基于SWOT分析的高職畢業生初次就業穩定性研究

馬峻 孫玲

（北京電子科技職業學院 北京 100176）

1 問題的提出

李克強總理曾多次提到“就業是民生之本，是發展之基，也是財富創造的源頭活水?！弊龊镁蜆I工作，對一個國家、對一個家庭可以說都是天大的事。根據教育部網站公布的數據，2019年，我國有高職院校1423所，高職畢業生超三百萬人。當前我國高職畢業生就業形勢趨好，絕大部分高職院校每年公布的應屆畢業生就業率保持在較高水平，但卻無法得到社會的認可和家長的認同，呈現出片面關注就業率卻忽視就業質量的現實境況，同時高職生在畢業半年內的離職率居高不下。據統計，2015年至2019年期間，高職畢業生初次就業后半年內的離職率高達42%至43%，是同期本科畢業生離職率的1.8倍[1]，也就是說有將近一半的學生在畢業后半年內會選擇跳槽?？梢钥闯觯覈呗毊厴I生呈現出就業率高，但就業穩定性差的特點。但目前國內學者對就業穩定性研究多集中在農民工群體，對大學生，特別是高職生的關注較少，在中國知網以“高職生就業穩定性”為關鍵詞，近10年僅有31篇期刊論文。因此如何提高高職畢業生的就業穩定性成為一項亟待研究的課題。

2 SWOT分析

2.1 理論基礎

近年來隨著社會的發展，尤其是經濟的發展，組織行為學（Organizational Development,OD）受到越來越多的關注，并引入教育領域。組織行為學起源于西方，是系統地研究人在企業中所表現的行為和態度的學科。它是提高管理人員預測、引導人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學，是行為科學的一個分支，是一門以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉的邊緣性學科。

依據組織行為理論，跳槽等行為被稱為退縮行為（Withdraw Behavior），它被定義為“員工為將自己與企業分離而采取的一系列行動”，組織行為學認為決定個人行為的主要因素之一是態度，而組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior,OCB）可以改變個人的態度，其定義為“對工作場所的心理和社會環境有貢獻的自主行為”。[2]在學校和企業通過組織發展干預（Organization Development Intervention,ODI）提高個人OCB水平，進而提高就業穩定性，減少跳槽現象的發生。對OCB的研究起源于20世紀50年代。經過近70年的發展，OCB的理論層出不窮。很多研究人員認為，OCB將有效提高責任感、忠誠度以及企業歸屬感，提升工作滿意度，進而降低員工離職意愿和離職率。

2.2 SWOT分析

SWOT分析組織行為學中常用的分析方法，是對優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）和威脅（Threats）的分析。它基于內部和外部的競爭環境和競爭條件，通過調查，列出與研究對象密切相關的主要內部的優勢、劣勢和外部的機會和威脅。然后通過系統分析將各種因素組合在一起進行分析，得出一系列相應的結論，通常有助于決策。采用SWOT分析可以對研究對象進行全面、系統、準確的研究，根據研究結果制定相應的發展戰略、規劃和對策。

2.2.1 優勢

專業技能：目前，高職院校與大學相比具有綜合學習的優勢，因為大多數大學只注重理論知識的傳授，而忽視知識在生產和現實生活中的應用。大多數本科生是“眼高手低”。然而，在當今瞬息萬變的社會中，缺乏具有良好理論知識頭腦和良好實踐之手的高水平技能人才。我國高職院校人才培養模式正是適應社會需求。學院通過實施一年學理論、一年校內實踐、一年企業實踐的“三階段培養模式”，培養出“理論知識充足和較強的實踐能力”的學生。

工作期望：與本科生相比，高職畢業生更加務實。他們逐漸接受了未來進入企業成為“灰領”的現實。此外，高職院校定期組織學生到企業進行實習。這樣，學生在上崗前接受了大量的職業技能培訓，獲得了更多的工作經驗和處理問題的能力。

職業資格證書：與本科文憑相比，高職高專文憑在求職過程中明顯處于劣勢，但高職畢業生在學習期間可以獲得各種職業資格證書。這些職業資格證書不僅體現了知識型技能人才的特點，而且得到了企業的認可。

2.2.2 弱點

可持續發展能力：大多數高職畢業生對自己的定位和要求都不高，認為自己是“工人”，只需要懂技術、會操作機器即可。他們普遍缺乏明確的職業規劃，沒有雄心壯志，工作主動性和動力不足。這類畢業生在工作中往往表現不突出。他們很難發揮自己的優勢。因此，他們在職業生涯的后續階段通常缺乏強大的競爭力。

發展潛力：高職畢業生入校門檻不高，在校理論要求相對較低。但是，在工作中，專業的技術技能是最基本的要求。要想達到更高層次的發展，就必須有深厚扎實的理論基礎和創新能力。

OCB水平：用人單位往往將企業文化、價值觀、經營理念和員工要求結合在一起，要求員工不僅要有扎實的基礎和過硬的技能，還要有強烈的責任感，能夠與團隊成員相處融洽，互相幫助，并將自己視為企業的成員。從組織行為的角度來看，這意味著員工必須具有更高的OCB水平。[2]許多用人單位越來越重視畢業生的OCB水平。由于我國的高考制度，高職院校學生的學習成績不是很高。進入大學后，學校更加注重實踐能力的培養。因此，職業院校畢業生的OCB水平普遍低于大學生。

2.2.3 機會

對知識技能型人才的高需求：過去十年，中國經濟發展迅速。在這樣的背景下，對人才的需求是多元化、全方位的。社會需要大量從事科研、工程規劃設計的高級專業人才，也需要一大批在生產、建設、管理、服務等領域從事生產、建設、管理、服務的知識技能型員工。能將科技成果轉化為產品的技能型人才，尤其是技術要求較高的行業的人才，備受追捧。這為高職畢業生就業提供了極好的機會。

國家重視職業教育：就業對所有國家來說都是一個嚴重的問題。例如，在突發公共衛生事件的影響下，許多國家遭受了經濟衰退和創紀錄的失業率。我國高度重視就業，把就業作為民生的重要組成部分。發展職業教育是解決我國就業問題的重要途徑。在過去的二十年，政府一直把職業教育作為經濟發展的重要基礎和教育工作的戰略重點。正是因為職業教育的蓬勃發展，保障了中國知識型人才的持續供給，同時也挽救了受突發公共衛生事件沖擊的中國經濟。

就業觀念的轉變：企業的就業觀念發生了變化。首先，越來越多的企業關注用人成本，包括招聘、選拔、招聘和培訓以及替換的成本。是人力資源的投入價值，主要包括獲取成本、開發成本、使用成本和重置成本。對于某些職位，高職畢業生的成本低于本科生，而且表現更好。正是這種“就業成本”意識，讓一些機構越來越重視高職畢業生。其次，很多機構在招聘時不僅看重學歷，更看重應聘者的知識、技能和能力。在多變的外部環境中，企業要想生存下去，需要大量的知識技能型人才，他們不僅技術好，而且理論基礎好，能在生產第一線工作。這也為高職畢業生提供了良好的機會。

2.2.4 威脅

就業市場的壓力：隨著中國改革開放的深入和高等教育大眾化的不斷推進，中國的就業市場競爭日益激烈。就職業院校畢業生而言，市場競爭加劇，失業人員、農村富余勞動力、中職畢業生、大學畢業生爭搶工作。就業人數的不斷增加使得勞動力市場供過于求，進而威脅到高職畢業生的就業。

社會偏見：在中國，“學科”教育長期以來一直是人才培養的唯一模式，很多人一直將其視為正統。同時，受中國傳統文化的影響，人們輕視工人和職業教育。盡管工人在中國社會中的地位迅速上升，但這種傳統觀念并未消退，它仍然存在于人們的潛意識中。特別是在高職畢業生家庭中，缺乏系統、科學的高職教育觀，對學生的支持不足。一些企業在招聘時將職業院校畢業生排除在外。這種企業在就業觀念中隱性的企業文化和價值觀，在一定程度上制約了高職畢業生的職業發展，同時也加劇了對高職畢業生的威脅。

職業院校不足：目前，我國許多高職院校大多是在中職學校的基礎上發展起來的，存在一定的缺陷。例如，人才培養與勞動力市場之間存在信息不對稱。高職院校的專業設置不是基于市場調研和專業人才供需關系分析。高校專業設置不合理。一些高職院校不考慮學院自身條件，開設熱門、低成本的專業，追求全方位的專業。這就造成了不同高職院校之間專業的廣泛重疊。此舉導致高職人才培養門類趨同，導致部分專業人才培養不平衡、供不應求或供過于求。這些都導致高職畢業生結構性失業。

3 提升就業穩定性的影響機制

綜上所述，造成高職畢業生短期內離職率較高，是市場、企業、學校、畢業生本人共同作用的結果，通過SWOT分析，可以認清內部的優勢與劣勢，更能夠看清外部的機遇與挑戰。因此，解決這一問題就要從政府、企業、學校、學生四個方面同時發力，形成有效機制。

3.1 政府：合理配置市場資源，穩定高職就業市場

政府應合理配置市場資源，出臺穩定就業的政策，引導企業根據實際需求選擇員工，而不是盲目追求囤積高學歷員工。同時通過政策扶持鼓勵高職畢業生到中小企業、非公有制企業工作，以及靈活就業和自主創業，以充分展現高職生的知識技能優勢。

3.2 企業：加大校企合作投入，搭建職業發展平臺

企業應轉變傳統的用人觀念，加大校企合作，多開設訂單班，將選人的關口前移，將企業文化植入課堂，讓學生盡早適應企業的文化，運行機制以及團隊合作，從而讓學生產生對企業的歸屬感和作為企業員工的自豪感，同時建立“認崗—跟崗—上崗”的見習實習制度，提升學生的就業能力。在此基礎上，企業應進一步為高職畢業生規劃好職業生涯，打通上升通道，提供培訓機會，幫助、指導學生快速成長，讓學生能夠通過努力實現個人職業生涯的良好發展。

3.3 學校：引入組織發展理論，改進就業指導課程

高職院校應適應新的市場格局，在三全育人的格局上，改變傳統的就業指導類課程單純說教的方式，將組織發展理論引入教學，與企業人力資源部門共同開發課程，利用小組討論，角色扮演，軟技能訓練等教學組織形式讓學生樹立正確的就業價值觀，端正求職心態，提高學生的責任心、歸屬感、團隊合作能力等，讓學生未求職做好內部和外部準備。同時提供高質量的就業服務，為每個學生找到合適的崗位，實現人崗匹配。

3.4 學生：樹立正確就業觀念，實現個人人生價值

學生應擺正心態，摒棄“年薪百萬”“輕松月入過萬”等不切實際的幻想，要正確認識個人的能力和企業的薪資水平，樹立正確的就業價值觀，腳踏實地，從小事做起，從基層做起，熱愛自己的崗位，在崗位上以一絲不茍的工匠精神完成好自己的工作，實現人生價值。