高職院校人才流動問題分析

李 越

（山東畜牧獸醫職業學院，山東 濰坊 261061）

引言

堅持教育優先發展、科技自立自強、人才引領驅動，加快建設教育強國、科技強國、人才強國。在職業教育備受重視和蓬勃發展的今天，高職院校如何充分穩定教師隊伍，促進學校發展[1]。近年來高校人員流動情況日益頻繁，對師資隊伍的穩定性產生嚴重影響，通過查閱人事系統、人事檔案等文件手段，全面梳理2016年以來某高職院校公開招聘情況、人才流動數據、晉升培養情況，準確分門別類，統計人才流向，分析流出原因，確保數據準確有價值，為高職院校人才“引得進、留得住、用得好”提供參考。

一、某高校人才流動情況分析

1.流入情況

2018年，該校印發并實施了《高層次人才引進與管理辦法（試行）》，2020年，該校根據上級文件精神，結合學校教學與科研實際，對該文件進行了優化和提升，重新印發了《高層次人才引進與管理辦法（試行）》，對需引進高層次人才進一步細化分類，創新柔性引才模式，增加高技能人才引進項目，明確人才培育和晉升渠道，通過增加安家費與科研啟動經費等舉措，大幅提升了高層次人才待遇。2021年，該校進一步完善人才政策，通過增加普通博士安家費、學歷學位津貼等方式，進一步完善人才引進辦法。自2016年招聘自主權下放以來，引進各層次人才280余人，教職工人數翻倍，師資隊伍進一步壯大；40歲以下教職工占比超過57%，年齡結構進一步優化；擁有碩士以上學位教職工占比超過70%，學歷層次進一步提升。

2.流出情況

“十三五”期間，該校發展進入新階段，先后被遴選為中國特色高水平高職學校和專業建設單位、國家骨干高職院校。學校的穩定發展使得學校人員結構相對穩定，人才流出較少。2016年至今，該校共計流出碩士及以上學位人才12人（具有副高級專業技術職稱1人），流向主要為其他機關事業單位，據統計，考入本科院校3人，考入其他機關事業單位5人，出國深造2人，離職創業2人。

近年來，國家也出臺了一系列文件，職業教育迎來了蓬勃發展的春天，各方面行業企業、學校和研究機構積極參與職業教育，不斷創新合作形式，拓寬合作內容，建立產學研用深度合作機制，為高職院校發展和人才引進提出了切實可行的政策引導[2]。

二、人才流動原因分析

1.高層次人才引進困難

近年來，國家出臺了一系列政策文件，職業教育迎來了蓬勃發展的春天，但是，學校要想在職教高地、職教本科等方面取得進一步發展，均需要大幅度提高博士比例，在人才引進尤其是博士人才引進方面，職業院校因辦學自主權稍遜于本科高校導致發展機遇相對較少；科研平臺與本科高校相比條件較為簡陋、資金不夠充足、團隊建設不夠完善；薪酬待遇與央企、國企、新興高科技企業等相比明現不占優勢；傳統觀念對職業教育的認可程度較低；因現在引進政策，一般博士難以享受配偶就業、子女上學等相關人才待遇等原因，導致職業院校難以成為博士人才的首選，2016年至今引進的20余名博士中，平均年齡35歲左右，應屆博士僅1人，年齡結構偏大，錯過科研較高產出年齡。

2.高技能人才引進困難

以山東目前事業單位公開招聘方式，對于公辦高校，職稱副高級及以上或學歷博士研究生才可通過簡化程序只面試的方式進行人才引進，對于高技能人才未做具體規定，但是一般高技能人才或在企業有豐富實踐經驗的人才，學歷和職稱難以達到相關層次，不能采取簡化形式方式引進，但是參加筆試與年輕畢業生比又不占優勢，所以造成高技能人才引進困難，但是高技能人才多來自企業一線，有著豐富的實踐經驗和生產經驗，因為難以獲得入校機會，進而對職業院校課程與生產一線密切聯系產生一定影響[3]。

3.家庭原因

根據統計分析，家庭原因是人才流出的主要原因。2016年至今離職的12人中，有5人是因為長期夫妻異地、遠離父母等原因考入了配偶或父母所在城市的機關事業單位。在人才引進過程中，配偶的安置以及孩子的入學是外地人才來校就業考慮的重要因素之一。尤其在博士人才引進中，因一般博士難以納入地方性人才引進工程，導致無法安排其配偶就業、子女入學，所以，對博士人才的吸引力降低，進而造成人才引進困難。

4.個人發展

隨著工作時間的增加，部分人才的職業規劃與個人選擇發生改變，部分碩士研究生選擇繼續深造攻讀博士，為構建適應學校發展的高水平專業（群）和建設高水平師資隊伍目標，建設結構合理、數量充沛、精神飽滿、素質過硬的教師隊伍，該校印發了《教職工在職攻讀博士學位管理辦法》的通知，但是仍然存在教職工博士畢業以后拒絕返校繼續工作的風險。部分老師在個人學術發展成熟后或入選省級及以上人才工程后，選擇進入科研平臺相對更高的本科院校，以求在科研上獲得更高層次的發展。同時，部分高層次人才具有很強得人格特征和自尊心，工作中容易與領導同事產生沖突，影響他們工作得積極性。2016年以來離職的12人中，進入本科院校3人。

5.待遇問題

學校等事業單位人員待遇在逐年提高，但相對于大企業、條件更好的單位和自主創業，仍然存在一定差距，目前，學校教師平均工資僅有電力、煙草行業平均工資一半左右，而且教學科研服務工作量大，內培人才與外引人才待遇不平衡，人才激勵保障機制不完善，績效與工作量掛鉤不明顯。2016年以來離職的12人中，出國深造1人，離職創業1人。在人才引進過程中，待遇不高的職業院校難以成為優秀高層次畢業生的首選；副高級以上職稱的專業技術人才一般在原單位已經兌現了較高的待遇，在對接過程中，就待遇問題往往難以達成共識，從而造成人才引進困難[4]。

6.機制問題

隨著學校規模的不斷擴大，教師的需求量、規模不斷擴大，各高校均出臺人才引進辦法，人才戰爭打響，但是在使用人才、培養人才、激勵人才和穩定人才方面缺乏科學機制。用人不合理，人才不能分配到合適的崗位上，作用得不到發揮，造成了人才浪費。重引進輕培育，優惠政策重人才引進，輕內部人才培育成長，人才引進后束之高閣，難以發揮作用，少有機會參加國際性會議，難以站在理論前沿進行研究，使人才產生心理落差，造成人才流失。在人才使用、培養、激勵和穩定方面缺乏科學機制。團隊建設體制機制不健全，不能發揮帶動作用。

三、人才流動對高職院校的影響

1.不利于教師隊伍穩定

流失的人才往往是有一定教學科研經驗的骨干教師或者是高學歷高層次教師，學校培養這部分教師耗費了大量的人力物力和較長的時間周期，而高校之間為了達到短時間內人才數量快速增長，千方百計從其他高校引進骨干教師，這些人才的大量流失容易造師資隊伍、學歷結構、職稱結構、年齡結構比例失調，短時間內無法培養出實力相當的骨干教師，一定程度上影響了教師隊伍的健康發展[5]。

2.不利于正常教學秩序

人才流失造成教學計劃的紊亂，擾亂正常教學秩序，如安排好的教學任務，因為教師的突然離開，導致學生更換老師，新老師重新了解學生的局面。部分科研項目需要固定科研人員，科研人員的中途離開，對科研項目的持續性和穩定發展造成影響，使得科研項目進展速度變緩。

3.對教師心理產生影響

骨干教師的流失會給在崗教師的心理帶來負能力的沖擊，有的民辦院校甚至出現骨干教師帶領整個教學團隊集體跳槽的現象，使在崗教師產生對學校前景和管理產生懷疑，認為自己未來發展不確定性因素增多，使教師心理不確定因素增多，難以安心從事科研與教學工作，從而削弱了教師的積極性和主動性。

四、有關對策建議

1.完善配套政策

一是擴大高校用人自主權。近年來，高校尤其是高職院校對人才的需求呈現出多樣化，需要繼續擴大高校用人自主權，并配套出臺可操作、可執行的細化措施，幫助高校引進符合教學、科研需求的高層次人才。二是完善人才引進優惠政策。目前各地市都制定了引進人才的優惠政策，以濰坊為例，新引進普通博士人才在濰坊可享受21.6萬生活補助和30萬安家費，這是地方性補助，并不包括學校給予的相關生活、科研經費，但在制定政策時只考慮到強化人才引進，未考慮到原有人才尤其是高校內原有優秀教師的實際情況，忽略改善現有人才的工作、生活條件，導致現有人才隊伍不穩定，人才流向其他地市。同時，針對優秀人才的配偶就業、子女入學制定相關政策措施，確保優秀人才“引得進，能安家，留得住”。三是科學設計崗位聘任制度。自主權下放后，高校要以公開、平等、競爭、擇優為導向，結合教學、科研、社會服務等任務，建立以教學能力、科研水平、社會服務、業績為導向的科學人才評價機制，選拔任用機制進一步完善，挖掘人才潛力、發揮人才潛能。四是充分發揮“柔性引進”作用。在不改變人才的人事、檔案、戶籍、社保等關系前提下，通過顧問指導、掛職、兼職、技術咨詢、退休特聘等多種形式引進人才主持或參與高校重大教科研項目的申報、建設與驗收，參與或指導學校的教學教研、科學研究、人才培養、社會服務等工作。

2.科學規劃設計

一是暢通互聯共享的交流渠道。高校教師是一個相對封閉的群體，長期在學校從事一線教學和科研工作，缺少與其他高校教師、企業溝通交流的機會。急需相關部門出臺機制，健全溝通交流渠道，在高校與科研單位之間、高校與高校之間、高校與企業之間建立人才長效交流機制，實現準確對接需求、共同培養人才、共享科研成果。二是提供吐故納新的成長空間。高校教師作為知識型員工，有時收入不是其擇業第一考慮因素，不斷成長的機會反而尤為重要。因此，能夠盡可能地提供學習機會或打造網上共享學習平臺，為學校強化教師在職培訓和繼續教育提供更多便利條件，保證教師知識更新和科研水平提高。三是是打造寬松自由的學術環境。加強高校軟環境建設，將教學與學術作為高校管理的重中之重，實行教授治校、學生自治、學術自由，營造濃厚的學術氛圍。以“學本位”“教本位”為原則，合理設置管理機構，充分發揮高校學術委員會、教代會、工會的管理、決策和監督職能，實現科學管理。四是堅持“兩條腿走路”，既注重外部人才引進，也注重內部人才培育，完善分類培養體系，實施團隊培養計劃，挖掘和盤活學校現有人才。

3.重視人才特點

強化優勢學科建設，學科建設是高校人才培養及教學，科研工作過的基礎和載體，在這一點上，高職院校很難形成強有力的競爭力，因此要加強學科建設，在專業設置、人才培養、教育教學、科研項目和社會服務上下功夫，用優勢學科留住人才、培養人才。針對高層次人才較強的性格特征，注重安排合適的工作崗位，以寬松的人文環境進行包容，通過心理建設等多種手段，形成共同的追求目標，打造融洽的人際關系，提升教師隊伍整體的修養和和諧度，從而營造寬松愉悅的生活環境和工作環境。從科研院所、企業兩個維度加強對高職院校的人才培養，推動企業人才與高職院校教師雙向流動。加強高職與本科的深度合作。

4.增加教育投入

一方面加大對高等教育投入。目前，高層次人才選擇高校所取得的待遇普遍低于企業待遇，因此，確保高等教育的投入，對于解決高校人才流失具有根本保障作用。鑒于此，建議在核定績效工資總量時加大對高校高層次人才引進經費的支持力度，多形式增加對高等教育的經費投入，例如充分發揮高校的社會職能，力促產教融合，與企業互促互補共同發展；鼓勵金融機構投資高等教育；大力提倡社會捐贈等。另一方面建立科學薪酬制度。高校應積極探索符合自身特點的差異化、個性化、科學化薪酬制度，打破收入分配中的“大鍋飯”，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制，構建起靈活有效的薪酬結構，推行可變薪酬，加大獎勵性績效工資比重，讓績效工資充分發揮“吸引人才、體現業績、激發活力”的作用。完善高層次人才服務體系。從情感關懷和待遇保障上拴心留人，不斷提升人才的“榮譽感”“成就感”“歸屬感”。