比例原則在規(guī)制用人單位懲戒權(quán)中的應(yīng)用

李 穎 徐天柱

（淮北師范大學(xué) 法學(xué)院，安徽 淮北 235000）

引言

1982年的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》對(duì)于用人單位懲戒權(quán)實(shí)施的相關(guān)內(nèi)容有著明確的規(guī)定，既有對(duì)于懲戒手段，例如警告、罰款、記過、開除等的規(guī)定，也對(duì)懲戒事由、懲戒程序有著較為系統(tǒng)的規(guī)定，可以基于此法律規(guī)范對(duì)用人單位懲戒權(quán)的行使起到指導(dǎo)和規(guī)范作用。但隨著此條例的廢止，用人單位懲戒權(quán)可依據(jù)的法律規(guī)范也隨之空白，僅在勞動(dòng)法領(lǐng)域的其他法律①《勞動(dòng)法》第二十五條以及《勞動(dòng)合同法》第三十九條。中有關(guān)于懲戒解雇的相關(guān)規(guī)定，但是用人單位行使這種權(quán)利的行為從未消失。法律規(guī)范中既未對(duì)用人單位懲戒權(quán)的邊界做出明確界定，也未對(duì)僅有的法律條文中程度性詞語做出明確規(guī)定，因此用人單位對(duì)于懲戒權(quán)的行使有其較大自主權(quán)，例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)②《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。中對(duì)“嚴(yán)重性”程度性詞語并未界定標(biāo)準(zhǔn)，這給予了用人單位濫用權(quán)利的可能以及法院更多自由裁量權(quán)，意味著勞動(dòng)者的權(quán)利易遭受損害。在保障用人單位用人自主權(quán)前提下，對(duì)于勞動(dòng)者的救濟(jì)還有很多空間。由此可知現(xiàn)今我國(guó)用人單位懲戒權(quán)的邊界并不確定，甚至有些模糊。若是在用人單位行使懲戒權(quán)時(shí)不對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)規(guī)制，任由其通過不合理的懲戒事由與措施對(duì)勞動(dòng)者利益進(jìn)行侵害，勞資雙方矛盾會(huì)加大，影響社會(huì)的穩(wěn)定性。因此，法律需要在肯定用人單位用人自主性以及制定規(guī)章規(guī)范勞動(dòng)者行為自主性的同時(shí)，對(duì)模糊處以及懲戒權(quán)的邊界進(jìn)行界定，以此來保護(hù)相對(duì)“弱勢(shì)”的勞動(dòng)者。

長(zhǎng)期以來，勞動(dòng)法領(lǐng)域的研究重點(diǎn)為勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)規(guī)章中的勞動(dòng)紀(jì)律由于實(shí)踐中不同地域、行業(yè)之間的差距差異較大，并且沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，所以不受重視。對(duì)于勞動(dòng)紀(jì)律的組成部分——懲戒制度往往也會(huì)被忽略。目前我國(guó)只有部分學(xué)者對(duì)用人單位懲戒權(quán)的性質(zhì)進(jìn)行討論，法律規(guī)制方面概括提出多個(gè)原則，但是對(duì)于用人單位懲戒權(quán)的規(guī)制并未提出明確的方式方法，并且沒有對(duì)該方式在司法實(shí)踐案例適用情況的總結(jié)。所以，在現(xiàn)有的法律規(guī)范體系中，以法院裁判文書的實(shí)踐現(xiàn)狀總結(jié)提出明確的原則來規(guī)制用人單位懲戒權(quán)，成為極具研究?jī)r(jià)值的問題，這也是本文的核心所在。比例原則用于用人單位懲戒權(quán)規(guī)制研究有可能探索出平衡勞資利益的更好方式，希望通過此研究為用人單位懲戒權(quán)價(jià)值的發(fā)揮提供更好的方法，從而平衡勞資雙方利益，保障雙方權(quán)利。

一、比例原則及其在勞動(dòng)法中的應(yīng)用可能性及價(jià)值

本研究要探討的是比例原則在用人單位懲戒權(quán)的應(yīng)用，那么就必須了解何為比例原則，其有何應(yīng)用價(jià)值，并且有何應(yīng)用可能性。

（一）比例原則的內(nèi)涵與價(jià)值

比例原則的三分結(jié)構(gòu)能夠解決目的與手段之間程度的衡量問題，因此比例原則的價(jià)值在于通過規(guī)制用人單位懲戒權(quán)探索出平衡勞資利益的更好方式。

1.比例原則的內(nèi)涵

比例原則肇始于德國(guó)的警察法領(lǐng)域，如今隨著時(shí)代的發(fā)展適用范圍在不斷延伸，在公法和私法領(lǐng)域都有不同程度的適用，被奉為行政法領(lǐng)域的“帝王條款”。其本質(zhì)是指對(duì)基于公共利益或公共秩序而對(duì)公民權(quán)利進(jìn)行限制的國(guó)家權(quán)力的限制，也被稱為“限制的限制”[1]。通常認(rèn)為比例原則包括三個(gè)子原則：適當(dāng)性原則、必要性原則和均衡性原則。適當(dāng)性是指行政機(jī)關(guān)采取的行政手段對(duì)于實(shí)現(xiàn)行政目的是適當(dāng)以及正當(dāng)?shù)模舨扇〉氖侄尾贿m當(dāng)、與實(shí)現(xiàn)行政目的無關(guān)聯(lián)，則違反適當(dāng)性原則。所以為實(shí)現(xiàn)此原則，行政機(jī)關(guān)須根據(jù)實(shí)際情況對(duì)是否采取手段進(jìn)行判斷，判斷此手段對(duì)于行政目的的實(shí)現(xiàn)是否有效以及必要，是否具有手段和目的的關(guān)聯(lián)性。必要性原則又稱最小侵害原則，是指行政機(jī)關(guān)為達(dá)成行政目的，在有可能達(dá)成行政目的但會(huì)對(duì)相對(duì)人有損害的多種方式中，不能選擇超出必要限度、對(duì)相對(duì)人損害更大的手段，應(yīng)選擇同等效果下?lián)p害較小、更溫和的方式。均衡性原則，也稱狹義比例原則，行政機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其行政目的應(yīng)當(dāng)衡量實(shí)現(xiàn)目的后所能獲取的價(jià)值與相對(duì)人或公共利益被侵害的權(quán)益之間是否符合比例，如果帶來的損害過大，甚至超過所能獲取的價(jià)值，那就應(yīng)舍棄這種手段，采取對(duì)公共秩序、公共利益或個(gè)人利益損害更小的手段。即若是行政主體追求的目的價(jià)值為X，手段對(duì)公共、個(gè)人的損害為Y，那么X＜Y則違背了均衡性原則。

2.在規(guī)制用人單位懲戒權(quán)中引入比例原則的價(jià)值

懲戒權(quán)是用人單位規(guī)范勞動(dòng)者違反規(guī)章制度行為的權(quán)利，通過對(duì)勞動(dòng)者的不當(dāng)工作行為進(jìn)行及時(shí)的糾正，使得勞動(dòng)者的不當(dāng)工作行為在用人單位內(nèi)部進(jìn)行解決，防止其造成更大的損失，有利于用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中管理勞動(dòng)者，維護(hù)生產(chǎn)管理秩序，以保證公司經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)。但懲戒權(quán)是把“雙刃劍”，由于對(duì)其缺少程度上規(guī)制，易被用人單位濫用，侵害勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)利，所以對(duì)其進(jìn)行規(guī)制十分必要。因此筆者認(rèn)為在規(guī)制用人單位懲戒權(quán)中引入比例原則能夠更好地平衡勞資雙方的利益，明確其關(guān)系中的權(quán)利界限，減少勞資雙方的矛盾。

在規(guī)制用人單位懲戒權(quán)中引入比例原則可以使得懲戒事由的確定以及懲戒措施的選擇受到比例原則的限制，在一定程度上對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利給予保障，并且還可以減少勞資雙方訴累，使得勞資雙方在公司內(nèi)部規(guī)章的理解上減少分歧與偏差[2]。雖然比例原則能保障一定程度的權(quán)利，但是也不可過于限制用人單位的自主權(quán)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（二）比例原則在規(guī)制用人單位懲戒權(quán)中適用可能性

比例原則是否可以適用于勞動(dòng)法？近年來作為行政法領(lǐng)域“帝王原則”的比例原則適用范圍與領(lǐng)域不斷擴(kuò)張，不僅在公法中適用，還拓展到私法、社會(huì)法以及國(guó)際法領(lǐng)域。但隨之而來的是對(duì)于其是否具有領(lǐng)域普遍性以及地域普遍性的爭(zhēng)議[3]。有學(xué)者采取穩(wěn)健立場(chǎng)，認(rèn)為比例原則有其適用限度，并不是在各領(lǐng)域中具有普遍適用性，強(qiáng)行適用也會(huì)產(chǎn)生不利后果，其理應(yīng)回歸行政法這一領(lǐng)域并且其所針對(duì)的必須是國(guó)家權(quán)力中的手段裁量權(quán)[4]。另有學(xué)者持發(fā)展立場(chǎng)，認(rèn)為比例原則不僅可以跨領(lǐng)域適用，并且在私法中具有普適性，在司法實(shí)踐中也被有意識(shí)的適用于審理案件,在雙方地位懸殊、一方強(qiáng)勢(shì)的情況下，比例原則可以矯正利益平衡機(jī)制失靈的情況[5]。比例原則在勞動(dòng)法領(lǐng)域的適用如果采取穩(wěn)健立場(chǎng)，那么其可以適用于國(guó)家權(quán)力對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的手段裁量權(quán)的規(guī)范；如果采取發(fā)展立場(chǎng)，其可以在勞資雙方地位失衡的情況下矯正雙方利益，減少勞資雙方矛盾[6]。本研究討論的是勞動(dòng)法中對(duì)用人單位懲戒權(quán)的規(guī)制，處于兩種立場(chǎng)的交集之中，所以無論采取哪一種立場(chǎng)，將比例原則用于規(guī)制用人單位的懲戒權(quán)都有學(xué)理依據(jù)，可以解決學(xué)理上的障礙。

1.勞資地位的“不平等”

用人單位與勞動(dòng)者基于雙方平等，自愿訂立勞動(dòng)契約形成勞動(dòng)關(guān)系。用人單位依此契約對(duì)勞動(dòng)者有當(dāng)然的領(lǐng)導(dǎo)其工作、管理其行為的權(quán)利。勞動(dòng)者也依此契約對(duì)用人單位形成人格和經(jīng)濟(jì)上的從屬性。勞動(dòng)者對(duì)用人單位人格上的從屬性在于勞動(dòng)者遵從用人單位的規(guī)章制度，按照其管理規(guī)范進(jìn)行工作活動(dòng)，不僅體現(xiàn)在工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的限制，還體現(xiàn)在工作方式的要求和違紀(jì)行為的處罰。勞動(dòng)者對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)上的從屬性在于勞動(dòng)者通過勞動(dòng)獲取用人單位給予的相應(yīng)報(bào)酬。勞動(dòng)者只有獲得經(jīng)濟(jì)收入才能維持生活，所以勞動(dòng)者在地位上天然弱勢(shì)于用人單位，依附于用人單位。基于此，勞動(dòng)者與用人單位地位的天然不平等使得勞動(dòng)者沒有過多談判的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制度的制定沒有過多話語權(quán)，因此用人單位在依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度行使懲戒權(quán)時(shí)權(quán)利可能易被侵害[7]。行政法領(lǐng)域的比例原則是為了平衡利益關(guān)系，使得行政目的實(shí)現(xiàn)后所獲得的利益與相對(duì)人的利益之間形成均衡，而勞動(dòng)關(guān)系中不平等的地位正好為比例原則提供了應(yīng)用可能性。

2.懲戒權(quán)法律規(guī)制的相對(duì)缺失使得地方立法產(chǎn)生沖突

由于《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》只對(duì)懲戒解雇做了具體條文的設(shè)置，而對(duì)用人單位懲戒權(quán)的懲戒措施、懲戒事由以及相應(yīng)規(guī)制缺少統(tǒng)一的指導(dǎo)，所以各地會(huì)根據(jù)地方情況做出規(guī)定。因此不同地區(qū)可能會(huì)出現(xiàn)截然相反的規(guī)定，這也意味著更多自由裁量權(quán)的存在。比例原則可以對(duì)自由裁量權(quán)的行使進(jìn)行方式和方法的限制，這給了比例原則適用的空間。例如在用人單位是否享有對(duì)勞動(dòng)者罰款的權(quán)利方面，深圳在《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》①《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條：用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。、《深圳市員工工資支付條例》②《深圳市員工工資支付條例》第三十四條第二款：用人單位可以從員工工資中扣減用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰。和上海在《上海市企業(yè)工資支付辦法》③《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十六條：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)可用人單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的權(quán)利，而廣東省（非深圳地區(qū)）在《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》①《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第五十條：用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。第五十條中則明確禁止用人單位在規(guī)章制度中設(shè)置罰款事項(xiàng)。

二、比例原則的適用情況：案例樣本的分析

比例原則的三分結(jié)構(gòu)能夠?qū)τ萌藛挝粦徒錂?quán)進(jìn)行規(guī)制、對(duì)此類型案件進(jìn)行審查、對(duì)于程度性詞語進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)判斷。那么在實(shí)踐中比例原則是否已被適用？具體適用情況如何？

（一）樣本選取

為了探究審判實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議案件對(duì)于比例原則的應(yīng)用情況，客觀反映比例原則的應(yīng)用現(xiàn)狀，本研究的邏輯結(jié)構(gòu)是先將中國(guó)裁判文書網(wǎng)篩選的案例作為樣本進(jìn)行現(xiàn)階段應(yīng)用的分析，再建構(gòu)相應(yīng)規(guī)則，從而通過分析司法機(jī)關(guān)具體適用比例原則的案件情況，得出面對(duì)案件時(shí)應(yīng)用比例原則的方式以及關(guān)注的基本問題，為下文的研究提供基礎(chǔ)。筆者在中國(guó)裁判文書網(wǎng)以“比例原則”“勞動(dòng)爭(zhēng)議”“判決書”為關(guān)鍵詞，基于法院裁判說理的豐富程度、案例與相關(guān)研究?jī)?nèi)容的切合度、案例的代表性、法院援引比例原則進(jìn)行裁判方面考慮篩選出28份判決書為樣本。

（二）樣本分析

通過分析樣本對(duì)比例原則的具體適用情況、適用的裁判結(jié)果樣態(tài)以及適用的懲戒事由，深入探究比例原則的應(yīng)用可能以及適用路徑。

1.比例原則具體適用情況分析

根據(jù)數(shù)據(jù)樣本分析可知，在選取的28個(gè)判決書樣本中，比例原則用來裁判最多的懲戒措施為懲戒解雇。這是由于懲戒解雇作為最嚴(yán)厲的一種懲罰措施，其涉及到勞動(dòng)者就業(yè)的基本權(quán)利，適用時(shí)需要更為審慎，所以需要比例原則對(duì)其進(jìn)行限制。并且法院更多援引比例原則對(duì)違法解雇進(jìn)行裁判，而在法院認(rèn)為解雇合法的情況下，比例原則多為員工提出，用于證明用人單位解雇不合法。由此可知，比例原則更多適用于解雇是否合法的判斷，并為程度性提供標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)圖1可知，法院在援引比例原則進(jìn)行說理時(shí)，并未對(duì)比例原則的所有子原則全部進(jìn)行適用，更多的是運(yùn)用比例原則的子原則——必要性原則進(jìn)行說理，共有9例；單獨(dú)運(yùn)用適當(dāng)性原則共有1例；單獨(dú)運(yùn)用狹義比例原則共有1例；概括適用比例原則，并未具體進(jìn)行說理的案件共有2例；適當(dāng)性原則與必要性原則共同適用的共有8例；適當(dāng)性原則與狹義比例原則共同適用的共有1例。可以看出法院在應(yīng)用比例原則裁判案件時(shí)，并未對(duì)比例原則的所有子原則進(jìn)行全階適用，也未像行政案件中對(duì)比例原則層層審查。

圖1 法院適用比例原則統(tǒng)計(jì)圖

在案例樣本中，并不是所有案件都由法院主動(dòng)對(duì)比例原則進(jìn)行適用，還有6例案件是由員工援引比例原則為自己進(jìn)行辯解。員工在援引比例原則進(jìn)行說理時(shí)，也并未對(duì)比例原則的所有子原則進(jìn)行層層說理。其中運(yùn)用比例原則的子原則——必要性原則進(jìn)行說理，共有3例；概括適用比例原則，并未指出運(yùn)用哪一子原則的案件共有3例。由此可知，不論是法院適用比例原則裁判案件還是員工提出比例原則為自己辯護(hù)，大都未對(duì)比例原則的所有子原則全階適用，更多是運(yùn)用必要性原則，或是必要性原則和適當(dāng)性原則共同適用。

用人單位行使其懲戒權(quán)是為規(guī)范勞動(dòng)者行為以達(dá)到維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)安全和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的目的，重在規(guī)范涉及單位整體性安全和整體性秩序的行為，勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為時(shí)如果能通過損害更小的手段達(dá)到此目的，就不應(yīng)該適用損害更大的手段，這不僅要從勞動(dòng)者違紀(jì)行為性質(zhì)判斷，也應(yīng)考慮勞動(dòng)者主觀故意、行為后果或改正態(tài)度等其他客觀性和合理性的因素，并且違紀(jì)行為如果已經(jīng)由其他懲戒措施進(jìn)行懲戒，就不應(yīng)二次懲戒[8]。在考慮比例原則后，對(duì)于挑戰(zhàn)企業(yè)文化、破壞管理制度特別是安全生產(chǎn)制度且拒不改正的勞動(dòng)者，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，用人單位的用人自主權(quán)不會(huì)受到影響。因?yàn)閯趧?dòng)法的立法目的一是在于保障用人單位正常管理，二是在于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受侵害。

2.懲戒解雇合法/違法性樣態(tài)分析

在28個(gè)案例樣本中（如表1），除1例懲戒措施為扣除獎(jiǎng)金，余下27個(gè)生效判決中懲戒措施均為解雇。其中，一審案件共有13例，二審案件共有14例；人民法院基于事實(shí)和法律規(guī)定認(rèn)定用人單位合法解除勞動(dòng)關(guān)系的有9例，認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系的共有18例。其中，一審案件中人民法院認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系的有8例，合法解除勞動(dòng)關(guān)系的有5例；二審案件中人民法院最后認(rèn)定用人單位合法解除勞動(dòng)合同的有4例，違法的有10例。據(jù)此結(jié)果可以看出，人民法院在認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)運(yùn)用比例原則的次數(shù)較多，法院通過比例原則的應(yīng)用對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。雖然相較來說，人民法院運(yùn)用比例原則認(rèn)定用人單位合法解除案件比例較少，但從數(shù)據(jù)也可看出，人民法院運(yùn)用比例原則進(jìn)行審查既減少了用人單位濫用懲戒解雇權(quán)損害勞動(dòng)者利益的現(xiàn)象，也沒有對(duì)用人單位自主權(quán)進(jìn)行過度干涉。

表1 案例樣本裁判結(jié)果統(tǒng)計(jì)

在二審案件中，法院二審改變一審判決結(jié)果的有10例，均為一審認(rèn)定用人單位合法解除勞動(dòng)關(guān)系，二審改判為用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系。二審維持一審原判結(jié)果的有4例，均為法院認(rèn)定用人單位合法解除勞動(dòng)關(guān)系。分析變更原因發(fā)現(xiàn)，多數(shù)是因二審法院與一審法院對(duì)于嚴(yán)重違反、嚴(yán)重違紀(jì)等程度的認(rèn)定不同。在二審案件中，法官多援引比例原則為嚴(yán)重性設(shè)定合理標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而裁判案件。

3.懲戒事由構(gòu)成分析

在實(shí)踐中，公司之間的勞動(dòng)規(guī)章制度并不都是相同或相似的，而是受其所在行業(yè)、所在地區(qū)、公司規(guī)模以及公司的管理理念影響，所以勞動(dòng)規(guī)章制度差異性大[9]。為展示案例樣本中用人單位作為懲戒事由對(duì)于勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒所認(rèn)定的違紀(jì)行為，筆者參考1982年已廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)于懲戒事由的分類、相關(guān)文獻(xiàn)中研究的分類，并根據(jù)違紀(jì)行為的特點(diǎn)、實(shí)踐中常見的用人單位對(duì)于違紀(jì)行為的分類方法，對(duì)案例樣本中的懲戒事由進(jìn)行類型化分析。

基于此，將案例樣本中的懲戒事由主要分為四大類：第一是勞動(dòng)者違反用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，包括未按正常程序請(qǐng)假、曠工、無故遲到早退、在工作時(shí)間無故離開工作崗位等行為；第二是不服從工作安排、不服從管理規(guī)章要求，包括未按上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示開展工作、使用不當(dāng)言辭對(duì)用人單位產(chǎn)生負(fù)面影響、打架斗毆、不按時(shí)完成工作任務(wù)等；第三是不當(dāng)履行職責(zé)給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)損失，包括盜竊、侵占、不履行職責(zé)造成生產(chǎn)事故、弄虛作假給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失等；第四是其他違紀(jì)行為，工作時(shí)間外行為受到行政處罰、刑事處罰，如賭博、嫖娼等。

在案例樣本中分析可得（如表2），在法院援引比例原則說理的案件中，第三類事由是用人單位作為懲戒事由使用最多的類別，并且解除勞動(dòng)合同違法案件為8例，比例也較高，第四類是適用最少的懲戒事由。筆者認(rèn)為，這是由于財(cái)產(chǎn)性利益的侵害更容易被分類從而對(duì)應(yīng)不同層級(jí)的懲戒手段，而且對(duì)于用人單位來說一旦給其帶來財(cái)產(chǎn)性損失便是不能容忍，因此用人單位大多懲戒解雇，這從此類別人民法院判決用人單位違法解雇的比例中也可分析得出。

表2 案例樣本懲戒事由類別分析

復(fù)雜的社會(huì)情況使得用人單位進(jìn)行懲戒的原因也是多方面的，并且是否達(dá)到懲戒的程度以及根據(jù)違紀(jì)的嚴(yán)重性進(jìn)行懲戒手段的選擇也具有更強(qiáng)的主觀性。筆者通過分析裁判文書發(fā)現(xiàn)多數(shù)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章中也存在許多模糊性的詞語，例如“視其情節(jié)，直至解雇”。在樣本案例中，筆者將違紀(jì)行為初步分為四類，按類別將案件進(jìn)行劃分，但其實(shí)在一案件中勞動(dòng)者不必然只觸犯一類違紀(jì)，而是有可能同時(shí)觸犯好幾類違紀(jì)，用人單位的懲戒事由也會(huì)因此多類型同時(shí)懲戒。在此種情況下裁判機(jī)關(guān)對(duì)個(gè)案的自由裁量空間較大，裁量尺度不一的可能性大大增加。

三、用人單位懲戒權(quán)實(shí)踐中存在的問題：懲戒程度不適當(dāng)

第一，將勞動(dòng)者的合理行為認(rèn)定為違紀(jì)行為。用人單位憑借“強(qiáng)勢(shì)”地位不考慮勞動(dòng)者行為的合理性而對(duì)其進(jìn)行懲戒，使勞動(dòng)者承受不應(yīng)有的懲罰。例如上海安盛物業(yè)有限公司訴王某勞動(dòng)合同糾紛一案①參見上海市中級(jí)人民法院民事判決書，（2020）滬02民終10692號(hào)。，勞動(dòng)者于早上向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)事假，其上級(jí)主管簽字同意但至下午才提交用人單位審批，勞動(dòng)者得到上級(jí)主管同意后便離開上海回老家。第二天勞動(dòng)者被告知請(qǐng)假未被用人單位批準(zhǔn)，于是勞動(dòng)者立即返回上海，在返回上海途中家人告知其父已經(jīng)離世。勞動(dòng)者當(dāng)天便又立即返回老家，為父操辦完喪事后回到公司上班。用人單位以勞動(dòng)者請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗，在給予三天喪假后仍以私事為重不愿返崗，導(dǎo)致無故曠工三天，已嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由將其解雇。用人單位認(rèn)為人情不能大于公司規(guī)章制度，勞動(dòng)者在明知單位規(guī)章制度的情況下仍然違反，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。法院認(rèn)為勞動(dòng)者實(shí)際曠工天數(shù)僅為一天，提交請(qǐng)假當(dāng)天缺勤系用人單位未及時(shí)行使審批權(quán)導(dǎo)致，第二天勞動(dòng)者得知用人單位未準(zhǔn)假便及時(shí)返回，在返回過程中得知其父離世便立即返回老家，此時(shí)事假性質(zhì)發(fā)生變化，轉(zhuǎn)化為事假與喪假并存。并且在公序良俗的原則下，勞動(dòng)者的行為符合中華民族的傳統(tǒng)人倫道德觀念和善良風(fēng)俗，是突發(fā)的家庭事務(wù)，勞動(dòng)者老家所在地村委會(huì)也證明去世及下葬時(shí)間是合理時(shí)間范圍，勞動(dòng)者是在不得已情況下必須返回老家操辦喪事，用人單位卻僅以公司規(guī)章制度大于人情對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒。人民法院因此判決用人單位解除勞動(dòng)合同違法。本案中用人單位的懲戒行為將勞動(dòng)者的合理行為認(rèn)定為違法行為，機(jī)械的將勞動(dòng)者行為納入用人單位規(guī)章管理范圍內(nèi)，不考慮懲戒的必要性。

第二，對(duì)于勞動(dòng)者的一般行為認(rèn)定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，不考慮程度上的比例對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲懲戒，懲戒事由超過一般限度。用人單位將勞動(dòng)者雖有一定的不恰當(dāng)?shù)恢劣谶`紀(jì)的行為，認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，從而侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益。例如廣東超倬科技有限公司與鐘某勞動(dòng)爭(zhēng)議一案①參見廣東省佛山市禪城區(qū)人民法院民事判決書，（2020）粵0604民初26874號(hào)。，勞動(dòng)者因未收到微信群中要求第二天早上開會(huì)的消息而在早會(huì)遲到，與領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)場(chǎng)發(fā)生沖突，有不當(dāng)言辭，不配合停職檢討以及工作安排，用人單位認(rèn)為其嚴(yán)重違反規(guī)章制度、不服從工作安排將其辭退。法院認(rèn)為，勞動(dòng)者遲到行為確有不當(dāng)，但用人單位并未給予其解釋機(jī)會(huì)并將其逐出會(huì)場(chǎng)，其后雙方缺少平等對(duì)話，沖突升級(jí)，用人單位在四天內(nèi)實(shí)施了從停職檢討、收回工作資料、解雇一系列懲戒，有小題大做之嫌。并且在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行教育懲戒時(shí)應(yīng)遵循比例原則，也應(yīng)尊重勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)與人格獨(dú)立，對(duì)于一般行為不應(yīng)認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為進(jìn)行懲戒。

第三，對(duì)于勞動(dòng)者的輕微違紀(jì)行為認(rèn)定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，對(duì)其適用最嚴(yán)重懲戒措施——解雇。用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的輕微違紀(jì)行為不區(qū)分危害程度、違紀(jì)行為是否具有可彌補(bǔ)性、勞動(dòng)者的主觀態(tài)度，而對(duì)其直接認(rèn)定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，從而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒。因此在一些情況下，用人單位的懲戒行為違反了懲戒的必要性，僅為了用人單位的經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行處罰。例如深圳通達(dá)電子有限公司賈某勞動(dòng)爭(zhēng)議一案②參見廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院民事判決書，（2021）粵0306民初21540號(hào)。中，用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者違反內(nèi)部規(guī)章制度與同事發(fā)生言語沖突，并在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)與同事發(fā)生肢體沖突，造成生產(chǎn)秩序嚴(yán)重混亂，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度將其開除。法院認(rèn)為賈某在其同事先動(dòng)手后才進(jìn)行反擊，且隨后被其他同事拉開，并未造成嚴(yán)重后果，并且賈某在主觀上并沒有挑起爭(zhēng)端的故意，也不是矛盾的“始作俑者”，只是對(duì)自我保護(hù)的應(yīng)激反應(yīng)。在此事件中用人單位規(guī)章制度中未將斗毆違紀(jì)后果進(jìn)行細(xì)化，并且斗毆也并未達(dá)到規(guī)章制度中所規(guī)定的惡劣影響。用人單位不區(qū)分打架事件的程度，以此輕微違紀(jì)對(duì)賈某施以嚴(yán)重懲戒，違反公平正義，也違背比例原則。綜合事件的產(chǎn)生原因以及當(dāng)事人的過錯(cuò)程度，賈某的行為只是輕微違紀(jì)行為，用人單位不應(yīng)認(rèn)定其嚴(yán)重違反用人單位制度將其開除。

四、用人單位懲戒權(quán)的規(guī)制手段：比例原則

根據(jù)案例樣本的數(shù)據(jù)分析可知，法院雖已援引比例原則對(duì)用人單位懲戒行為進(jìn)行裁判，但并未適用比例原則的三個(gè)子原則對(duì)案件層層審查、推理，并且有些案件只是提及比例原則。用人單位在處罰勞動(dòng)者違紀(jì)行為時(shí)，也會(huì)突破比例原則的限制。因此筆者選取典型案例運(yùn)用比例原則審查，以論證其在適用中的可行性。

（一）適當(dāng)性原則的適用：懲戒手段與懲戒目的之間具有關(guān)聯(lián)性

用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒，行使懲戒權(quán)是為了糾正勞動(dòng)者錯(cuò)誤，規(guī)范其行為，使其在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)范內(nèi)從事工作，為企業(yè)創(chuàng)造利益。所以用人單位行使懲戒權(quán)必須符合適當(dāng)性原則的規(guī)制，其所使用的懲戒手段必須是與糾正勞動(dòng)者破壞生產(chǎn)秩序的行為目的相關(guān)聯(lián)，應(yīng)當(dāng)與用人單位的工作秩序存在關(guān)聯(lián)性，而不能對(duì)在此目的之外勞動(dòng)者的行為進(jìn)行懲戒，即不應(yīng)過度干涉勞動(dòng)者的“個(gè)人生活”，并且也要保證勞動(dòng)者的基本人權(quán)。例如用人單位是否可以以勞動(dòng)者私德不佳而行使懲戒權(quán)對(duì)其進(jìn)行懲戒或與其解除勞動(dòng)合同？?jī)H從法律條文分析，只有勞動(dòng)者的道德問題在用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定為違紀(jì)行為的，用人單位才可依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章對(duì)其違紀(jì)行為進(jìn)行相應(yīng)懲戒。但在司法實(shí)踐中該問題存在很大爭(zhēng)議，支持者認(rèn)為道德問題是對(duì)勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，若勞動(dòng)者個(gè)人品質(zhì)有問題將會(huì)對(duì)用人單位形象產(chǎn)生負(fù)面影響，因此用人單位有權(quán)制定道德問題的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者行為進(jìn)行規(guī)范，在其有違紀(jì)行為時(shí)對(duì)其進(jìn)行懲戒。以趙某與中信證券股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議為例③參見北京市朝陽區(qū)人民法院民事判決書，（2018）京0105民初59772號(hào)。，中信公司認(rèn)為趙某作為高級(jí)副總裁，代表公司形象，但存在個(gè)人作風(fēng)問題對(duì)公司形象帶來重大不利影響，即趙某在并未與其妻子辦理離婚登記且有婚生子女的情況下與第三人有不正當(dāng)男女關(guān)系，并與第三人育有非婚生子女。趙某作為高管，此行為已經(jīng)嚴(yán)重違反社會(huì)公序良俗，也為中信公司帶來負(fù)面影響以及社會(huì)輿論的攻擊，所以中信公司可根據(jù)其勞動(dòng)規(guī)章制度中關(guān)于違反社會(huì)公德、造成不良影響的相關(guān)條款對(duì)其進(jìn)行懲戒，即與其解除合同。人民法院經(jīng)過審理后認(rèn)為趙某作為中信公司高管理應(yīng)對(duì)公司勞動(dòng)規(guī)章制度熟悉并遵守，并且趙某的行為已對(duì)中信公司帶來重大不良影響，所以中信公司有權(quán)對(duì)其違反社會(huì)公序良俗并有損公司形象的行為進(jìn)行懲戒，即中信公司與趙某解除勞動(dòng)合同合法，人民法院予以支持。

通過相關(guān)案例的梳理發(fā)現(xiàn)，法院支持用人單位因個(gè)人品質(zhì)解除合同的案件中，勞動(dòng)者大部分為公司高管，都對(duì)公司形象有代表作用，當(dāng)其出現(xiàn)品質(zhì)問題時(shí)，社會(huì)輿論對(duì)其關(guān)注度會(huì)更大。所以筆者認(rèn)為，如果勞動(dòng)者行為影響用人單位形象并且勞動(dòng)者為用人單位高管時(shí)，高管勞動(dòng)者行為與在用人單位勞動(dòng)行為存在關(guān)聯(lián)，需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的懲戒。但是如果涉事勞動(dòng)者只是普通員工，或者只是在小范圍造成影響且后果不嚴(yán)重，那么用人單位不應(yīng)過度干涉勞動(dòng)者的“個(gè)人生活”，因?yàn)閼徒涞哪康囊c懲戒的措施相關(guān)聯(lián)。例如勞動(dòng)者因?yàn)閷?duì)工作不熟悉而在工作中屢次出錯(cuò)，造成工作效率低下，這時(shí)用人單位通過扣薪的經(jīng)濟(jì)型懲戒來糾正勞動(dòng)者的行為，通過扣薪懲戒勞動(dòng)者并不能減少出錯(cuò)，所以此時(shí)的懲戒手段與懲戒目的之間并無較大關(guān)聯(lián)性。

（二）必要性原則的適用：最后手段性

用人單位實(shí)施懲戒的手段有多種，包括警告、調(diào)崗、解雇、記過等多種手段，應(yīng)當(dāng)選擇在實(shí)現(xiàn)懲戒目的前提下對(duì)勞動(dòng)者損害最小的手段，而不應(yīng)當(dāng)跳過損害小的手段直接使用損害更大的手段。對(duì)于勞動(dòng)者的過錯(cuò)行為，用人單位進(jìn)行懲戒時(shí)不能過于苛刻，應(yīng)當(dāng)遵循輕重遞進(jìn)的原則，對(duì)勞動(dòng)者的懲戒應(yīng)與勞動(dòng)者主觀故意、行為性質(zhì)以及給公司是否帶來嚴(yán)重后果相當(dāng)[10]。

以黃某訴安利公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案①參見廣東省廣州市中級(jí)人民法院民事判決書，（2018）粵01民終18539號(hào)。為例，安利公司認(rèn)為黃某四次違紀(jì)行為已經(jīng)違反公司在勞動(dòng)規(guī)章中規(guī)定的可即時(shí)解除勞動(dòng)合同并且不予賠償?shù)臈l文，一審法院認(rèn)為安利公司解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，安利公司根據(jù)公司制定的勞動(dòng)規(guī)章對(duì)黃某做出的處分并無不當(dāng)。二審法院改變判決，認(rèn)定安利公司的解除勞動(dòng)合同行為違法。這是因?yàn)榘怖緦?duì)于黃某的懲戒事由與手段在程度上不成比例，在有同等效果的懲戒手段即調(diào)崗、降薪等可以實(shí)施時(shí)，并未采取這些損害較小的手段，而是直接采用解雇這一最嚴(yán)厲的手段。并且安利公司據(jù)以解除勞動(dòng)合同的公司勞動(dòng)規(guī)章相關(guān)規(guī)定不明確、不具體、不具有可操作性和可預(yù)見性，不能作為勞動(dòng)合同的有效依據(jù)。基于勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章不明確發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)作出有利于勞動(dòng)者的解釋。法院雖未像行政案件中援引比例原則進(jìn)行層層說理論證，但比例原則的精神、價(jià)值以及運(yùn)用已在其中體現(xiàn)。

可見，在懲戒解雇中，雖然法律對(duì)用人單位可單方解除合同的情形進(jìn)行規(guī)定，但《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)中“嚴(yán)重違反”、第三項(xiàng)“嚴(yán)重違反”、第四項(xiàng)“嚴(yán)重影響”程度性的詞語在實(shí)踐中如何界定并無規(guī)定，這也就要求法院根據(jù)懲戒比例原則對(duì)用人單位懲戒權(quán)進(jìn)行規(guī)制，審查用人單位規(guī)章制度的合法性與合理性，在進(jìn)行合理性判斷時(shí)應(yīng)綜合考慮各方面因素[11]。并且還應(yīng)考慮用人單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、勞動(dòng)者的主觀過錯(cuò)、違紀(jì)行為給用人單位帶來的負(fù)面影響、同行業(yè)其他單位的規(guī)章制度以及違紀(jì)行為的可追溯性。

（三）狹義比例原則的適用：利益衡量

用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施懲戒所獲得的價(jià)值不能小于勞動(dòng)者利益受到的損失，否則此懲戒則為不符合比例原則。在廣東一審宣判一起“平等就業(yè)權(quán)糾紛”案②人民法院網(wǎng)，《廣東一審宣判一起“平等就業(yè)權(quán)糾紛”案》，檢索日期：2021年11月25日，https://www.chinacourt.org/article/detail/2019/11/id/4605054.shtml.，樊某入職不滿兩月，在懷孕當(dāng)天被物業(yè)公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)③《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。與其解除勞動(dòng)合同，此舉便是侵犯了樊某的平等就業(yè)權(quán)。物業(yè)公司在之前樊某提出辭職請(qǐng)求時(shí)并未回應(yīng)，并且樊某之前也存在遲到行為，公司也并未處罰，而是讓其繼續(xù)在現(xiàn)有崗位上工作，雖未明示，但足以證明物業(yè)公司對(duì)樊某的辭職行為是持否定態(tài)度的。而在樊某告知物業(yè)公司其已懷孕后，物業(yè)公司卻以其遲到違反公司勞動(dòng)規(guī)章為由將其解雇。通過上述物業(yè)公司的行為即可推斷是由于樊某懷孕而將其解雇，屬于違法解雇的情形。物業(yè)公司為公司利益辭退樊女士卻侵犯《就業(yè)促進(jìn)法》①《就業(yè)促進(jìn)法》中要求勞動(dòng)者不因民族、種族、宗教信仰等不同而受歧視，國(guó)家保障婦女享有與男子平等的權(quán)利。、《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十六條第二款、第二十七條②《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十六條：任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動(dòng)。婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。第二十七條：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（國(guó)務(wù)院令第619號(hào)）第五條③《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（國(guó)務(wù)院令第619號(hào)）第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。規(guī)定中給予婦女的權(quán)利，此時(shí)懲戒解雇獲得的利益和價(jià)值小于所限制或剝奪的懷孕婦女權(quán)益，因此違反了比例原則的要求，未對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量。

五、結(jié)語

行政法領(lǐng)域具有獨(dú)特地位的比例原則在引入勞動(dòng)法領(lǐng)域的過程中面臨許多挑戰(zhàn)，但不難發(fā)現(xiàn)，比例原則在勞動(dòng)法領(lǐng)域的適用在理論上具有應(yīng)用可能性，并且結(jié)合本研究的案例樣本可以發(fā)現(xiàn)，司法實(shí)踐中有些法院在裁判勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中開始援引比例原則的子原則結(jié)合進(jìn)行說理。但不可忽視的是，大多數(shù)法院在裁判案件中只是概括適用比例原則，并未像行政案件中按照比例原則位階秩序進(jìn)行層層審查、分析，適用比例原則規(guī)制用人單位懲戒權(quán)的過程中還有需要進(jìn)一步完善的地方。

用人單位根據(jù)內(nèi)部紀(jì)律制定并按程序公布的規(guī)章制度中規(guī)定的懲戒事由及懲戒措施應(yīng)當(dāng)符合程度上的比例原則。若用人單位超出程度上的比例原則對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒，會(huì)使得比例嚴(yán)重不合理從而侵害勞動(dòng)者權(quán)益，加深勞資矛盾。所以當(dāng)用人單位的懲戒行為明顯不符合比例原則從而侵害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，即使此懲戒行為有其內(nèi)部規(guī)章制度的依據(jù)，法院也應(yīng)對(duì)用人單位實(shí)施的懲戒行為進(jìn)行合理性審查，當(dāng)然法院應(yīng)在保障用人單位用人自主權(quán)的前提下進(jìn)行審查。法院通過合理性審查來對(duì)懲戒行為的實(shí)施效力作出認(rèn)定，若侵害勞動(dòng)者權(quán)益，則及時(shí)進(jìn)行糾正，從而對(duì)用人單位行使懲戒權(quán)進(jìn)行規(guī)制和引導(dǎo)。在懲戒解雇方面，用人單位行使懲戒權(quán)對(duì)勞動(dòng)者解雇的案件也不在少數(shù)，需要對(duì)相關(guān)法條中不明確的程度性詞語進(jìn)行界定，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為與嚴(yán)重程度須進(jìn)行匹配，并根據(jù)其嚴(yán)重程度對(duì)其進(jìn)行處罰，解雇應(yīng)當(dāng)在其他懲戒措施均無法糾正其錯(cuò)誤時(shí)才能適用，所以用人單位在懲戒解雇時(shí)要審慎決定，這也內(nèi)在包含比例原則的適用[12]。