縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升問題及對策研究

陳冬梅

縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度，是完善事業單位人事管理制度、加強基層事業單位高素質專業化工作人員隊伍建設的內在要求，能有效的穩定基層事業單位隊伍建設，激勵基層事業單位工作人員擔當作為、干事創業。

一、縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度發展歷程

“縣以下事業單位”范圍是指縣（市、區、旗）和鄉（鎮、街道）各類事業單位（參照《中華人民共和國公務員法》管理的事業單位除外），屬于基層事業單位。縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制，在全國推行前后經歷了將近四年。2018 年8 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點工作的實施意見》，首次提出在縣以下事業單位試點管理崗位職員等級晉升制度，在甘肅、海南等省相繼開始試點。2021 年2 月19 日，中央全面深化改革委員會第十八次會議審議通過了《關于縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度的意見》，以官方名義提出在縣以下事業單位推行管理崗位職員等級晉升制度。2021 年5 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度的意見》，正式明確自2022 年1 月起實施，在全國范圍推行事業單位管理崗位職員等級晉升制度。2021 年底各省相繼轉發中央文件，2022 年初市縣兩級相繼召開會議傳達文件精神，開始調研、摸底，于2022 年3 月至5 月部分縣市區開始實施晉升。

二、縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升的積極意義

縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度是繼公務員職務與職級并行制度而出的，吸收借鑒了2015 年1月實施的《縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》與2019 年6 月1 日實施的《中華人民共和國公務員法》《公務員職務與職級并行規定》中好的做法，目前實施范圍在縣以下事業單位（不含參公單位），職數核定參照借鑒公務員職級職數核定辦法。進一步激發了基層事業單位人員干事創業的積極性，它意義重大。

（一）有利于穩定基層事業單位隊伍建設。基層事業單位工作任務繁忙而瑣碎，尤其是基層事業單位管理崗位工作人員和基層公務員的工作內容極其相似，縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度增加了晉升機會，橫向上與公務員職級晉升看齊，晉升堅持注重基層、向一線傾斜，拓展了職業發展空間，提升了基層事業單位管理崗人員的獲得感，有助于留住更多人才，減少基層人才流失，從而穩定基層事業單位隊伍建設。

（二）有利于激勵基層事業單位工作人員干事創業。縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度的實施，晉升堅持德才兼備、以德為先、任人唯賢，堅持事業為上、注重實績，把能不能為人民辦實事、辦真事，作為晉升的標準之一。以往縣以下事業單位管理人員最高晉升到管理崗位七級（正科），現在最高可晉升到五級職員，工資待遇相當于正處級，晉升空間的增加和工資待遇的提高，極大的激勵了基層事業單位管理崗人員擔當作為、干事創業。

（三）有利于事業單位管理崗位的科學管理。事業單位專業技術崗位和工勤技能崗位晉升制度相對比較成熟，這部分事業人員通過高一級專業技術職稱或技術等級的取得可進一步晉升崗位，基層管理崗位事業人員則受管理崗領導職數的限制，大部分人被限制在九級職員崗位，無法晉升。縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度實現管理崗位晉升的“雙通道”，管理崗位職員等級與崗位等級適當分離，將職員等級與崗位等級原有一一對應關系調整為起點對應關系（如十級崗位從十級職員起步、九級崗位從九級職員起步），每個崗位等級可以對應多個職員等級，形成與崗位等級晉升制度并行的職員等級晉升渠道，有利于事業單位管理崗位的設置，便于對管理崗位人員的科學管理。

三、縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升中的問題

（一）實施范圍問題。縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升只針對縣區和鄉鎮兩級事業單位在編在冊的管理崗位人員，參公事業人員和市級以上的正處級以上事業單位人員不在晉升之列；2022 年1 月已經退休的事業人員不在晉升范圍。縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升，僅限于縣以下事業單位管理崗位（不含參公事業單位），受益面較窄。其實施范圍遠不及與2019 年6 月1日后公務員職級晉升的實施范圍廣，改革后的公務員職務與職級并行制度從中央到地方全范圍推行。實施范圍的差距易造成管理崗事業人員縱橫對比落差，影響工作積極性。

（二）職數受限問題。與公務員職級并行一樣，事業單位管理崗晉升等級也有職數限制。其中，五級職員一般不能超過管理崗位總數的2%，六級職員不能超過10%，七級和八級職員不能超過60%，且七級職員不能超過七級職員和八級職員總和的50%，九級和十級職員沒有限制。假設一個單位有40 個事業編，其中管理崗人員20 個，意味著這個單位最多可以配置2 個六級職員，12個七級職員和八級職員；針對五級職員0.4 個名額不足1個的情況，由縣委統籌使用；首次晉升時單位有15 個管理崗九級職員符合晉升八級職員的條件，但八級職員職數只有6 個，雖較以往提高了晉升機會，但職員職數仍然受限，還是會有部分人員無法晉升，工作積極性受到打擊。

（三）事業單位崗位設置不夠合理問題。事業單位的“三定方案”中，有的未對事業單位崗位比例進行規定，未明確事業單位中管理崗、專業技術崗、工勤技能崗之間的結構比例，從而導致事業單位的管理崗位設置不夠科學合理。根據《邢臺市事業單位設置實施細則》（試行）的要求，“不同類型事業單位的職責任務、工作性質和人員結構特點，實行不同的崗位類別結構比例控制”、“主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的50%”，專業技術崗位和工勤技能崗位在不超比例范圍之內根據需要設定。但是，根據事業單位的“三定方案”，較難清晰界定事業單位的工作性質是承擔社會事務管理職責還是以專業技術提供社會公益服務。同時由于2022 年以前基層管理崗事業人員晉升空間狹小，致使單位設置專業技術崗位的積極性較高，管理崗位數較少，占崗位總量的比例未達到文件實際要求的50%以上。越來越多的管理人員通過專業技術評審或考試，轉到專業技術崗位，使崗位設置整體向專業技術崗位傾斜，崗位設置與其主要職能不相對稱。

（四）崗位交流問題。縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升對象僅針對管理崗人員，專技人員和工勤人員不適用政策。按照文件精神，縣以下事業單位管理崗位職員等級總共設置六個層級從大到小分別是五級職員、六級職員、七級職員、八級職員、九級職員、十級職員，對應正處、副處、正科、副科、科員、辦事員。縣以下事業單位專技人員或工勤人員轉管理崗，以及從行政機關、參公事業單位、國企交流到事業單位成管理人員后，同樣適用于等級晉升，其等級晉升需考慮原任職務、工作經歷、文化程度等因素，綜合評價確定，但目前尚無明確的上級政策指導。如綜合管理類公務員的三級主任科員交流到縣以下事業單位管理崗位上，在單位有職數的前提下，崗位聘任時，應聘到何級職員上，以及任職年限計算等問題，目前尚無明確的政策解讀。

（五）歷史遺留問題。一是參公單位改革后，招錄的事業人員，按照參公單位改革老人老辦法，新人新辦法，事業單位參照公務員管理前的老人繼續保留參公身份，在改革之后進入的新人，則為一般事業人員身份。此時根據《關于縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度的意見》此類事業單位的編制如何分配，職數如何核定，是極為現實的問題。二是在2006 年事業單位改革前，對崗位設置和崗位聘任要求尚不嚴格，當時存在“以工代干”的現象，遺留了部分聘在管理崗位的工人，這部分人在管理崗位上工作20 或30 年之久，此類人是否能按《關于縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度的意見》進行管理崗位職員等級晉升，又是值得探討研究的問題。

四、對策研究

（一）建議綜合研判，統一口徑，政策指導。建議上級部門及時調研發現基層問題，在推行晉升制度前進行摸底調研，了解實際情況，推行過程中統一口徑，給予政策性指導。縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度推行過程中，匯總各地在制度推行過程中的問題，定期進行抽樣調查，通過座談會等方式，積極聽取基層推行單位的意見建議，綜合研判，針對共性問題，提出統一的政策性意見指導。大批量晉升工作推行后，及時總結梳理開展時的共性問題，研究預測在未來工作中會出現的問題，及時研究相應措施與對策。建議在未來擴大事業單位管理崗位職員晉升制度，讓更多事業單位管理崗位人員收益。

（二）建議科學合理統籌使用職數。縣以下事業單位開展管理崗位職員等級晉升制度，是在公務員職務與職級并行制度的基礎上出臺的，其職數核定是借鑒綜合管理類公務員職級職數核定原則核定的，建議縣以下事業單位開展管理崗位職員等級晉升也參照公務員職級晉升時的職數統籌使用方法來使用職數，經上級主管部門同意，在不違反職數設置原則的基礎上，綜合研判，從公平公正的角度出發，建議在不跨等級的基礎上，下級可以借用上級職數，上級不可借下級職數。例如，八級職員和七級職員都屬于科級層次，晉升八級職員職數可以借用七級職員職數，但晉升七級職員不能借用八級職員職數，亦不可跨科級借用處級（六級職員和五級職員）的職數。

（三）建議規范事業單位崗位設置管理。糾正縣以下事業單位崗位設置不夠科學合理問題，編制部門在事業單位“三定方案”中明確清晰列出該單位的職責性質，嚴格按照事業單位設置規定，明確承擔社會事務管理職責還是以專業技術提供社會公益服務，根據單位職責的性質，設定管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位分別在總體崗位設置中的比例，加強監督，杜絕事業單位超比例設置崗位比例。

（四）建議完善崗位流轉政策。縣以下事業單位專技人員、工勤人員轉管理崗，以及從機關、參公事業單位、國企交流到事業單位的管理人員，同樣適用于等級晉升。建議研究制定出不同崗位交流到事業管理崗位的一一對應層級，綜合考慮原任職務、工作經歷、文化程度等條件，統一政策口徑解釋同一層次職務、職級、職員任職年限的累計年限計算方法，從而有利于不同崗位上人員的流轉，為事業單位注入新生力量，激發活力。

（五）建議防范風險，營造良好環境。平穩進行參公事業單位改革，科學界定人員性質，合理進行編制分配。嚴格按政策界定晉升范圍，不可隨意擴大或縮小晉升范圍，穩妥開展晉升。平衡好職數使用情況，在晉升總量、晉升機會上保持總體平衡，充分體現職級晉升的激勵作用。充分運用平時考核結果，發揮考核的獎優罰劣作用，實行職級能上能下。要堅持底線思維，充分研判工作中可能出現的風險，提前摸排風險點，妥善處理好各方面利益關系，確保縣以下事業單位等級晉升工作穩妥、有序、順利進行。

引用

[1]熊通成.事業單位管理崗位職員等級晉升問題與對策[J].中國人事科學，2018（3）：34-39.

[2]王曉琛.縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度探討[J].經濟師，2022（10）：271-272.