公立醫院醫務人員績效工資收入差距與激勵性的分解統計研究

方潔

(江漢大學附屬湖北省第三人民醫院辦公室，武漢市 430033)

2021年7月，國務院醫改領導小組秘書處、國家衛生健康委關于推廣三明醫改經驗的新聞發布會上提到，國家即將印發關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見，指導各地圍繞優化薪酬結構、合理確定薪酬水平、完善考核評價機制、落實自主分配權等方面全面推開薪酬制度改革。公立醫院薪酬制度改革和績效“國考”時代已經來臨，績效工資制度改革勢在必行。本研究主要通過分析樣本醫院績效工資分配的激勵性和公平性問題，為下一步探索如何通過調整績效考核指標和績效分配制度激發醫務人員的革新意識、改革動力和工作積極性提供參考，幫助醫院建立有利于收入結構調整、運營成本控制、服務效益提高、資源利用標準化的精準量化管理體系。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本研究選取對象為醫院相對穩定的核心醫療業務人員(醫生、護士、藥師、技師)，具有工作穩定性強、科室和崗位基本固定、專業技術職稱已聘任的共性特點。收集樣本醫院核心醫療業務人員2017—2019年績效工資數據，由于期間存在人員離職、調動、退休、休(病)假、進修等情況，導致部分人員績效工資數據異常，剔除這部分人員后實際納入統計分析人員共548名。

從表1中可看出，實現納入樣本統計的護理崗位人數占比降幅較大，原因主要在于：一是全院護理崗位女性占比達98.3%，其中年齡35歲以下的人數占比達80%，這部分人群在統計期間懷孕、生育、病休的人數最多。二是護理崗位人員流動性強、離職率高，統計期間人員異常數據剔除較多。

表1 臨床醫務人員占比(%)

1.2 統計分析方法

應用SPSS 22.0軟件建立數據庫，對科室、崗位類別(醫生、護士、藥師、技師)、專業技術級別(正高級、副高級、中級、初級)、學歷、工齡等信息進行變量定義和數據標準化。通過K-平均值聚類方法設置科室變量；通過基尼系數指標和洛倫茲曲線方法比較分析績效工資分配平等或不平等情況；通過泰爾指數分析不同分組情況下的績效工資收入差距。

2 統計分析結果與問題

2.1 績效工資水平及分布情況

(1)醫院2018年“人員支出占業務支出比重”為31.30%，低于同期全國同級醫院的平均指標值35.45%和中位值37.42%，反映醫院績效工資總額不高。

(2)2017—2019年間，醫院全部人員績效工資總額占三年醫療收入平均比例為14.45%，其中核心醫務人員同期績效工資總額占醫療收入平均比例為7.59%，其他人員(含管理、工勤)同期平均績效工資總額為6.86%，反映核心醫務人員績效工資占全院績效總額比例不高，沒有體現向核心醫務人員傾斜的政策。

(3)丁香園《2021年度中國醫院薪酬調研報告》顯示，2018、2020年中國二線城市公立醫院醫生平均績效工資分別為99 522元、110 580元。樣本醫院醫生的年績效工資總額96 042元，其中正高級醫生績效工資略高于調查平均值，副高級醫生績效工資與調查值接近，中、初級醫生績效工資則明顯低于調查值。其他三類醫務人員中僅正高級技師績效工資水平超過調查值。

(4)醫技人員(主要含檢驗、放射科室)績效工資水平相對過高，醫院中、初醫技人員的平均績效工資不僅略高于全院醫務人員績效工資平均水平，而且均超過相同專業技術職級的醫生、護士平均績效工資水平。

2.2 績效工資聚類分析情況

對人均年績效工資和標準差變量進行Z-score標準化后結合文獻研究[1]和醫院臨床學科建設梯隊設置情況(依次為：重點科室、品牌科室、骨干科室)，采用k-平均值聚類分析結果，將醫院39個科室重新劃分為八個科室叢集(見表2、表3)。

表2 科室K-平均值聚類最終叢集中心

表3 8個聚類叢集對應醫院臨床科室分布情況

第2、3叢集科室人數僅占1%，人均績效工資水平和分散程度均最高，位于圖1最右上方，將其歸為異常型科室；第5叢集科室人均績效工資水平和分散程度均最低，在圖1最左下方位置，主要包含藥劑科、心功能科等輔助科室，歸為最低保障型科室。

圖1 科室聚類分布象限圖

其他5個叢集相對集中分布于平均分界線附近，根據績效與工資關系模型，大致又可以分為三類：

一類是消極激勵型科室(第1、8叢集)，績效工資水平和離散程度均略低于全院平均水平，科室和人員數量均占全院總量的40%以上，包含有醫院重點科室、品牌科室和骨干科室。這類科室醫務人員的績效考核和績效工資聯系不夠緊密，績效考核激勵作用機制不夠健全，長期在此環境下醫務人員容易慢慢喪失拼搏斗志。

二類是低效激勵型科室(第4叢集)，績效工資略高于全院平均水平，但分布較為集中，其中同樣包含醫院重點和品牌科室。要想提高這類科室整體效益水平，就需要改善績效考核與工資分配的匹配問題，增加員工的危機感和緊迫感，更有效地發揮員工的工作能力，從而創造更高的績效。

三類是積極激勵型科室(第6、7叢集)，第7叢集科室表現更優。這類科室能夠體現績效考核與績效工資掛鉤，并發揮績效工資的激勵作用，但科室數量合計僅占全院13%，醫務人員總數僅占19%，比例偏低。

通過比較分析認為：(1)醫務人員績效工資水平總體偏低且區分度不高，科室人均績效工資平均線(圖1中Y軸零點垂直線)左右人數占比分別為57%、43%，描述性統計分析其分布偏度值為0.464>0，峰度值為-0.195<0，分布的峰態平緩，總體呈右偏分布。

(2)績效工資分配對醫院專科梯隊建設的支撐力度不夠，部分重點科室、品牌科室和骨干科室醫務人員的績效工資水平過低或分配過于平均，難以發揮正向激勵作用。

2.3 績效工資分配差距情況

洛倫茲曲線和基尼系數分析。醫生與全院職工績效工資洛倫茲曲線基本重合，位于絕對平等線的右下方(見圖2)，反映醫生的績效考核差距較大，影響績效分配的因素較多；護士與技師績效工資曲線比較接近，位于絕對平等線和醫生績效工資曲線之間；藥師績效工資曲線近似絕對平均直線，績效考核區分度不高，績效工資難以發揮激勵作用，易產生吃大鍋飯思想。

圖2 醫務人員績效工資洛淪茲曲線

在洛倫茲曲線分析基礎上，又進一步采用幾何梯形面積法和線性回歸方程法[2]計算基尼系數。通過計算得出，各類醫務人員績效工資基尼系數均低于0.2，處于“收入絕對平均”區間，見表4。而對比史曉川等[3]和張羽[4]對于同類醫院的相關研究，樣本醫院醫務人員，尤其是醫生、藥師崗位的績效工資基尼系數過低，分配無明顯差異，不能充分反映工作強度、難度、風險系數等要素差異，不同崗位人員的績效工資收入差距不明顯。

表4 醫務人員績效工資基尼系數

2.4 泰爾T指數分析

基尼系數評價能夠反映不同組間人員績效工資的差距大小，但由于各組間績效工資分布存在重疊情況，故不適宜在同組內部進一步分解分析績效工資分配差距[5]。因此，采用泰爾T指數[6-8]方法進一步分解比較不同崗位、專業技術職級、科室對總體績效工資差距的貢獻。

其中：i表示按醫務人員崗位分為醫、護、藥、技四組，j表示每個崗位專業技術職級分為正高級、副高級、中級、初級四個單元。Tw表示崗位組間差距，Tb表示組內職級差距，Y表示全部醫務人員績效工資總和，yi表示第i組人員的績效工資總和，yij表示第i組第j個單元人員的績效工資總和，N表示全部醫務人員總數，ni表示第i組的醫務人員數，nij表示第i組第j個單元的醫務人員數。

首先，計算不同崗位和專業技術職級醫務人員分組的績效工資泰爾指數，Tw1表示四類崗位分組的泰爾指數，Tb1表示同一崗位內不同專業技術職級分組的泰爾指數。不同崗位醫務人員績效工資組間差距大于組內差距，即Tw1>Tb1。其中，醫生崗位績效工資泰爾指數最大，內部高、中、初級人員績效差距最明顯；護士崗位績效工資泰爾指數最小；護士和藥師崗位人員績效工資泰爾指數為負，導致泰爾T總指數減小，總體績效工資差距縮小，見表5。

表5 根據崗位和專業技術職級分組的泰爾指數

再次，計算不同科室和不同崗位醫務人員分組的績效工資泰爾指數。由于第2、3叢集科室醫務人員總數占比少，績效工資平均值和離散程度遠高于全院平均水平，對總體泰爾指數T影響較小，故剔除這兩類叢集后計算泰爾指數。不同科室間醫務人員的績效工資泰爾指數(Tw2)貢獻率大于科室內部不同崗位人員績效工資泰爾指數(Tb2)，即Tw2>Tb2。其中，第7、6叢集科室(積極激勵型)和第4叢集科室(低效激勵型)人員績效工資差距排在前列；第5叢集科室(最低保障型)和第8、1叢集科室(消極激勵型)績效工資泰爾指數為負值，對總體泰爾指數起反向作用，見表6。

表6 根據科室和崗位分組的泰爾指數

3 建議

3.1 加強績效工資分配對臨床專科梯隊建設的支撐性

目前，醫院現有積極激勵型科室數量和醫務人員數占比均不超過20%,績效工資分配對醫院學科建設體系支撐不足，重點科室、品牌科室和骨干科室三個層級間醫務人員的績效工資分配不均衡、不匹配。統計期間，醫院發展速度較快，醫療收入平均年增長11.74%，但實際醫保收入占比卻持續減少，需要借助績效考核和績效工資分配手段加強診療行為規范管理。建議：一是結合國家公立醫院績效考核指標和醫保支付方式改革政策，重新設計醫院績效考核指標體系；二是將醫保付費審核和內部成本費用控制改革政策指標全面納入績效工資分配考核，激勵醫務人員主動轉變服務行為。

3.2 開展績效工資分配制度與流程再設計改革

醫院核心醫務人員績效工資總額僅占全院績效工資總額50%，且績效工資的基尼系數為0.18，處于絕對平均區間。建議對醫院現行績效工資分配制度體系和權重分配進行再設計。一是提高核心醫務人員績效工資總額，助推醫院收入結構調整。以醫療服務收入作為核發醫務人員績效工資的基礎，鼓勵醫務人員積極提供醫療服務，在公益性和服務效率間找好平衡。二是調整崗位績效分配權重。最大限度體現不同崗位人員的業績貢獻、能力水平、崗位風險差異性，適度提高醫生，尤其是中、初級醫生崗位績效工資水平，相應調整醫技和藥師崗位績效權重占比。三是適度拉開不同科室、崗位間人員績效工資差距，目前醫技和藥師崗位人員績效工資仍按照平均分配的原則進行發放，存在“大鍋飯”的問題。四是開展醫護績效工資獨立核算，其中護理人員績效工資以病區為單位，依據病區醫療服務收入、出院人次、專業技術層級、績效考核等要素進行考核核算。