǎn)業(yè)工人、企業(yè)、教育培訓(xùn)機構(gòu)及社會組織等相關(guān)主體的關(guān)系？在推進(jìn)改革的過程中存在哪些需要突破的瓶頸？在產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革推行三年以來，有必要對上述問題進(jìn)行探討。

一、文獻(xiàn)綜述

產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革是我國的一項重大戰(zhàn)略部署，甫一開展便受到社會各界的關(guān)注。從政策實踐來看，當(dāng)前產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革有兩大熱點問題：一是如何對產(chǎn)業(yè)工人進(jìn)行思想政治引領(lǐng)，二是如何提升產(chǎn)業(yè)工人的技能素質(zhì)。近年來，學(xué)術(shù)界對產(chǎn)業(yè)工人技能提升方面的研究持續(xù)開展，在理論與實踐層面的探討日益增多。一些學(xué)者結(jié)合本地區(qū)產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革的整體進(jìn)展情況進(jìn)行階段性的總結(jié)，基于區(qū)域產(chǎn)業(yè)、資源情況和產(chǎn)業(yè)工人構(gòu)成，對涉及技能提升的部分進(jìn)行局部探討[4-6]。更多的學(xué)者則聚焦于推動構(gòu)建職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)體系來促進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人技能形成。蔣丹興、杜連森從歷史視角回顧了我國計劃經(jīng)濟時期和改革開放后職業(yè)學(xué)校教育和工廠師徒制從興盛到消解的演變過程，并提出新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍技能形成應(yīng)借鑒計劃經(jīng)濟時期的有益成分，堅持面向農(nóng)民工，改革職業(yè)教育體系，鞏固現(xiàn)代師徒制[7]。邵程林等人總結(jié)了德國、日本和美國的職業(yè)教育培訓(xùn)模式，針對我國產(chǎn)業(yè)工人的特點和技能形成中存在的問題，指出我國需要突破職業(yè)教育與技能培訓(xùn)貫通的瓶頸，以“互聯(lián)網(wǎng) +”帶動職業(yè)教育與技能培訓(xùn)升級[8]。陸宇正、劉曉提出要落實新時代職業(yè)教育人才觀，理解產(chǎn)業(yè)工人發(fā)展目標(biāo)，營造良好社會氛圍，可從建立健全職業(yè)教育治理體系、拓展多元化生源、激發(fā)多方主體培訓(xùn)活力等方面著手，提升產(chǎn)業(yè)工人隊伍的建設(shè)水平[9]。

還有些學(xué)者已經(jīng)意識到，技能提升不是一個單一的問題，而是涉及權(quán)益保障與職業(yè)發(fā)展的綜合性問題，不能僅僅關(guān)注技能供給這一個環(huán)節(jié)。吳剛等從技能的投資制度、供給制度、認(rèn)證制度、使用制度及社會合作制度等多個維度進(jìn)行國際比較，并構(gòu)建我國產(chǎn)業(yè)工人技能形成的制度框架。王星、徐佳虹分析了我國產(chǎn)業(yè)工人技能形成的多重意涵，指出我國產(chǎn)業(yè)工人的技能形成不僅涉及人力資本培育，還是關(guān)乎社會融入的社會治理命題，公共服務(wù)資源缺乏壓制了產(chǎn)業(yè)工人技能形成的動機，技能培訓(xùn)供給與技能認(rèn)證的不完善則直接影響產(chǎn)業(yè)工人技能形成的效果。耿艷麗也從宏觀角度探討了產(chǎn)業(yè)工人技能提升的制度環(huán)境與困境，提出從完善社會保障制度、建設(shè)職業(yè)教育體系和合理規(guī)劃產(chǎn)業(yè)升級進(jìn)程三方面進(jìn)一步進(jìn)行制度優(yōu)化[10]。王祎、郭子涵基于6家非公有制企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，從微觀視角切入，探究產(chǎn)業(yè)工人技能水平滯后、流動性大、接受培訓(xùn)不足的原因，提出企業(yè)層面要完善薪資體系、暢通成才通道、完善技能培訓(xùn)體系來促使產(chǎn)業(yè)工人技能提升[11]。筆者也認(rèn)同要綜合看待產(chǎn)業(yè)工人技能提升，但現(xiàn)有研究偏重于從宏觀制度視角進(jìn)行理論探討，或者只是地方經(jīng)驗的總結(jié)，忽略了當(dāng)下我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍技能提升實踐的新進(jìn)展與新變化，也缺乏從總體層面進(jìn)行把握。事實上，我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革已針對一些重點難點問題進(jìn)入試點探索期，如何推動落實現(xiàn)有政策是更加迫切需要解決的問題。因此，本文從研究視角上將技能提升劃分為技能培養(yǎng)、技能評價、技能激勵三個維度，并據(jù)此梳理當(dāng)前的政策框架，提煉有關(guān)試點地區(qū)和企業(yè)的創(chuàng)新經(jīng)驗，剖析當(dāng)前產(chǎn)業(yè)工人技能提升實踐中存在的問題，并提出在現(xiàn)有制度環(huán)境下的優(yōu)化路徑。

二、產(chǎn)業(yè)工人隊伍技能提升的政策體系與探索實踐

（一）政策體系

2017 年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了我國首個專門針對產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革的決策性文件——《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》（以下簡稱《改革方案》），明確要通過改革職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)，改進(jìn)技能評價機制，關(guān)注農(nóng)民工和高技能人才兩大群體等六項舉措構(gòu)建產(chǎn)業(yè)工人“技能形成體系”，同時提出“創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)工人發(fā)展制度”激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人主動學(xué)習(xí)技能的內(nèi)驅(qū)力，為產(chǎn)業(yè)工人技能提升指明了方向。此后，圍繞技能提升，從國家層面推出了一系列關(guān)乎產(chǎn)業(yè)工人培養(yǎng)、評價、使用、激勵等方面的配套措施，政策體系日益完善，構(gòu)建了有利的制度環(huán)境[12]。（見表1）

1.變革技能培養(yǎng)方式

為解決人才培養(yǎng)與市場需求和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不匹配的問題，沿著《改革方案》的脈絡(luò)，黨的十九大提出兩點：一是在職業(yè)教育上深化產(chǎn)教融合、校企合作，二是大規(guī)模開展職業(yè)技能培訓(xùn)。在職業(yè)教育方面，2017年 12月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》，初步提出面向區(qū)域發(fā)展和產(chǎn)業(yè)需求，優(yōu)化學(xué)科專業(yè)設(shè)置，校企協(xié)同育人。2019年1月，國務(wù)院印發(fā)了《國家職業(yè)教育改革實施方案》，提出全方位改革設(shè)想，在產(chǎn)教融合型企業(yè)、實訓(xùn)基地和教師隊伍建設(shè)上設(shè)定了量化目標(biāo)和激勵機制。在職業(yè)培訓(xùn)方面，2018年5月，國務(wù)院出臺《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見》，強調(diào)職業(yè)技能培訓(xùn)要覆蓋全體勞動者，遵循普惠性、均等化的原則。2018年9月，國家發(fā)展和改革委員會（以下簡稱“發(fā)改委”）等11個部委印發(fā)《關(guān)于提升公共職業(yè)技能培訓(xùn)基礎(chǔ)能力的指導(dǎo)意見》，從培訓(xùn)平臺建設(shè)、鼓勵就業(yè)信息共享、探索多元化投入來提升公共職業(yè)技能培訓(xùn)基礎(chǔ)能力。

2.改進(jìn)技能評價方式

技能人才評價是對勞動者所具備的技能、才干的定性式認(rèn)可，為企業(yè)選人用人以及勞動者求職就業(yè)、工資薪酬認(rèn)定、個人發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)和支撐。隨著職業(yè)分工的細(xì)化，以往的評價方式難以準(zhǔn)確衡量產(chǎn)業(yè)工人的技能水平。為了適應(yīng)現(xiàn)實需求，2018年2月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》，提出技能人才評價要注重職業(yè)能力和工作業(yè)績，完善多元化評價方式，專業(yè)評價要與企業(yè)認(rèn)可相結(jié)合。人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）于2019年9月印發(fā)《關(guān)于改革完善技能人才評價制度的意見》，推動社會組織、企業(yè)、院校等成為社會培訓(xùn)評價組織，支持企業(yè)設(shè)立特級技師、首席技師;2020年11月印發(fā)的《關(guān)于支持企業(yè)大力開展技能人才評價工作的通知》，在評價范圍、標(biāo)準(zhǔn)、方式及技能等級設(shè)置上給予企業(yè)更大自主權(quán)，加大技能人才評價“放管服”力度。

3.突出技能激勵導(dǎo)向

長期收入偏低、職業(yè)發(fā)展不暢，是抑制產(chǎn)業(yè)工人技能提升積極性的主要因素。《改革方案》提出拓寬產(chǎn)業(yè)工人發(fā)展空間、創(chuàng)新技能導(dǎo)向的激勵機制，就是要打破技能人才與專業(yè)技術(shù)人才兩個序列的界限[13]，在分配中正視技能要素的貢獻(xiàn)。在職業(yè)發(fā)展通道上，2018年11月，人社部出臺《關(guān)于在工程技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通的意見（試行）》，在工程技術(shù)領(lǐng)域支持高技能人才參評專業(yè)技術(shù)職稱，支持高技能領(lǐng)軍人才破格申報。2020年12月，人社部印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通的實施意見》，貫通領(lǐng)域進(jìn)一步擴大，同時要求淡化學(xué)歷、建立職稱評審綠色通道。在解決產(chǎn)業(yè)工人收入水平偏低的問題上，2018年3月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》，首次把提高技術(shù)工人待遇上升到全局高度，倡導(dǎo)全方位提升高技能領(lǐng)軍人才待遇，鼓勵穩(wěn)步提高技術(shù)工人收入。2018年5月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，提出國有企業(yè)在分配上向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。2021年1月，人社部印發(fā)《技能人才薪酬分配指引》，為企業(yè)進(jìn)行技能人才薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計提供宏觀指導(dǎo)和切實可行的建議。

（二）探索實踐

為貫徹落實中央精神，2018年以來，各地紛紛出臺實施方案，2020年起開展產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革試點工作，有針對性地推動各項舉措落地見效。首批試點包括江蘇省、黑龍江省、廣東省、成都市等4省市，以及國家電網(wǎng)公司、寧波舟山港集團等9家企業(yè)，圍繞技能形成、技能評價、技能激勵等方面形成了一些有特色的做法。

1.江蘇模式

江蘇省是產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革全面試點省份，在產(chǎn)業(yè)工人技能提升各方面都進(jìn)行了積極探索。首先，龍頭企業(yè)辦學(xué)培養(yǎng)技能人才。江蘇省以行業(yè)企業(yè)興辦職業(yè)教育的“廠中校”模式促進(jìn)產(chǎn)教深度融合，主要手段是師資互聘互任、資源共享、協(xié)同培養(yǎng)。徐州工程機械集團有限公司建立了徐工技師學(xué)院，企業(yè)委派技能大師、生產(chǎn)一線技術(shù)骨干擔(dān)任兼職教員，安排學(xué)院教師每年到企業(yè)不少于兩個月的全職頂崗實習(xí);共享生產(chǎn)設(shè)備、實訓(xùn)基地、技能大師工作室等資源，共同開發(fā)課程體系和教材;面向在崗職工和社會人員開展人才定制班。其次，按照國家職業(yè)規(guī)范為新興崗位提供技能評價基礎(chǔ)。對于國家尚未頒布職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)，需要有條件的用人單位、行業(yè)組織提出更加貼合本行業(yè)的新興工種、編制技能標(biāo)準(zhǔn)和評價規(guī)范，滿足各類技能勞動者評價需求。江蘇交通控股有限公司探索創(chuàng)設(shè)清障崗位技能等級鑒定體系，會同高校專家開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、教材、題庫，填補行業(yè)空白[14]。再次，樹立技能人才與科研人才同等重要的人才觀念。中車戚墅堰機車車輛工藝研究所有限公司將優(yōu)秀的產(chǎn)業(yè)工人納入企業(yè)人才庫，以“制造員”到“首席制造專家”的10級階梯為產(chǎn)業(yè)工人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，設(shè)立產(chǎn)業(yè)工人的發(fā)展通道，比照管理崗位提高產(chǎn)業(yè)工人待遇，如高級技師待遇可能超過部門經(jīng)理，并把產(chǎn)業(yè)工人納入企業(yè)科研立項人員范圍。

2.浙江模式

民營經(jīng)濟發(fā)達(dá)是浙江最大的特點，浙江省2 000萬產(chǎn)業(yè)工人大部分集中在民營企業(yè)，因此，浙江省產(chǎn)業(yè)工人技能提升的關(guān)鍵是恰當(dāng)處理政府和市場的邊界，尊重企業(yè)的首創(chuàng)精神。浙江寧波舟山港集團是產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革試點企業(yè)，浙江省及時根據(jù)其先進(jìn)經(jīng)驗建立相關(guān)制度，并普遍推廣。首先，構(gòu)建新型師徒制。師徒制在企業(yè)的技能培養(yǎng)中仍然具有不可替代的作用。計劃經(jīng)濟條件下的“八級工”制度使徒弟難以撼動師傅的地位，有利于技藝傳承，而市場經(jīng)濟下師徒間的競爭關(guān)系加劇，因此，要構(gòu)建師徒間的互信機制，使其利益一致。寧波舟山港集團出臺《集團導(dǎo)師帶徒管理辦法》，明確了師徒職責(zé)，提高對師傅的技能分享補貼，并獎勵成效突出的師徒對子，以激勵機制調(diào)動師傅傳授技能的積極性。浙江省在全省推行 “名師帶徒”，以簽訂協(xié)議、成果共享機制，對師帶徒模式進(jìn)一步規(guī)范。例如，“浙江工匠”自簽訂師徒書面協(xié)議起5年內(nèi)，所帶徒弟取得各項成績的，將獲得5 000～10 000元不等的獎勵。其次，優(yōu)化企業(yè)自主評價體系。浙江省2012年便啟動技能人才自主評價試點，浙江省各類企業(yè)在考核評價中加大能力和業(yè)績貢獻(xiàn)的比重，并突破“以考試定等級”的框架，通過特聘制度和技能競賽使優(yōu)秀技能人才直接晉級。政府充分發(fā)揮管理和服務(wù)職能，壓實企業(yè)責(zé)任。浙江省人力資源和社會保障局嚴(yán)格事前、事中、事后的監(jiān)管，要求自主評價企業(yè)要有相配套的薪酬制度且流程全公開，并在評價后進(jìn)行抽查。浙江省非常重視政策宣講，培養(yǎng)了萬名培訓(xùn)師，以承擔(dān)企業(yè)自主評價的政策宣傳、評價方案制定和組織工作。

3.金川模式

金川集團股份有限公司是產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革全面試點單位，作為有色冶金和化工企業(yè)，其有大量勞務(wù)派遣工從事一些基礎(chǔ)崗位。而我國勞務(wù)派遣人員與農(nóng)民工有很大的重疊部分，這一群體的技能提升在以往處于被忽視的狀態(tài)，其與合同制職工在技能培養(yǎng)方面存在較大差距。首先，金川集團為促進(jìn)勞務(wù)派遣工技能提升，將勞務(wù)派遣工的技能培訓(xùn)、技能等級認(rèn)定、職工技術(shù)創(chuàng)新等與公司職工納入統(tǒng)一規(guī)劃，鼓勵其參加技能競賽。注重高技能復(fù)合型人才培養(yǎng)，依托各類實訓(xùn)基地對技能人才進(jìn)行維修、檢驗等多方面的技能培養(yǎng)。其次，在技能評價上，采用基層考核（即將權(quán)利下放到車間、廠礦），并對參加國家、行業(yè)或省級職業(yè)技能競賽獲得較高榮譽者破格晉級。再次，打通發(fā)展通道，一線產(chǎn)業(yè)工人可擔(dān)任基層單位管理職位，優(yōu)秀勞務(wù)派遣人員可通過社會化方式招錄引入。此外，多種方式激勵高技能人才，“大國工匠”享受主任級高級工程師的年薪制待遇，對行業(yè)、省級和國家級技術(shù)能手給予20 000～100 000元的一次性獎勵，對聘任為技師及以上的技術(shù)工人每月給予500～2 000元的高技能人才津貼。

三、產(chǎn)業(yè)工人隊伍技能提升存在的問題

在產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革持續(xù)推進(jìn)下，圍繞技能提升這一軸線，從國家到地方、從行業(yè)到企業(yè)，都在努力構(gòu)建產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系，破除制約產(chǎn)業(yè)工人成長發(fā)展的現(xiàn)實障礙，并在諸多方面取得階段性成效。首先，技術(shù)工人隊伍規(guī)模不斷壯大。人社部數(shù)據(jù)顯示，截至2020年，我國技能勞動者超過2億，占就業(yè)人口總量的26%;高技能人才超過5 000萬，高技能人才占技能人才總量的28%。其次，職業(yè)教育和培訓(xùn)邁入提質(zhì)培優(yōu)的新階段，在培養(yǎng)與我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)相一致的技能人才梯隊上發(fā)揮了重要作用。教育部數(shù)據(jù)顯示，在現(xiàn)代制造業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域，一線新增從業(yè)人員70%以上來自職業(yè)院校畢業(yè)生。再次，逐步建立起有助于產(chǎn)業(yè)工人成長的制度框架。科學(xué)化、社會化、市場化的技能人才評價機制正在加快完善，適于技能人才的職業(yè)發(fā)展通道和薪資制度也正不斷健全。目前，全國已經(jīng)有3 700多家企業(yè)900多個社會評價組織完成職業(yè)技能等級認(rèn)定備案。截至2019年末，全國已有13個省自治區(qū)、直轄市開展了高技能人才職稱評審，1 826名高技能人才取得了相應(yīng)職稱，實現(xiàn)了職稱和職業(yè)技能等級貫通。

綜上所述，產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革為我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供了人才支撐。然而，在產(chǎn)業(yè)工人技能提升方面仍存在著不足，需要在實踐層面進(jìn)一步深入探索。

（一）技能培養(yǎng)方面

1.職業(yè)教育產(chǎn)教融合度不高

解決技能人才總量偏低問題，需要職業(yè)教育提供大量生力軍，依靠產(chǎn)教融合形成人力資本紅利。雖然一些有實力的大型國企自建職業(yè)學(xué)院形成了品牌效應(yīng)，但在推進(jìn)產(chǎn)教融合、校企合作過程中，企業(yè)總體上主動性不強，存在學(xué)校一頭熱、企業(yè)不積極的現(xiàn)象。首先，在合作目的上，在一些產(chǎn)教融合案例中，雙方合作目的不在于技能形成，而是偏向于勞動力獲取[15]。例如，一些制造業(yè)企業(yè)迫于“用工荒”問題，被動跟高職、技工學(xué)校合作辦學(xué)，通過提供資金支持來定向招工，即通過連續(xù)不斷引進(jìn)職校學(xué)生以短期實習(xí)彌補長期低技能崗位的勞動力匱乏。此外，對于產(chǎn)教結(jié)合點，雙方配合不到位。產(chǎn)教融合的關(guān)鍵在于教材和實訓(xùn)設(shè)備要貼合行業(yè)企業(yè)需求，但企業(yè)不愿在此大規(guī)模投入，加之職業(yè)院校的任課教師缺乏企業(yè)實踐經(jīng)歷，課程講授大多停留在理論層面，因此，產(chǎn)業(yè)工人培養(yǎng)不能緊跟市場變化速度，難以適應(yīng)自動化、智能化發(fā)展方向。

2.技能培訓(xùn)供給不足、資源錯配

產(chǎn)業(yè)工人尤其是經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)新生代產(chǎn)業(yè)工人，已經(jīng)意識到技能提升的重要性。在對浙江省某市的問卷調(diào)查中，產(chǎn)業(yè)工人均將提升技能作為首要需求，參訓(xùn)意愿普遍很高，但“沒機會”和“沒時間”成為職工參訓(xùn)的主要障礙。上海市調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約三分之二的產(chǎn)業(yè)工人每年培訓(xùn)支出占平均工資的1.0%以下，培訓(xùn)時間在2周以內(nèi)[16]。浙江省近一年參加1天以上培訓(xùn)的產(chǎn)業(yè)工人不到60%[17]。

產(chǎn)業(yè)工人的技能培訓(xùn)需要政府和企業(yè)的共同參與。面對數(shù)量龐大的城鄉(xiāng)勞動者群體，以及產(chǎn)業(yè)工人技能需求多元化，當(dāng)前我國技能培訓(xùn)總量供給不足，且存在低技能培訓(xùn)冗余、高技能培訓(xùn)嚴(yán)重缺失的錯位。究其原因，首先是企業(yè)技能培訓(xùn)發(fā)展不平衡，兩極分化明顯。技能培訓(xùn)具有正外部性，因此能否將人力資本投資收益內(nèi)部化決定了企業(yè)的技能培訓(xùn)行為。大型企業(yè)由于職工較為穩(wěn)定，一般都建立了內(nèi)訓(xùn)制度，龍頭企業(yè)逐漸形成有特色的培養(yǎng)方式，其面臨的問題是在生產(chǎn)制造自動化的環(huán)境下如何提升特殊工序的高技能人才的培養(yǎng)速度。而中小型民營企業(yè)農(nóng)民工占比超過了80%，員工流動性大，基于企業(yè)自身短期“成本—收益”的考慮，受經(jīng)濟能力和生產(chǎn)任務(wù)限制，難以在技能人才培養(yǎng)上主動投入，無法給予職工充分的培訓(xùn)時間，仍普遍存在“重用輕培”或“只用不培”，甚至“只挖不培”等現(xiàn)象。其次，政府主導(dǎo)的公共技能培訓(xùn)實效性較低，大多數(shù)是中低端的培訓(xùn)，以母嬰家政和電工、鉗工等培訓(xùn)居多。這對失業(yè)無業(yè)人員具有較大的作用，但不能滿足在崗職工的技能需求。此外，政府各部門一般根據(jù)各自職責(zé)，自行組織實施技能培訓(xùn)，缺乏總體規(guī)劃[18]，同質(zhì)性高，繼而出現(xiàn)參訓(xùn)率不高，為完成考核任務(wù)而使培訓(xùn)流于形式等問題。

（二）技能評價方面

20世紀(jì)90年代建立的由初級、中級、高級、技師、高級技師五個等級構(gòu)成的國家職業(yè)資格體系，是通過統(tǒng)一的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和政府授權(quán)的技能鑒定機構(gòu)對職工的技能素質(zhì)進(jìn)行評價鑒定并頒發(fā)國家職業(yè)資格證書。然而，這種方式下工種目錄陳舊、評價形式單一、重理論輕實操，不能快速適應(yīng)新經(jīng)濟、新行業(yè)發(fā)展的需要[19]。上述缺陷導(dǎo)致企業(yè)在招工及確定薪酬時并不認(rèn)可國家職業(yè)資格證書的效力，而是企業(yè)對職工的技能情況做出自行判斷并設(shè)置職位序列。面對國家認(rèn)證與市場認(rèn)證不統(tǒng)一的事實，我國開始大力推進(jìn)技能評價方式改革，鼓勵用人單位和社會組織開展職業(yè)技能等級認(rèn)定。

科學(xué)化、市場化、社會化的技能評價改革方向是順應(yīng)趨勢的，當(dāng)前的問題是政府部門放手過快，而大部分企業(yè)及社會組織評價機構(gòu)對政策理解不深，缺乏行業(yè)專家力量支持，在職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、題庫建設(shè)和量化考評上能力不夠，同時政府部門相關(guān)配套服務(wù)和管理不足，導(dǎo)致部分工種存在技能評價真空期。例如，自2014年開始的國家職業(yè)資格目錄清理使很多工種被移出鑒定名錄，但相關(guān)社會鑒定沒有及時跟上，特別是一些特殊崗位、特殊工種以及新行業(yè)、新產(chǎn)業(yè)、新職業(yè)涌現(xiàn)出來的新工種，存在職業(yè)技能鑒定“無門”的現(xiàn)象，使得該部分產(chǎn)業(yè)工人群體享受不到培訓(xùn)補貼、職級晉升等相關(guān)待遇。職業(yè)技能鑒定授權(quán)企業(yè)自主開展后，一些企業(yè)無法依靠自身力量建立起系統(tǒng)的技能人才評價標(biāo)準(zhǔn)，難以開展新興工種、重要工序的技能鑒定。在調(diào)研中，某上市民營企業(yè)提出其焊接崗位的工種所需技能是多方面復(fù)合的，具有特殊性，一方面國家對焊工的技能評價標(biāo)準(zhǔn)與其企業(yè)要求不相符，另一方面其本身難以承擔(dān)復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)工作，而行業(yè)協(xié)會由于組織松散也并未建設(shè)評價體系，長期缺乏職業(yè)技能鑒定，影響產(chǎn)業(yè)工人的使用與流動。

（三）技能激勵方面

1.薪酬機制尚未充分體現(xiàn)“重技能、論貢獻(xiàn)”導(dǎo)向

首先，產(chǎn)業(yè)工人基礎(chǔ)薪資未有明顯改善，與其他崗位、行業(yè)差距較大。產(chǎn)業(yè)工人多年收入不變的情況普遍存在，且其收入水平明顯低于管理和專業(yè)技術(shù)人員。國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2019年制造業(yè)規(guī)模以上企業(yè)就業(yè)人員年平均工資為70 494元，其中生產(chǎn)制造相關(guān)人員年平均工資僅為58 356元。產(chǎn)業(yè)間比較來看，“58同城”發(fā)布的《2018年送餐員就業(yè)報告》顯示，全國外賣騎手平均月薪為7 750元左右，而調(diào)研顯示，當(dāng)前傳統(tǒng)制造業(yè)的普工（與技工對應(yīng)）平均月薪則為4 000元左右，剔除掉社保因素后，產(chǎn)業(yè)工人絕對薪資仍不及快遞員、外賣員群體。部分產(chǎn)業(yè)工人勞動工時長、環(huán)境差、風(fēng)險高，基礎(chǔ)工資待遇與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績極不匹配。其次，技能要素在薪酬結(jié)構(gòu)中占比較小。高技能人才的待遇受到高度關(guān)注，已有所改善，但技能相較于知識在分配中未得到應(yīng)有重視。人社部2019年企業(yè)薪酬調(diào)查顯示，90%擁有高級職稱的技術(shù)人才年工資為26.5萬元，而90%高級技能及以上人才（取得高級工及以上職業(yè)資格或達(dá)到相應(yīng)技能水平的人員）的年工資僅為13.56萬元。與技能相關(guān)的高技能領(lǐng)軍人才獎勵、競賽獎勵、創(chuàng)新獎勵、股權(quán)激勵等僅在部分大型國有企業(yè)、高競爭性優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)落實，大部分企業(yè)僅僅推行了面向一般技術(shù)工人的每月幾百元的“師帶徒”津貼、技能津貼等，因此，優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)工人的整體收入水平與自身付出及對企業(yè)的貢獻(xiàn)相比存在較大差距。

2.職業(yè)發(fā)展存在阻力

暢通產(chǎn)業(yè)工人發(fā)展通道，在實際推行中，也遇到一定困難與阻力。首先，職稱評審破格申報難以落實。不少地方做出一系列政策機制，突破、疏通一線技術(shù)工人參評專業(yè)技術(shù)職稱的通道，如甘肅、遼寧、山東等省份都為高技能領(lǐng)軍人才提供了破格申請高級職稱的有利條件，但在部分企業(yè)政策難以落地，高技能人才評職稱依然困難。原因在于，地方出臺的是指導(dǎo)性文件，約束力、可操作性較低，也缺乏對政策執(zhí)行的監(jiān)管和評估;企業(yè)的人才觀短期難以改變，對于技能人才仍不夠重視，更不會積極推動技能人才參評專業(yè)技術(shù)職稱，存在符合條件的產(chǎn)業(yè)工人在申報時被企業(yè)拒絕的情況及 “評而不聘”的窘境。其次，橫向轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ啦粫常夹g(shù)工人較難躋身中高管理層。非公企業(yè)機制較為靈活，這一問題主要體現(xiàn)在國企中。受傳統(tǒng)體制模式影響，過去管理人員與技術(shù)工人有著明顯的身份界限，這也使得很多技術(shù)工人失去了繼續(xù)提升的動力。盡管部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)發(fā)展通道狹窄的問題，設(shè)立管理、科研、技能人才三組晉升通道，但學(xué)歷仍處于綜合人才評價中的首要考慮，企業(yè)負(fù)責(zé)人在管理人員任用上仍存在“學(xué)歷”“身份”顧慮，認(rèn)為低學(xué)歷的一線產(chǎn)業(yè)工人綜合素質(zhì)也相對較低，難以勝任中層以上的管理崗位。

四、產(chǎn)業(yè)工人隊伍技能提升的路徑優(yōu)化

針對上述問題，可以從以下幾個方面改進(jìn)，深入推進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人技能提升工作。

（一）加強政策協(xié)同并完善監(jiān)督考核

總體來看，圍繞產(chǎn)業(yè)工人技能提升，在培養(yǎng)培訓(xùn)、考核評價、經(jīng)費保障、薪酬待遇等方面已經(jīng)出臺了諸多政策，形成了較為完善的政策體系，但各方面政策落地上還存在諸多不足。在制度安排層面，要加強部門協(xié)調(diào)配合，定期溝通協(xié)商，確保資源統(tǒng)籌、效用疊加。產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革是由全國總工會牽頭，聯(lián)系國家發(fā)改委、人社部、教育部等部門協(xié)同推進(jìn)。各部門依據(jù)自身業(yè)務(wù)線條出臺了有關(guān)制度文件，并實施自身的技能提升措施，現(xiàn)階段需要將分散的制度有效整合，統(tǒng)籌分配資源，提高政策效能。在執(zhí)行層面，加強政策傳達(dá)、評估和監(jiān)管制度建設(shè)，保障相關(guān)政策切實落地。要保證信息流通，加強面向企業(yè)和產(chǎn)業(yè)工人的政策宣講，加深其對政策的理解，穩(wěn)定二者的心理預(yù)期和用工就業(yè)心態(tài);建立綜合評估體系，對重點政策執(zhí)行情況進(jìn)行常態(tài)化監(jiān)督檢查，及時對政策執(zhí)行效果開展評估，對不適應(yīng)的政策及時修訂完善，對先進(jìn)試點經(jīng)驗及時總結(jié)推廣;對不同的政策執(zhí)行主體分層級設(shè)置考核評價標(biāo)準(zhǔn)，建立政策落實問責(zé)機制，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)工人隊伍和社會的監(jiān)督作用。

（二）完善職業(yè)教育培訓(xùn)體系

首先，要面向產(chǎn)業(yè)和區(qū)域發(fā)展需求深化產(chǎn)教融合、校企合作。建立健全職業(yè)教育專業(yè)動態(tài)調(diào)整機制，對接技能人才緊缺目錄，推動學(xué)科專業(yè)建設(shè)與產(chǎn)業(yè)升級、區(qū)域發(fā)展相適應(yīng)。著力培養(yǎng)高層次“雙師型”教師隊伍，強化實踐導(dǎo)向、應(yīng)用導(dǎo)向，推動勞模、工匠作為兼職教員參與教學(xué)培訓(xùn)工作。健全企業(yè)參與產(chǎn)教融合、校企合作等成本補償機制，落實產(chǎn)教融合稅收激勵政策，運用政府購買服務(wù)等方式，激發(fā)企業(yè)參與辦學(xué)的積極性。

其次，要進(jìn)一步健全行業(yè)和公共領(lǐng)域技能培訓(xùn)體系。面對市場機制下中小企業(yè)技能培訓(xùn)開展不足問題，一方面，要鼓勵行業(yè)協(xié)會、龍頭企業(yè)發(fā)揮帶動作用，制定行業(yè)內(nèi)技能培養(yǎng)基本標(biāo)準(zhǔn)，組織培訓(xùn)，加強產(chǎn)業(yè)鏈上下游技能提升的聯(lián)動效應(yīng)。另一方面，健全社會公共領(lǐng)域技能形成體系，整合社會資源，擴大輻射范圍，開展多層次、多樣化培訓(xùn)。增加通用技能培訓(xùn)，在科技飛速發(fā)展的時代，僅僅具有特殊、專用型技能將存在被淘汰時不可轉(zhuǎn)移風(fēng)險，應(yīng)增加數(shù)字、語言、管理能力等通用能力培訓(xùn)，以使產(chǎn)業(yè)工人更好適應(yīng)智能化時代。重視在崗產(chǎn)業(yè)工人的培訓(xùn)時間和專業(yè)性需求，以就近、靈活為原則，在產(chǎn)業(yè)工人聚集的樓宇園區(qū)，設(shè)立培訓(xùn)點或送培訓(xùn)進(jìn)企業(yè)，根據(jù)產(chǎn)業(yè)技能需求選擇高質(zhì)量培訓(xùn)師資，提升培訓(xùn)的實效性。

（三）持續(xù)優(yōu)化成長環(huán)境

新生代產(chǎn)業(yè)工人，受教育程度、文化素質(zhì)相較于以往產(chǎn)業(yè)工人群體有所提高，權(quán)利意識、參與意識也更強烈，對未來晉升空間和職業(yè)發(fā)展生涯更加重視[20]，因此，要進(jìn)一步提高技術(shù)工人待遇，暢通發(fā)展通道。首先，工資分配主體是企業(yè)，但隨著技能在經(jīng)濟發(fā)展中作用的逐漸顯現(xiàn)，在產(chǎn)業(yè)工人群體話語權(quán)當(dāng)下較弱的情況下，應(yīng)完善推廣政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制，通過工資集體協(xié)商等制度，建立健全一線產(chǎn)業(yè)工人基礎(chǔ)工資增長長效機制，強化收入分配的技能激勵導(dǎo)向;在高技能人才緊缺情況下，推動工資總額分配向高技能人才傾斜，高技能人才工資及增幅不低于管理或技術(shù)崗，在大型國企、高科技企業(yè)深入探索對關(guān)鍵技術(shù)崗位、關(guān)鍵工序和緊缺急需的技術(shù)工人和高技能人才實行協(xié)議工資、項目工資、年薪制、股權(quán)激勵等分配形式。其次，鼓勵企業(yè)建立產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)晉升多通道機制，促進(jìn)管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、職業(yè)技能通道之間的橫向銜接。推動和鼓勵企業(yè)吸納高技能領(lǐng)軍人才參與技術(shù)研發(fā)和經(jīng)營管理，開通技能人才參與企業(yè)科技立項與創(chuàng)新成果申報通道，為產(chǎn)業(yè)工人參與技術(shù)研發(fā)提供更多有利條件。

（四）加強面向新興產(chǎn)業(yè)和非公有制企業(yè)、小微企業(yè)的職業(yè)技能鑒定

完善社會化職業(yè)技能鑒定、企業(yè)技能人才評價和院校職業(yè)資格認(rèn)證相結(jié)合的技能人才多元評價機制。對于新興產(chǎn)業(yè)和非公有制企業(yè)、小微企業(yè)，要發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、龍頭企業(yè)的作用，支持其牽頭開發(fā)職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和評價規(guī)范，承載起信息交流、標(biāo)準(zhǔn)制定、等級鑒定、評價認(rèn)證、教育培訓(xùn)等功能。引導(dǎo)企業(yè)開展技能人才自主評價，改進(jìn)評價方法，加大對技術(shù)工人創(chuàng)新能力、現(xiàn)場解決問題能力和業(yè)績貢獻(xiàn)的評價比重。強化政府的管理和服務(wù)職能，為新興產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定提供資金和調(diào)動專家力量，對非公有制企業(yè)、小微企業(yè)加強評價前指導(dǎo)、評價中監(jiān)督，以及評價后的監(jiān)督檢查[21]，防止企業(yè)在人才評價中“放水”。

提升產(chǎn)業(yè)工人技能素質(zhì)，是產(chǎn)業(yè)工人自身成長發(fā)展的迫切需要，也是我國實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求。產(chǎn)業(yè)工人技能提升涉及產(chǎn)業(yè)工人的培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等多個方面，涵蓋構(gòu)建多元化產(chǎn)業(yè)工人培養(yǎng)體系、破除產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)發(fā)展障礙、完善技能人才評價機制、建立技能人才長效激勵制度等多項內(nèi)容。總的來說，在《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》引領(lǐng)下，涉及產(chǎn)業(yè)工人技能形成的制度體系基本建立，基層實踐也圍繞突出問題不斷探索務(wù)實舉措。但是，提升產(chǎn)業(yè)工人的技能素質(zhì)是一項復(fù)雜龐大的工程，是一個長期持續(xù)的過程，要持續(xù)聚焦難點問題，不斷推動政策落地見效。

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