國有企業構建“以效益為中心”績效考核體系若干問題思考

聶莉雅

摘要：有效的績效考核體系不僅能夠使得國有企業內部業務經營效率增加，還能夠提高國有企業市場競爭力，實現可持續發展。“以效益為中心”是我國當代新經濟體制改革下企業績效考核的發展趨勢?！耙孕б鏋橹行摹钡目冃Э己梭w系能夠最大化提高國有企業職員的工作能動性，從而提升國有企業內部治理效率。目前我國國有企業的績效考核體系還比較傳統，沒有建立“以效益為中心”的績效考核體系，導致國有企業在新時代發展中的動力不足。因此文章分析了“以效益為中心”績效考核體系對國有企業發展的意義，并根據國有企業現存績效考核的不足之處，提出我國新經濟格局下國有企業構建“以效益為中心”績效考核體系的建議。

關鍵詞：國有企業;“以效益為中心”;績效考核;績效體系

我國經濟高速發展的背景下，國有企業長期戰略目標的達成以及市場格局的擴大都離不開合理有效的內部績效考核體系。而“以效益為中心”的績效考核體系能夠提升國有企業職員的工作積極性、提高國有企業內部資源管理的有效性。此外，“以效益為中心”績效考核體系還能夠提高國有企業的綜合創新能力，使得國有企業在業務經營過程中的競爭能力不斷提升、經濟效益不斷提高。

然而我國國有企業目前尚未構建“以效益為中心”的績效考核體系，同時績效考核缺乏系統性管理?？冃Э己梭w系的缺陷使得國有企業在當下激烈市場環境下的競爭能力得不到提高，也使得國有企業無法在我國新經濟體制改革下迸發出新的發展動力。因此為了實現國有企業內部治理的有效性，提高國有企業的綜合競爭力，本文從“以效益為中心”的績效考核體系出發探討了國有企業績效考核體系的問題并提出改進建議。

一、“以效益為中心”績效考核體系對國有企業發展的意義

（一）提高國有企業員工的工作能動性

傳統的國有企業績效考核管理體系并沒把“以效益為中心”作為基礎，這使得國有企業員工工作效率較低、工作的綜合質量不佳。并且傳統績效考核體系沒有針對員工的工作質量和效益實施嚴格的獎懲機制，這使得國有企業員工在面對工作難題時沒有解決問題的動力，導致工作問題的處理嚴重滯后。而“以效益為中心”的績效考核體系，能夠讓國有企業的員工在自身工作崗位上進行深耕，從而能夠針對工作問題提出高效率的解決方案，提高工作的綜合質量。此外，“以效益為中心”的績效考核體系創造了一個有效的激勵機制，使得國有企業的員工能夠時刻以工作效益最優化為目標開展工作。綜合來看，“以效益為中心”的績效考核體系能夠約束國有企業員工低效率的工作行為，發揮國有企業員工的工作能動性和積極性，從而提高國有企業內部治理的綜合效益。

（二）優化國有企業人力資源管理

我國新經濟體制下，職員工作能力的信息化、數據化管理是不可或缺的。但是傳統國有企業績效考核體系缺乏對于職員工作能力和工作效益的信息化管理，從而使得國有企業不能夠準確掌握內部人力資源的綜合情況，最終導致國有企業內部人力資源管理的效率降低。并且傳統的績效考核體系在對員工績效考核的過程中主觀因素較強，無法客觀地對員工的工作能力進行評估。而“以效益為中心”績效考核體系能夠以效益為客觀標準，對國有企業職員的工作質量進行評估和管理。此外“以效益為中心”績效考核體系還能夠使得國有企業對于其員工的工作能力有著標準化、綜合化的掌握，使得國有企業能夠實現人力資源分配的有效性。從國有企業宏觀的發展上來看，“以效益為中心”績效考核體系還能夠使得國有企業人力資源管理與國有企業的經濟發展戰略相匹配，從而推進國有企業在新經濟改革中的發展。

二、國有企業現存績效管理體系存在的問題

（一）績效考核標準落后

國有企業傳統的績效考核標準已經不能滿足國有企業在新經濟時代下的發展。然而目前的國有企業績效考核標準仍是延續傳統的績效考核標準，從而使得國有企業的績效考核無法發揮積極的推動作用。國有企業現存的績效考核標準比較落后，具體體現在：一是國有企業對于職員工作效益的評判具有比較嚴重的主觀性，國有企業的績效考核機制不能夠真實反映國有企業職員的工作能力。二是國有企業的績效考核標準沒有針對職員的工作能力進行工作量的分配，并且對職員的工作質量沒有進行客觀數據化的核定，這就使得國有企業整體績效管理的效益降低。三是國有企業現行的績效考核標準缺乏標準的、多樣化的考核權重，存在對不同的工作崗位施行同一的考核權重問題。并且同質化的考核權重在國有企業現行的績效考核標準中占有絕對的地位，從而使得績效考核結果不準確。我國新經濟時代下人力資源管理呈現數據化、多維化、效益化的趨勢，而現行的國有企業績效考核體制標準還比較落后，無法為國有企業的發展迸發出新的發展動力。

（二）績效考核系統性不足

績效考核管理不僅僅是人力資源部門單方面的工作，而是一個系統性工程。有效的績效考核體系需要國有企業各個部門之間進行及時有效的信息溝通，從而使得績效考核的結果客觀準確。并且各個部門對于績效考核標準的執行力也是影響國有企業績效管理水平的關鍵因素。然而，目前我國國有企業各個部門對于績效考核的執行力參差不齊、整個績效考核流程的信息溝通嚴重不對稱，從而使得國有企業的績效考核系統性不足。當下國有企業各個部門內的績效考核并沒有嚴格按照績效考核標準來進行，各個部門對于職員工作效益的評估仍然存在比較嚴重的主觀性。此外，當前國有企業績效考核體系內各個部門與人力資源部門之間的績效信息溝通存在一定的不對稱性以及滯后性，從而人力資源部門無法準確掌握國有企業內部的績效考核結果，使得國有企業的綜合績效管理水平降低。綜合來看，國有企業內部各個部門對于績效考核標準的執行程度參差不齊以及內部績效考核信息溝通的不對稱都使得國有企業的績效考核系統性不足。

（三）績效考核缺乏績效和薪酬獎懲的關聯性設定

國有企業建立完善的獎懲制度，對員工進行嚴格的薪酬獎懲設定，能夠約束員工的工作態度、工作行為，提高員工工作效率。同時，賞罰分明的薪酬制度能夠激勵國有企業員工對工作問題進行積極、創新性的處理。國有企業建立績效與薪酬獎懲有嚴格關聯性的績效考核體系，是解決國有企業員工低效工作最直接最有效的方法。但目前國有企業人力資源管理的薪酬制度并沒有跟績效水平嚴格掛鉤，不同崗位之間的薪酬制度單一，無法正確體現出員工的差異性。國有企業當下績效和薪酬獎懲關聯度低的現狀，使得員工工作出現“搭便車”的工作行為，干得好干得壞并無差異，無法將現有人力資源進行有效資源配置，增加了企業的經營成本。目前，國有企業單一的薪酬制度無法滿足新時代下多崗位的薪酬要求，各個部門崗位都缺失工作動力，無法刺激員工積極性，最終導致國有企業整體的發展水平趨于緩慢。有效的績效考核制度能夠使員工的個人目標和企業發展目標相結合，激發員工潛力，提高工作效率。

三、對于國有企業構建“以效益為中心”績效考核體系的建議

（一）將“以效益為中心”的指導思想融入績效考核體系的構建

“以效益為中心”的指導思想是當代國有企業經濟發展的核心思想，國有企業的發展趨勢是將“以效益為中心”的指導思想融入績效考核體系的構建?！耙孕б鏋橹行摹睘橹笇枷氲目冃Э己梭w系，能夠約束國有企業內部員工低效率的狀況，減少“搭便車”行為，發揮員工的工作能動性，并進一步增強國有企業的內部凝聚力?！耙孕б鏋橹行摹睘橹笇枷氲目冃Э己梭w系，還能夠使得國有企業的績效考核朝數據化、信息化方向發展，促使國有企業人力資源管理變得更加客觀有效。因此國有企業應該將“以效益為中心”為指導思想融入績效考核體系的構建，對傳統的績效考核體系進行全方面改革。具體的做法有：首先，對員工的工作結果設定嚴格的績效層級，并且對員工的工作結果進行數據化的績效考核。第二是在員工的入職和晉升過程中設定客觀的績效標準，只有滿足績效標準的員工方可入職和晉升。第三是國有企業應該對各部門都進行“以效益為中心”為指導思想的績效考核體系進行專題培訓，有利于效益導向的思維融入各個部門。

（二）構建系統化的績效考核體系

國有企業績效考核體系的系統性不足這一特點，將使得“以效益為中心”為導向的思想沒有得到落實，導致效益導向的績效考核無法在各個部門之中得到有效執行和溝通，因此國有企業應該建立系統化的績效考核體系，明確各個部門的績效考核管理人員，并明確各個部門的績效考核人員的工作職責要求。國有企業還要加強各個部門績效負責人與人力資源管理部門的信息溝通，以及相應部門人員的績效數據處理能力，最終使得國有企業的整體績效考核系統性地體現最客觀的員工考核結果。在績效考核系統性構建中，國有企業還應該加強績效結果和薪酬獎懲的關聯程度，使得整個績效考核體系能夠最大化激勵員工的工作動力，優化國有企業員工的工作質量。

四、結語

“以效益為中心”的績效考核體系能夠促進國有企業改革創新、使國有企業獲得新的發展動力。而且“以效益為中心”的績效考核體系還有利于國有企業對員工的工作質量進行綜合的掌握，從而提高國有企業內部人力資源管理的效率。但是國有企業目前還沒有構建“以效益為中心”的績效考核體系。當下國有企業對于職員工作效益的評判具有比較嚴重的主觀性，并且沒有構建一個系統性的績效考核體系，從而國有企業的績效考核機制不能夠真實反映國有企業職員的工作能力。因此為了解決國有企業存在的績效考核標準落后、系統性不足、薪酬和績效脫離等問題，國有企業應該將“以效益為中心”的現代化指導思想融入績效考核體系的構建中。國有企業還應該加快系統化績效考核體系的構建，明確各個部門的績效考核人員的工作職責要求以及加強各個部門與人力資源部門之間績效考核信息的溝通?？傊瑖衅髽I應該把職員的工作效益作為內部績效考核體系構建的基礎，加快內部系統化績效考核體系的建立，從而提高國有企業內部人力資源管理的效率。

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（作者單位：廈門住宅建設集團有限公司）

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