公立醫院人力資源成本管理中存在的問題與對策研究

袁菁陽

一、前言

現代醫院經營的過程中，人才作為最能夠直接影響到醫院發展的重要因素，如何通過有效的方式提升人力資源的管理質量，成為醫院經營與發展的關鍵性問題。而人力資源管理勢必會涉及人力成本的問題，同時，人力成本也是醫院運行成本中的重要組成部分，科學、合理的人力資源成本管理方式，將有效節約成本支出，提升醫院經濟效益。

二、公立醫院人力資源成本概述

人力資源成本主要指，醫院在獲取、開發、離職人力資源的過程中所發生的一系列成本支出，通?？梢詣澐譃樗膫€不同的環節，分別是獲取、使用、開發與離職。首先，獲取成本主要指，為獲得一個能夠滿足醫院發展與經營需要的新進人才所需要發生的必要支出，例如，對于新進人才的招募、選拔、安置費用等，都是獲取成本的一部分。其次，使用成本主要指，在人才為醫院服務的過程中，雙方在達成一定雇傭關系的前提下，醫院所承擔的工資、獎金、福利、津貼等成本支出。再次，開發成本主要指，醫院為更好地使用人力資源、提升人才能力所承擔的一系列諸如培訓與教育費用，同時，也包括相應的時間成本與物力成本。其次，離職成本則主要指，醫院在解雇職工時所支付給職工個人的離職補償或解雇金。在整個人力資源成本中，最為重要的兩個部分分別是使用成本與開發成本，開發環節的成本支出，可以看作是對于人才的一種直接投資；而使用成本的支出，則可以是看作是留住人才，最大程度發揮人才價值，提高成本與價值回報比率的一項重要支出。在對這四項成本進行管理的過程中，一定要始終秉持精細化管理的理念，選擇正確的方式方法，否則就會導致不必要成本支出的增加，給公立醫院造成負擔。為此，就需要依據公立醫院實際情況，對人力資源成本的管理進一步優化分析[1]。

三、公立醫院人力資源成本管理中存在的問題

公立醫院在一直以來的發展過程中，得益于國家與政府的扶持，所采用的多為粗放型的管理模式，致使其內部人員冗余的問題十分嚴重，在一定程度上導致了人力成本的支出過高，直接影響了公立醫院經濟利潤，并可能會致使醫院存在資金問題，無法有效應對財務風險。從人力資源管理的角度來說，為解決上述問題，主要的方式可分為兩種，一種是通過大批量的裁員、納新方法，逐步調整內部人力資源結構，降低人力成本支出；另一種則是注重對人力資源價值的開發，使得勞動力創造價值大于勞動力邊際成本，增加醫院利潤。在實際的醫院工作中，通常采用的是兩種方法相結合的模式，然而，若想真正優化人力資源成本，還需要能夠對公立醫院經營過程中的現存問題深入分析?，F階段，一些公立醫院人力資源成本管理中存在的問題，主要在于以下幾個方面：

（一）人力資源使用成本過高

勞動報酬是最能夠直接體現內部人員價值的一個部分，而公立醫院的主要人力資源成本支出，便在于為醫療工作者與職能部門提供的勞動報酬支出方面?，F階段，公立醫院的經費來源支出主要有國家性全額財政撥款、差額撥款與自收自支三種，對于全額與差額撥款兩種模式來說，其內部員工的基礎崗位薪酬設置需遵循國家統一標準，醫院享有額外津貼的自主分配權，具體的分配方法與原則由醫院自行決定。而對于自收自支模式的公立醫院來說，其內部的薪酬設置可與企業相同，自主經營的同時，也需要自行負擔成本或虧損。然而，無論公立醫院經費來源是哪種模式，在人力資源成本的問題上，都享有一定或較高的話語權，而在這種社會背景下，部分公立醫院的人力資源使用成本過高，也是一個不可否認的問題。

導致這種現象出現的原因，首先，在于醫院可替代性崗位的薪酬設置過高。一些醫院經營中的基礎崗位或專業性較低的崗位或實習崗位在薪酬結構的設置上不合理，成本與其所能夠創造的價值不匹配，這在一定程度上導致了醫院人力資源成本支出的增加，也會造成人力資源成本的浪費。其次，醫院的內部崗位設置與人員配置存在不合理。一方面，部分公立醫院在崗位設置上存在先進性、創新性不足的問題，仍舊以傳統的崗位設置形式為主，這樣一來，便有可能導致醫院的崗位設置存在冗余、重復等不合理現象，無法有效發揮員工職能，崗位與員工無法有效匹配。另一方面，醫院的人員配比不能有效聽取員工意見，且對于人力資源成本管理的意識不強，對員工個人能力的開發與培養不足，在一定程度上拖慢了工作效率，阻礙高素質人才團隊的建成[2]。

（二）使用成本的平均主義問題

人力資源成本管理的過程中，最為重要的一點，就是需要依據勞動者的勞動能力合理分配勞動薪酬，盡可能使得勞動者價值的創造能力與個人收入水平畫等號，而勞動者價值的創造能力，則主要通過個人學歷、職稱、工齡、職務等體現。然而，在部分公立醫院的勞動報酬設置中，更多的遵循的是平均主義，決定醫療工作者薪酬水平的最直接因素為職稱，職稱越高的醫護人員，所能夠獲得的收入也就越高。這種收入分配方式雖然在一定程度上能夠體現收入分配的公平性，但是從整體角度來說，卻并未有效拉開收入差距。具體而言，表現在不同職稱間、相鄰職稱間的收入差距分布不合理上，現有的勞動報酬分配方式與勞動者個人的勞動價值創造能力并未完全相關聯，這也就導致了部分醫療工作者在從事醫療行業的過程中，會發生為追求職稱、獲取經濟利益而過多關注醫療行業本質之外的東西。

（三）人才引進成本過高，人才開發與使用機制不健全

作為最能夠直接影響到公立醫院醫療服務水平的部分，醫院普遍對人才引進環節更為重視，然而，在對引進人才的開發與使用過程中，卻存在較多不足，致使人才價值無法被有效發揮，同時，不合理的人才使用方式，也會導致人才的流失，致使醫院前期的引進、開發與使用成本無法獲得與之相對應的回報。部分醫院在經營的過程中，更喜歡通過到外部尋求高質量人才，而忽視對內部人才的挖掘與培養，具體而言，表現在以下幾個方面：一方面，是并未尊重人才個體差異性的問題。在對人才進行開發與使用的過程中，由于不同的人才所具有的個性特征不一樣，其所適宜的崗位可能也會存在有所差異，然而，在以往的工作中，對于這方面的差異卻往往屬于較為容易被忽視的問題，進而導致崗位與人員之間不能夠有效匹配，影響人才價值的發揮。另一方面，現階段，公立醫院內部的晉升機制，仍舊是以醫療工作人員的自身發展狀況為主，醫院并未建立健全完善的崗位晉升機制，對于醫療人員的職業生涯規劃并不到位，同時，相應的福利待遇與激勵獎勵的設置，也并不能夠對醫療人員起到有效激勵作用。在上述兩種狀況的作用下，醫院的人才引進成本無法被有效轉化為內部創造價值，除此之外，還會引發人才流失、工作效率低、積極性不高等現實問題[3]。

（四）培訓過程存在問題

醫院在對內部員工展開培訓的過程中，往往更為關注對員工專業技能與理論知識的培養，而忽視員工個人的思想狀況與心理狀況建設，致使員工在工作的過程中，可能會出現思想意識上的偏差。這一問題是我國公立醫院人力資源管理過程中普遍存在的問題，在這種培訓方式下，員工更多地關注經濟利益而非醫療行業的價值，因此這也是導致公立醫院人才流失嚴重的一個根本原因。

四、公立醫院人力資源成本管理的優化對策

（一）科學設置醫院崗位

為了更好地發揮人才價值，實現人力資源的最優化配置，就需要醫院在經營管理的過程中，能夠科學設置醫院崗位，調整內部崗位結構，盡可能降低人力資源成本，發揮人才價值?，F階段，在醫院的運行體系中，主要包含醫療、管理與后勤三個部分，其中，醫療所占人力資源成本支出比重較高，管理與后勤所占比重較少，這是由于醫院經營特性所決定的。而為了能夠更好地實現公立醫院人力資源成本結構的優化，在實際工作的過程中，醫院首先需要確定組織目標，之后，將目標定位到醫療、管理與后勤三個部分中，依據其特性決定工作任務與職位，同時保證任務與任務之間在一定程度上屬于并列關系而非垂直關系，除此之外，還需要保持各任務之間的有效連接。例如，如果醫院將醫療服務水平確定為組織目標，依據醫療服務水平的特性，決定工作任務與相應的工作職位，并建立各個任務間相互聯系的關系。對于多院區公立醫院來講，例如某兒童醫院，實行“大部制”管理，主院區設立齊全的行政管理機構，垂直化管理全院。分院區設綜合部、醫務部、保障部，“一部多能、一崗多責”，實施扁平化管理。扁平化與垂直化相結合的模式進行管理。以院區一體化、管理規范化、服務同質化、效益最大化，人力資源統一調配，大力精簡行政人員，一定程度降低人力 資源成本，實現人員最優配置、發揮最大效能。同時，確定各個任務的基礎達標條件與工作價值，從而實現對于醫院崗位的科學設置。上述崗位設置原則下，將更為有效地發揮人力資源的勞動價值，實現人力資源成本的優化。除此之外，為解決現階段公立醫院崗位設置中，人員冗余、可替代性崗位成本過高的問題，應對不必要的崗位進一步精簡，對任務明顯不飽和的崗位進行合并。同時，也可以通過第三方機構，將部分崗位外包給勞務公司，從而減少人力資源成本支出。

（二）績效考核方式的優化

隨著時代的發展，人們的物質生活水平，思想觀念也發生了較大變化，以往傳統的薪酬體系已經無法適應公立醫院的經營需要，新時代下，依據能力與價值決定薪酬的模式，顯然更能夠順應時代發展。為此，公立醫院需要打破以往存在的平均主義，全面采用績效考核制度，拉開勞動報酬之間的差距，從而有效調動員工競爭意識，避免人才流失。在實際的管理工作中，職稱、勞動價值、工作質量、醫療貢獻、服務態度、工作態度等，都應納入績效考核范圍中。除此之外，醫院還需要堅持群眾路線，更為注重醫院內部職工的真實需求，從職工的實際情況出發，更好地進行激勵制度的規劃[4]。為此，醫院首先需要轉換看待問題的角度，從職工個人的角度出發，盡可能以新時期下員工更為感興趣的因素作為激勵手段，同時，盡可能使得員工個人利益與醫院經營利益相一致，保持二者具有統一的目標，將職工真正引入到醫院的發展體系中。最后，在相關激勵措施的實施過程中，醫院一定要堅持公平公正的原則，平等對待每一名職工，只有這樣，才能夠保證激勵制度切實發揮作用。

（三）人才外引與內培相結合

在醫院人力資源管理的過程中，需要堅持外部人才引進與內部人才培養相結合的模式，既要注重新鮮血液的引進，也要進一步加強對內部人力資源的利用水平，爭取達到內部人才的平衡配置。雖然人才引進能夠有效促進競爭，調動員工工作積極性，提升內部運轉效率，但是過于頻繁的人才流動，卻會在一定程度上影響各項工作的有序進行。新入職員工往往需要一個漫長的適應過程才能夠很好地適應醫院內部工作，在這個過程中，新員工往往無法較好的完成各項工作，致使工作效率降低，影響醫院正常運行。而頻繁的人員離職，則會造成醫院離職成本的增加，為解決上述問題，在發揮人才引進作用的情況下，降低人才流失率，就需要進一步加強內部人才價值的開發，提高職工對崗位的滿意度。首先，醫院需要做好對員工各項保障制度的建設[5]。主要包括福利、薪酬、激勵、晉升等與員工個人發展空間相關聯的制度，也要包括工作環境、工作條件等客觀條件的建設，盡可能使得員工在工作的過程中感受到舒適感，讓員工能夠從現有的人力資源管理制度中看到未來的發展空間。其次，醫院需要充分發揮內部人力資源的價值，需要依據職工的個人特性，為其匹配相應崗位，并在工作期間，做好對員工的引導工作，使其能夠從工作中收獲成就感，在面對工作中遇到的困難與挑戰時，不至于孤立無援、束手無措。

（四）人才培養方式的轉變

為了規避以往培訓方式上存在的弊端，在現如今的人才培養工作中，可以適當轉變人才培養方式，建立科學的人才培養體系，在這個過程中，既要注重對人才專業能力的培養，也要注重心理問題上的教育[6]。首先，公立醫院需要規劃系統的人才培養方案，包括專業技能、實用知識、工作方法培養等多個方面，依據職工的不同崗位與職稱級別，分別設置不同的針對性培訓課程內容。例如，針對行政管理部門，兒童醫院連續舉辦多期的行政文秘培訓；針對提升中層干部管理素能，醫學組織分批次赴北京兒童醫院進行學習，更多地培養其管理能力；針對人才培養，醫院基于國家區域醫療中心建設新發展格局下，持續實施人才提升工程，堅持“外引內培、引育結合”的方式，根據醫院發展規劃制定“2125 人才提升工程”、“2628 人才提升工程” 和“三英人才”計劃。其次，醫院需要更多重視黨建、思政道德教育等方面。在網絡文化、外來文化等的沖擊下，醫院內部職工會較為容易發生心態上的變化，在這種背景下，醫院一定要更多關注員工的心理狀況，盡可能在心理上給予員工更多關懷，對員工在工作和生活過程中遇到的問題困擾，也要做好相應的心理輔導，盡可能使得員工保持一個健康的心態，能夠始終以積極、向上的態度對待工作。

五、結語

總而言之，在公立醫院人力資源成本管理的過程中，針對客觀存在的使用成本過高、開發機制不健全等問題，需要醫院能夠積極采取相應的解決方法以應對。通過優化人力資源成本的方式，能夠進一步提升醫院的經濟效益，從而為醫院的長遠發展奠定良好基礎。

引用

[1] 劉亞琪.公立醫院人力資源成本管理問題及優化對策闡釋[J].科技創新導報,2020,17(35):143-145.

[2] 王樹嶺.醫院人力資源成本管理問題與對策淺析[J].中國新通信,2019,21(8):206.

[3] 謝佳瑜.公立醫院人力資源成本控制與管理[J].新商務周刊,2018(3):88.

[4] 楊麗.公立醫院人力資源成本控制探討[J].財會學習,2019(27):158-159.

[5] 劉亞洲.醫院人力資源成本管理問題與對策淺析[J].管理學家,2020(14):131-132.

[6] 李建偉.醫院人力資源管理常見問題及對策分析[J].環球市場,2020(18):220.