公益性企業崗位就業人員激勵機制的構建與應用

陳麗

一、相關概念和理論基礎

1.公益性崗位員工的公益性。公益性崗位一般是指以保護和實現社會公共利益和社會安置、促進就業困難職工權益為主要服務宗旨設立的非營利性公共服務管理和就業社會保障公益性服務崗位。在這些主要崗位上履行職責，主要是為促進和維護良好的經濟社會公共秩序和社會環境保護提供必要的服務，使普通人從中受益。

2.人力資本。①享受城市最低生活保障待遇的長期經濟失業人員;②就業困難的大齡兒童;③就業困難的家庭成員;④失去土地（失去森林）的人;⑤家庭困難的未成年就業高校畢業生;⑥符合國家相關政策規定的其他終身殘疾人。

3.公益性崗位就業人員激勵。通過各種激勵手段的運用，有效提高聘用人員的綜合素質，提高工作效率。公益性企業可以對員工采取措施，對堅持學習專業技能和相關業務知識的優秀員工給予激勵和表揚，對不思進取的員工給予適當的表揚和批評，并考慮其在物質待遇和晉升上的差異。

4.滿意度。很多地區的崗位設置并不是根據實際發展情況和政府負擔來定的，有為人和事專門設立的崗位。經常有一些崗位人員配備不全，存在一人多職或者崗位職責模糊。各種業務人員工作混亂，甚至有些人無所事事，這些問題最終會導致居民滿意度降低。

二、公益性崗位激勵機制的現狀

1.公益性崗位員工的特點。沒有一定勞動能力、不具備繼續就業意愿的企業下崗職工，特別是縣級以上國有集體企業下崗職工，包括50歲以上男性、40歲以上女性，需要暫時安置在關閉或破產的國有企業，以及其他需要享受最低基本生活保障待遇且再次失業一年以上的城鎮老年失業職工。縣級以上勞動保障部門應當對縣級以上下崗職工進行審核確定，并在接收編號《再就業優惠證》上注明。

2.公益性崗位的特點。政府購買崗位或政府支持企業引導人投資多渠道企業，符合社會公共利益，適合下崗老年職工再就業。根據再就業的社會現實，所有由地方政府或其他政策資金直接資助、社會資本間接籌集資金和私營企業直接資助的服務管理和技術服務工作，都必須完全符合社會公共利益。政府可以調控下崗老年職工再就業，可以認定為公益性崗位。

3.公益性員工激勵機制模型。由于長期以來我國計劃經濟的嚴重影響，公益事業單位在推進改革開放方面并未真正取得任何突出的改革成效，尤其是關于建立公益事業單位創新就業人員流動激勵機制的研究略顯單薄。激勵機制作為研究我國現代企業管理制度和人力資源社會管理的一個重要理論概念，在當代中國經濟社會多元經濟主體快速發展、社會主義經濟管理結構不斷轉型和快速轉型的大背景下，不僅被應用于傳統企業管理領域，其觸角也因此深入延伸到一些具有企業公益性社會服務活動性質的政府機關事業單位管理領域。

三、構建公益性崗位員工激勵機制

1.構建公益性員工激勵機制的必要性。一般來說，“激勵”就是激勵和鼓勵，“機制”是一個科學、公平、實用、高效地系統，可以形成互動和制約。它由西方學者提出并不斷完善。它隨著20世紀80年代中國市場經濟的發展而逐漸為人所知，并在過去的20年中在各級人力資源管理中發揮了強大的作用。激勵機制的實施可以使員工的能力最大化。根據相關調查，當一個人缺乏激勵機制時，他的能力表現出的力量不到1/3，而當他有激勵機制時，他的能力表現出自己的2/3。因此，如果他想實現個人和單位的雙贏，激勵機制是不可或缺的。

2.公益性崗位激勵機制的可行性。為了正確合理地引導公益性員工轉變工作動機，充分調動員工在公益性崗位上的工作主動性、積極性和創造性，使其在實現公益性職業崗位發展目標的同時，實現自身的社會價值或發展需求，增加其在其他公司的員工滿意度，保持其工作積極性和創造性不斷發展。因此，有必要建立適合的人才激勵管理體系。

3.公益性崗位激勵機制的路徑。企業激勵機制實現的具體途徑主要包括物質管理激勵機制、精神管理激勵機制和綜合管理激勵機制。物質利益激勵的內容可以是發放績效激勵薪酬、參與股權激勵分紅等辦法。還有精神激勵機制可以是授予榮譽勛章、樹立榜樣辦法等。綜合能力激勵的辦法可以由度假休閑旅游、提升培訓質量、民主交流互動等。綜上所述的激勵辦法，不同企業崗位人員應根據自身內外部實際工作情況選擇不同的企業激勵機制路徑，充分發揮這種激勵機制在加強崗位隊伍建設和企業發展中的重要作用。

4.公益性崗位員工激勵機制的保障。建立一套科學有效的激勵機制，不僅是我們傳統觀念的轉變，也是集團企業積極實施高效激勵機制措施的重要而有力的保障，因為任何激勵制度有效實施，始終離不開各級領導的高度重視和單位全體員工的大力支持。激勵政策措施的實際操作和管理是一項非常復雜、實踐性很強的政策管理工作，已經涉及到公益性企業的方方面面，尤其是它最終關系到全體員工的切身經濟利益。為了順利有效地實施績效激勵管理方案，必須牢固樹立績效激勵機制的科學管理理念。建立一套科學的投資激勵機制，創新觀念。

四、公益性員工激勵機制的實證研究——以霞浦縣城鄉居民養老保險為例

1.霞浦縣城鄉居民社會養老保障概況。2011年霞浦縣應國家要求成立了新型農村養老保險，經政府會議通過配備8名事業編制，35位公益性崗位，農村養老保險面對的是農村普通的農民，因此大多數工作必須由鄉鎮及村來完成，這35位公益性崗位除了5名在縣中心窗口，其余的都分配在15個鄉鎮街道。2013年無須區分農民與居民，將城鎮居民與農村居民的養老保險一體化，并改名為城鄉居民社會養老保險。目前該中心參保人數為20萬人，這么龐大的參保人數，日常業務的經辦審核，都只能由8+35名人員完成。

2.公益性崗位人員的基本情況。除了中心的5位人員，還有30位人員分配在各個鄉鎮，這些人員的特點是工資相對較低，人員流動性較大，工作不長久，有的鄉鎮每年都要換，鄉鎮大部分是女性工作者。

3.霞浦縣城鄉居民保就公益性崗位激勵機制狀況。①自身提升的重要性。自身的提升包括自身素質的提升和業務能力的提升。2020年縣政府為了提升社區工作的素質，提高全縣社工的持證率，面向所有從業人員，鼓勵和提倡報名參加社會工作者的考試。對當年度取得社會工作資格證書的人員給予1000一次性獎勵，對取得初級、中級、高級職業資格的非在編基層社會工作人員，分別給予每人每月80元、150元、200元補助，局里多次通過宣傳鼓勵公益性崗位人員報名參加，對于通過考試的人員給予報銷報名費及差旅補貼，就業中心對參加考試通過者發放見證補貼1200元。這些加強了非在編公益性崗位人員自身素質的提升，也為她們將來自己的職業規劃提供了更多的可能，目前有60%以上人員已報名參加。例如，單位窗口有一同事，她說這是我畢業20多年后第一次參加考試，也是我第一次使用涂題卡，參加考試也是想給我在上高中的孩子一個榜樣。自從報名后，每天特別是在臨近考試的那一段時間 ，幾個人工作完成后，原先都是在聊電視、綜藝，現在聊的是題目內容，考試章節。②業務能力的提升。每年中心都會進行一次業務能力的培訓，加強她們對主體工作能力的提升。在進行培訓會時，采用的是圓桌式的會議擺放，培訓的最后都設立了一項內容，讓她們談談在工作遇到的問題，需要中心怎么配合解決的？這樣不僅僅是單方面的理論知識的輸出，而是雙向、有效的溝通，增強她們對工作及單位責任感以及對單位的主體感。③薪酬制度多樣化。薪酬包括工資和績效。每年財政只給每個公益性崗位人員28000元年薪，扣除五險，所剩不多，因此對于她們的工資，單位自己出資進行了社保補貼，并在去年開始給予增加了公積金的繳納。工資還采用了階梯工齡工資，工齡越長領取的工資就越多，為她們穩定工作提供了基礎。單位的公益性崗位參照全縣統一標準進行發放文明單位獎勵和綜治獎。鄉鎮中的公益性人員因業務的特殊性，只對其進行薪資管理，對于福利這一塊由所屬地進行管理。分配到鄉鎮工作的30名公益性崗位人員，原則是由鄉鎮人社保障事務所自主招聘，再與縣中心簽訂合同，縣中心只對工資及業務進行管理，日常的工作管理及獎金福利均由鄉鎮進行考核發放。這樣做的好處是，所招的人員基本上都是本鄉鎮人員，這樣可以降低她們的生活成本，工作更為穩定，日常管理更為方便。鄉鎮對于這些人員的管理也是豐富的，他們制定了與鄉鎮干部統一的工作獎勵薪酬機制，下鄉工作補貼制度等，有的鄉鎮在不影響她們日常工作的情況下對她們進行勞動購買，不僅增加了這些人員的收入，還填補了鄉鎮工作臨時性人手緊缺的情況。④其他福利。全體公益性崗位人員均納入工會，并加入工會互助醫療保險。

五、結論

在這個快速發展的經濟社會，公益事業單位仍然需要專業人才的招聘和管理支持，專業人才的有效使用和管理主要依靠人力資源部門的管理。人才培養是機構的主力軍，做好人才選拔和培養工作是每一個大型公益機構的必做之事。公益事業單位員工要更加注重進一步深化和完善人才使用激勵管理制度，提高全體員工積極從事工作的積極性，從而有效提高單位工作效率，使其公益事業單位穩定、可持續、健康發展。

（作者單位：霞浦縣城鄉居民社會養老保險管理中心）