組織結構對企業創新績效的影響研究

張靚妹 王 磊，2

(1.上海師范大學 旅游學院，上海 200234；2.上海旅游高等專科學校 會展與經濟管理學院，上海 201418)

0 引言

要想維持在市場競爭中的核心地位，獲得豐厚利益，必須創新,創新已經成為全社會的共識[1-2]。企業內部的組織結構完善與否，對企業發展具有重要影響。員工是企業創新發展的重要組成部分，在其中承擔著重要的角色，企業內部員工的表現如何直接影響著企業的下一步發展是否順利[3]。員工之間的知識分享是企業創新績效的前因[4]，同時組織結構也會影響企業創新績效[5]。先前學者對企業創新績效的研究大多涉及組織創新氛圍與員工創新績效[6]、員工責任與企業創新績效[7]、供應鏈與企業創新績效[8]等方面，但并未有學者從知識分享的角度來研究其對企業創新績效的影響。因此，本文在已有文獻基礎上，研究知識分享與企業創新績效之間的關系，并將組織結構作為中介變量，構建了有關企業創新績效的研究模型。

1 文獻基礎與相關假設

1.1 組織結構和企業創新績效

合理的組織結構是進行社會資源開發的首要條件，組織結構是對企業內部各項工作的安排和協調[9]。Tuyet-Mai對組織結構的定義是，領導是通過組織結構行使權力并作出決策，這種由組織結構做出的決策會減少員工之間的差異對組織所產生的影響[10]。各企業應順應行業發展趨勢并在結合自身情況的前提下，對企業組織結構進行優化改進[11]。尤其是，中小企業更應注重對企業組織結構進行創新，解決中小企業組織發展中的阻力[12]。于茂薦指出，集中式的組織結構比分散式的組織結構更有益于企業創新績效[13]。劉萍在組織結構的有機性和創新策略的相關研究中得出，組織結構的有機性對企業的創新績效存在影響[14]。同時，李子葉等研究得出，組織結構的正式化程度對企業的創新績效也存在正向影響[15]。基于上述研究，本文提出以下假設：

H1：組織結構對企業創新績效存在正向影響。

1.2 組織結構、知識分享與企業創新績效

對于知識分享的理解，學者的見解更是各有千秋。Ma[16]在研究中指出，知識分享是知識擁有者將自己所認知了解的內容進行轉移的過程；Tuye-Mai[10]指出知識分享是各企業內部成員之間互相交流知識和信息的活動；Maria[4]認為知識分享就是個體所擁有的知識與其他個體進行互相交流、分析、傳遞的過程。付曄[17]在先前的文章中指出知識分享是指特定個體向組織內其他人提供或傳播知識的一種行為。在知識經濟時代,知識分享是企業內部交流的重要環節,它是構成企業建立、獲取并提升競爭優勢的戰略性資源的重要因素,對組織實現高績效或促進創新存在積極的影響[18]。在探索式學習與企業創新績效之間，王洋[19]研究得出知識分享在其中存在中介效應，在知識分享的影響下，企業創新績效更為顯著。蘇美多[20]在研究中指出員工間的知識分享行為對企業創新績效同樣存在中介效應。同時，在組織結構與員工的創新行為的研究中，知識分享在其中同樣起到中介效應[21]。基于上述分析，本文提出以下研究假設：

H2：知識分享在組織結構與企業創新績效存在中介效應。

基于上述分析，本研究將組織結構、知識分享、企業創新績效納入一個研究框架并建立研究模型，模型圖如圖1所示。

圖1 本研究模型

2 研究設計

2.1 變量及量表設計

本研究采用調查問卷的形式進行調查，問卷由兩部分組成。第一部分是被調查者的基本信息，包括性別、年齡、學歷、職務；第二部分主要是對組織結構、知識分享、企業創新績效的調查。第二部分調查問卷選項采用李克特五級量表，評分1-5分別為非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。組織結構方面的測量將參照隋明蘭[12]有關成長性企業組織結構創新部分的問卷，共設置了6個測量題項。關于知識分享部分的測量將參照楊玉浩和龍君偉[22]等學者通過訪談法對員工進行訪談總結而出的問卷共設置3個測量題項，對知識分享部分進行測量，對于企業創新績效部分的測量將參照唐朝永[23]等在研究中使用的量表進行測量，共設置5個測量題項。

表1 變量及量表設計

2.2 問卷發放與數據收集

本研究以沂南縣企業的內部人員為主，涉及服裝企業、餐飲企業和電子企業等，通過公司內部人員填寫電子問卷的形式，對內部職工進行調查，本研究共收回問卷221份，剔除無效問卷后共回收189份，樣本回收率為85.5%。調查對象的人口統計學特征如表2所示。

表2 描述性統計

3 數據分析

3.1 信度、效度分析

信度是一般用來檢驗所測的結果的穩定性與一致性，根據有關學者建議一般利用克朗巴哈系數(Cronbach’s α)檢驗假設信度能否成立。在理論上，若α系數不超過0.6，則認為信度不足，0.7-0.8時具有相當信度，0.8-1時，信度非常好，即測得的α系數越高，信度也越高[24]。

從表3來看，組織結構、知識分享、企業創新績效的Cronbach’s α系數均在0.8以上，由此可見此問卷的穩定性較好，量表可以進一步進行研究[25]。本研究CR值均大于0.7，說明本問卷內部效度良好，題項具有較好的一致性。

表3 測量指標的標準化系數、Cronbach’s α、CR、AVE值

效度是測量的有效性水平，或者簡單地說是指一個檢驗的準確性、有用性。在理論上，KMO越接近1，越適合做因子分析，則代表變量的相關性越高，一般KMO值在0.6以上就可以接受[26]。

本次研究的KMO值如表4所示為0.909，Bartlett球形檢驗值為1097.024，自由度為120，顯著性為0.000。通過AMOS進行驗證性因子分析得出，本問卷所有題目的標準化因子載荷均大于0.5，說明題目具有對維度的屬性較好，組織結構、知識分享、企業創新績效的AVE值分別為0.676、0.751以及0.721，說明這三個測量部分具有良好的聚合效度[27]。

表4 效度分析

表5給出了各因子間的相關系數和相應因子的AVE的平方根。結果表明，本模型各因子AVE值的平方根均大于與其他因子的相關系數，表明各變量的區別效度良好。

表5 區別效度

通過計算擬合程度指標χ2/df=1.707<3，NNFI=0.950>0.9，TLI=0.945,>0.9，CFI=0.950>0.9，RMSEA=0.049<0.05，由此可以看到驗證性因子分析的模型擬合指數均處于優秀水平。

表6 擬合程度指標

3.2 回歸分析

3.2.1 企業組織結構與企業創新績效的回歸分析

借助SPSS軟件對組織結構與企業創新績效進行數據分析，由表7可知，組織結構對企業創新績效的標準化系數是0.744，t值是9.767，顯著性系數是0.000，結果得出組織結構對企業創新績效具有正向影響，因此假設1成立。當企業內部組織結構嚴密時，企業的創新績效會更好。

表7 企業組織結構與企業創新績效的回歸分析

3.2.2 知識分享在組織結構與企業創新績效之間的中介作用回歸分析

通過對比表7可以發現，當模型引入知識分享時，分析結果如下表所示；組織結構標準系數由0.744減小到0.312，t值下降到8.765。可見知識分享在組織結構與企業創新績效之間起中介作用，因此假設2成立。即企業內部組織結構越嚴密，知識分享程度也越高，企業的創新績效會越好。

4 結果與討論

本文以組織結構和知識分享為理論基礎，構建了企業創新績效的研究模型。根據模型提出假設，利用問卷數據進行分析來驗證假設，并得出如下結論：第一，組織結構對企業創新績效存在正向影響。第二，知識分享在組織結構與創新績效之間存在中介效應。該結論上述進一步豐富了有關組織結構對企業創新績效的影響分析。

表8 知識分享中介作用分析

可以進一步完善企業內部的組織結構和員工間的知識分享行為。在此提出以下建議：①市場環境不斷變化的情境下，企業要不斷完善內部的組織結構，進一步滿足企業變革和創新的需要。完善的組織結構有利于企業對創新的利用，進一步提升企業創新績效。②總體因子越大，員工間知識分享的次數會增加。因此企業應該提高知識能力，充分利用各類互聯網資源，對員工進行培訓，拓展員工知識面；在企業內部形成知識充斥，知識無處不在的局面，此類氣氛的形成有利于員工間的交流，從而增加創新概念的產生。③知識分享質量的不斷提高可以促進員工間的創新行為[28]，企業可以增加知識分享的方式，促進員工間的交流，建立完善的知識分享獎勵機制，對知識分享行為給予適當的獎勵[29]。④公司可以建立相應的交流平臺，給予員工相會交流的場所，為員工間的交流提供優質條件，將管理的重心放在對員工的管理上，企業也應將權利與知識相匹配，提高組織的運行效率，提高知識能力[30]。