“縣管校聘”政策下流動教師高質量融入的路徑研究

余 爽 李孝川 云南師范大學教育學部

由于“縣管校聘”管理制度的提出，優質教師資源實現了共享，產生了優秀教師流向薄弱學校的偏向，因為這種偏向產生的流動教師是屬于政策性流動，而非出自自愿，因此這些流動教師出現了組織融入困難的問題。之所以會出現這種困難，主要是因為流動教師對流入學校缺乏組織認同感，在流入學校的工作滿意度低，以及對流入學校的忠誠度較低。為了實現流動教師組織融入的目的，需三方共同努力：流動教師需要進行自我心態調節，積極融入流入學校；流入學校需要踐行以人為本的學校管理觀念，打造獨特的校園文化；政府需要制定對流動教師的利益補償機制，逐步加深流動教師融入程度。

2014年8月，教育部、財政部、人力資源和社會保障社部聯合印發了《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，該文件指出，要全面推進義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革，以實現教師交流輪崗。

“縣管校聘”是基于我國城鄉、校際教育差距的實際而提出的一項新的教育管理制度，其最終目的是實現教育公平。有研究者提出：“實現教育公平是當今我國實現教育現代化、邁入教育強國行列的戰略性任務，而城鄉、區域、校際、群體差異懸殊，是長久以來較難跨越的鴻溝?！备骷壐黝惐∪鯇W校都急需優質的教育資源，以此來提升學校的教育質量，而優質的師資力量則與教育質量有著最直接的關系。所以，國家推行“縣管校聘”這一政策，是優化教師資源均衡配置的一項創新舉措，在一定程度上能解決優秀教師資源配置不均衡的問題。

“縣管校聘”管理制度的提出，使得優質教師資源共享成為現實，隨之誕生了流動教師這一特殊群體。有研究者認為，“流動教師是教師流動的主體，是指在教育系統內部不同學校、不同地域之間進行流動的教師群體”，或是“教育系統內，在同一區域內的農村學校與城鎮學校之間流動的教師群體”。但是在“縣管校聘”背景下，大多數優質教師資源向薄弱學校的流動是政策性的，這種流動和教師自主流動有著本質差別，這就可能會造成流動教師出現組織融入的困難。鑒于此，本文主要對“縣管校聘”背景下義務教育階段流動教師組織融入的內涵及面臨的困境進行分析，并提出對策建議。

一、流動教師組織融入的內涵

組織，在《組織行為學》中被定義為：“組織是對完成特定使命的人的系統性安排。組織之所以存在，是因為它能夠滿足人們在日常生活和社會活動中的種種需要，這些需要日趨復雜化、多樣化，僅僅通過孤立的個體活動無法自我滿足，于是出現了人們的群體活動。在群體活動中，為了協調不同人的行為，就必須按照一定的關系建立特定的規則。這種活動正式化、穩定化的結果就導致了組織的出現。如家庭、樂隊等社會組織的出現便是如此。不同學派對組織的定義見仁見智。但一般來說，任何一個組織的存在都必須具備三個條件：組織是人組成的集合，組織適應目標的需要，組織通過專業分工和協調來實現目標?！辈煌慕M織有著不同的特定文化，有著不同的組織架構，因此每個組織都會表現出獨特的風格。

目前，學術界還沒有關于“組織融入”的明確定義。但是有研究者認為：“組織融入泛指組織成員與組織的適配程度，既是過程也是狀態，是組織成員對組織性質、愿景、使命、目標、功能、文化、理念等方面的認知及在思想、行為、言論等方面產生的綜合反應和具體表現。”因此，組織融入可以被認為是組織成員從心理上接納組織的文化和特定規則，在思想上與組織保持一致的意愿強烈，并最終外化成具體行為方式。

二、流動教師組織融入面臨的困境

1.流動教師對流入學校缺乏組織認同感

組織認同是從社會認定的角度對個體和組織間的關系進行探討，它強調組織成員身份對于個體自我概念的影響，強調個體對組織的歸屬感和與組織的一致性。它代表著組織成員愿意跟隨組織的步伐，在觀念和行動上與組織保持高度一致，并明確自己和組織不僅存在契約的關系，還對組織肩負著責任感。在這種心理促進下，組織成員的行為表現為，對組織活動不遺余力。教師的組織認同感表現為教師認同學校做出的決策，信任學校制定的目標，并且愿意為了學校教學目標竭盡全力奮斗，將自己視為屬于學校的“組織人”。由于組織認同感影響著教師的工作成就感，以及教師對自身價值體現的判斷。因此，教師具有強烈的組織認同感，對學校的進步和學生的成長同樣具有重大價值。每個組織都有獨特的組織文化，學校亦不例外，教師在認同學校組織文化的同時也被刻上了專屬的文化烙印。流動教師在進入流入學校初期，難以融入新環境，對新的學校組織感到陌生，心理上仍舊依賴原來的學校組織。組織融入能夠讓流動教師認同流入地區的風俗文化，減輕流動教師對流入學校的陌生感，逐步適應新學校的工作環境，更好地融入新的學校組織。但是，對于流動教師而言，特別是由優質學校流向薄弱學校、由城市學校流入農村學校的教師，他們更關心留任新學校的時間長短問題。他們中大部分人認為自己最終是要離開的，心理上并不認同現在的學校組織文化，更傾向于原來的學校組織。這種身份歸屬意識和組織認同感會影響教師的工作激情，導致其對待工作只滿足于做好分內之事，而非竭盡全力。

2.流動教師工作滿意度較低

工作滿意度是員工對工作內容、工作環境、工作回報以及工作發展等方面的滿意程度，是一種主觀情緒反應。高水平的組織融入能夠增強流動教師的工作滿意度，有助于流動教師主動地去挖掘地方教育資源，以流入學校所在地的經濟發展狀況為載體，全面了解當地學生的認知結構，在教學過程中將學科知識同本土文化相結合，促進學生的知識理解，獲得良好的教學效果。由于大多數流動教師是從教學質量高和地理位置好的學校流向教學質量差和地理位置偏的學校，流動教師和學生接觸的地域環境不同，他們所處的環境有著不同的特定文化背景，他們的文化價值觀也就自然有所不同。如果流動教師的組織融入水平偏低，缺乏教學主觀能動性，勢必會忽視農村學生的實際需要，用教育城市學生的教學方法來進行教學，難以做到教學方法和課程開發等的因地制宜。然而，特定文化背景和生活基礎是進行有效教學的基石。如果流動教師無法根據特定的學生群體，為他們提供基于他們的文化背景的特色教學，就會導致流動教師無法收獲滿意的教學成果，轉而從周圍的環境為自己尋找開脫的原因，抱怨學校教學設施設備短缺或教學資源匱乏，工作滿意度與在原來的學校教學相比也就會大大降低。

3.流動教師對流入學校的忠誠度較低

對于學校而言，忠誠度高的教師群體是學校在激烈競爭中的堅強后盾，是屬于學校的巨大財富，更是學校教學質量的保證?，F代社會，學校之間的競爭和其他組織并無本質區別，都是實力的角逐，并且這種競爭是一個長期過程。在這種競爭中，綜合能力強、忠誠度高的師資力量成了學校的核心競爭力，使學校長期處在競爭優勢的地位；如果學校教師的忠誠度低，學校在競爭中也就自然處于劣勢地位。同時忠誠度高的教師愿意為學校付出，各學校投入相同的成本，最后獲得的產出卻各不相同，因為忠誠度能有效減少學校的管理成本。而流動教師在流入新學校初期，對新學校的文化和管理制度等不了解，對學校環境和人員也不熟悉，他們的人際關系網還留在原來的學校，這個時候流動教師的個人觀念和價值追求都僅僅與自身相關，他們對學校的利益毫不在意，沒有團隊觀念，將自己視為單獨的個體。并且他們還會將新學校的文化和氛圍等與原來的學校做對比，當新學校各方面都不如原單位時就會產生消極情緒，導致其無法用最佳狀態投入工作。此時，流動教師的潛在心理完全沒有融入新學校，對學校的管理理念、管理制度、文化氛圍等漠不關心，留下但不融入，對新學校的忠誠度是極低的。

三、流動教師組織融入的對策建議

1.流動教師自我調整，積極融入流入學校

流動教師進入新學校時，地域差異、環境差異、文化差異、人際關系差異等是無法避免的，流動教師不能僅指望外在力量讓自己被迫融入，自身也應該從被動走向主動，從外部推動變成內在驅動。首先，流動教師要做好自我心態調整，以積極的態度去努力適應。要從自己的內心提高對新學校的認同感，提高對所在地的文化適應性。流動教師要真正提起興趣主動地去了解當地文化，主動為校園文化建設出謀劃策，逐步接納并融入新的地域文化環境。其次，流動教師要豐富自身的綜合文化水平，不斷攀登。流動教師進入新學校時，要明確自己進入新學校的目的是為新學校帶來優質的教師資源，應利用新環境的新資源繼續提升自己，以更好的狀態進入新工作。由于新單位和原單位各方面都存在著差異，流動教師要進行總結和反思，不斷獲取新的經驗，在經驗的積累中促進自己的內在發展。最后，流動教師要積極主動參與新學校和區域內的活動，努力縮短融入期。如學校教研活動、工會活動，或是學校周圍社區組織的群體性比賽活動，這會讓流動教師產生與其他教師同屬一個集體的感覺，會激發流動教師的集體榮譽感，提高流動教師的組織認同感。還可以通過參與各類活動，了解熟悉不同的個體，逐步搭建新的人際關系圈，通過人際交流了解地域風俗文化，促使自己主動融入。

2.流入學校踐行以人為本的學校管理觀念，加快流動教師的心理融入

流動教師多數都是一線教師，他們流入新學校不僅面臨著新環境的不適應，同時還承擔著班級學生的教學和管理工作，一旦在教學和管理過程中出現了紕漏，一線教師就是首先被問責的人。因此，流入學校要踐行以人為本的學校管理觀念，關注流動教師必不可少的精神和物質需求，搭建流動教師參與學校管理的平臺，賦予流動教師話語權，激發他們的主人翁意識。流動教師既有經驗中，包含著在原單位積累的關于學校管理方法、校園文化創建、教育教學方法等方面的經驗，能更好地區別新老單位各方面的不同之處，學校在管理過程中要注重引導流動教師將既有經驗注入新學校，給予流動教師尊重，為流動教師提供溝通和展示的平臺，使流動教師感受到自己的巨大價值，促進他們加速融入新集體。流入學校還應重視創設學校特有的特色校園文化，打造優秀的校園文化傳統，加快流動教師的心理融入。校園文化主要是指學校所具有的精神層面文化，學?？梢越Y合所處地域的風俗文化，根據管理需求，開展獨具學校和地域風格的活動，給予教師學校專屬的獨特獎勵，使學校處在民主的環境中，具有美好融洽的文化氛圍。文化建設是學校健康發展的基石，校園文化不僅代表著學校的靈魂，更對學校的人事管理有著導向作用，美好融洽的文化氛圍，有利于激發流動教師主動融入的意識，使他們快速適應新學校的新文化和新理念。

3.政府制定對流動教師的利益補償機制，讓流動教師得到應有的物質回饋和精神褒獎

流動教師群體中，有即將結婚的、已婚已育的、有父母需要贍養的等處在人生各個階段的教師，離開熟悉的環境流動到一個陌生的學校，甚至是各種條件較差的學校，有心理落差是毋庸置疑的。所以，流動教師對縣域流動抵觸情緒較強，自身因素只是原因之一，政府對流動教師的補償機制不健全也是其中的重要因素?！爸挥写_保了那些傾心奉獻、承擔更大社會責任的教師和學校得到應有的物質回饋和精神褒獎，才可能建立一種真正有活力的、可持續的教師流動機制?！币虼耍瑢α鲃咏處熯M行利益補償，保障流動教師的多重利益，填補流動教師的心理落差，能夠提高他們的心理適應度，從而使他們快速實現組織融入。政府可以對流動教師采取經濟補償和精神補償。經濟補償是指政府不僅要保證流動教師的貢獻與收獲成正比，還應該對流動教師的收入差距進行補償，彌補流動教師原單位和現單位工資之間的差額。除此之外，流動教師因為工作單位的變動而產生的費用也應該得到有效補償，如交通、租房等費用。經濟補償能夠保證流動教師正常的物質生活，調動他們投入工作的積極性。精神補償是指對流動教師的個人發展進行補償，如流動教師在評優和評職稱時享有優先權等。只有將對流動教師的經濟補償和精神補償落到實處，才有可能實現流動教師的組織融入。

總的來說，“縣管校聘”管理制度的提出，使得優質教師資源共享成為現實。部分教師不得不被動加入政策性流動的隊伍。因此，在“縣管校聘”的背景下找到流動教師組織融入面臨的挑戰和困境，并站在流動教師的立場提出對策，既是解決流動教師組織融入的當務之急，又是最終實現教育資源均衡配置的必由之路。