公立醫院薪酬智能內部控制系統構建研究
——來自XX醫院的研究

翟曉玲 楊樹鈺

（常州市第一人民醫院 江蘇·常州 213003）

自《行政事業單位內部控制規范（試行）》（財會[2012]21號）、《財政部關于全面推進行政事業單位內部控制建設的指導意見》（財會[2015]24號）發布實施以來，各行政事業單位積極推進內部控制建設，成效明顯，但同時也問題突出。行政事業單位主體具有多元性，涵蓋了黨政機關、高校、醫院等，由于非營利的運營目標、經濟活動的多樣性、管理機制的特殊性，故其薪酬內部控制建設更為復雜。公立醫院是一種特殊行政事業單位，其薪酬管理除具有一般行政事業單位的特點外，其工作崗位還具有專業性、獨立性和創新性等特點，從而使得公立醫院的薪酬管理工作更加復雜，薪酬管理難度更大。

1 國內外研究現狀

1.1 薪酬內控系統

李心（2019）提出目前部分醫院的薪資管理系統、績效管理系統、財務核算系統各自為政，無法實現數據資源共享，各部門間只有通過EXCEL表格實現數據交流，工作流程具有重復性，存在同一數據多次往返或交叉審核，造成效率低下及資源浪費。

陳萬春、曹書杰(2014)提出薪酬管理是需要持續進行的，從最初的目標制定開始到最終的測評、反饋這個流程并不是單向的，當所有環節完成以后又可以幫助我們了解薪酬管理的缺陷，從而再次制定目標，再次走預定的流程。

1.2 薪酬管理體系

田立啟等人2014年提出良好的薪酬體系可以吸引和留住人才，并有效地調動員工的積極性和創造性。薪酬管理是現代醫院管理制度的重要組成部分，戰略薪酬體系有利于提升醫院的核心競爭力，促進醫院戰略發展。

1997年，美國的醫療機構在關注自身發展情況的基礎上，開發了適用于自身的平衡計分卡，并對具體維度進行了劃分，主要包括：患者滿意度、臨床結果、衛生財政狀況、成本。在基于美國創造的這種新的模式的基礎上，澳大利亞創立了平衡計分卡醫療報告制度，并針對某些專業領域，開發了針對性和專業性更強的平衡計分卡。

2 公立醫院的薪酬管理目前存在的主要問題

（1）在新醫改環境下，公立醫院已取消了藥品加成和耗材加成，今后公立醫院的發展只能靠政府投入和醫療服務收入，公立醫院自身需要自籌近96%的資金，市場給其帶來的壓力擴大風險敞口。長期以來，公立醫院處于政府壟斷經營狀態，風險經營管理意識淡薄，風險管理水平落后，多數公立醫院并沒有建立完善的風險評估機制，基本上沒有風險預警和防范措施。這會阻礙醫院良性發展。公立醫院高層領導對于內部控制制度建設起著十分重要的組織領導作用，但在現實工作中，醫院內部控制建設重視不夠，對內部控制體系的關注度較低。

（2）近年來，醫院的管理水平在不斷提高，但薪酬管理制度還不夠成熟，部分醫院的薪酬管理制度設計不夠科學，實操性不夠，對風險點的控制不夠清晰、明了，業務流程中各職能部門的責、權、利不明確，造成內部控制缺失現象存在。同時在工作中遇到具體問題以強調靈活性為由而不按規定程序辦理，使內部控制制度失去了應有的嚴肅性。

（3）缺乏有效的控制活動，預算控制制度不健全，沒有配套的績效評價體系，沒有建立跟蹤、分析和評價制度，資金使用較松散，其次預算編制標準還不夠科學，造成編制內容較粗放，不能充分發揮預算的控制功效，同時財務管控滯后，沒有建立良好的反饋機制。

（4）管理手段落后，醫院內部的信息化系統還不能實現互聯互通，數據共享，很多工作還需要手工方式去完成，影響工作的效率和準確性。

（5）有效的監督手段與機制缺乏，醫院目前監督部門監督職能相對弱，獨立性不夠，對內控工作的參與度不高，信息化程度又不高，許多管理工作需要人工督查、紙質報告反饋，往往只能做到事后控制，在問題發生后方知內部控制的執行出現問題，但已產生不良的影響，甚至嚴重的后果。

3 提高醫院在薪酬內控方面的對策

3.1 明確組織架構和職責

薪酬管理是現代醫院管理制度的重要組成部分。薪酬分配在醫院中起著非常重要的作用。對醫院核心競爭力的培育和醫院發展戰略的實現具有極其重要的意義[2]。首先從整體層面重新建立薪酬管理組織架構，將醫院的文化、發展戰略、科研、創新、服務理念融合在架構中，使組織架構明晰，決策層、管理層、執行層、監督層的職責明確，有助于在系統建設過程中識別不相容崗位，確定各類人員的操作管理權限，保障薪酬內部控制執行有效。

3.2 再造內部控制業務流程

從業務層面通過完善薪酬管理制度、崗位職能鑒定評估，管理流程再造，找到薪酬內控的薄弱點和風險點，將信息化手段和智能化手段嵌入工作流程中，實現資料的自動傳輸、自動稽核，數據共享。通過信息管理控制程序提升數據的準確性和運行管理效率，根據崗位說明書在系統中設計各崗位人員的審批權限，并建立相應制度。審批流轉過程中涉及的具體環節和人員，必須了解業務在內部控制流程上控制內容。

3.3 梳理現有管理系統

薪酬控制必須嵌入醫院內部控制信息化體系中，實現資源共享。梳理醫院現有的管理系統及其之間的銜接關系，包括財務核算系統、預算管理系統、成本核算系統、HIS系統、物資管理系統、HRP系統、科研管理系統、人力資源管理系統及OA廉潔風險防控平臺等，統籌考慮接口方案，才能最大限度地提高系統運行效率[1]。

3.4 建立完善的薪酬管理系統

建立薪酬管理系統將從流程合理化，信息平面化，平臺共享化等幾個方面入手，實現數據的歸集、整理、匯總自動化，使工作人員從大量重復、低效的工作中脫離出來，將工作的重點放在數據分析、管理上，為醫院人力資源管理提供更有力有效的數據支撐。薪酬管理系統滿足管理要求的同時，應兼顧對職工的服務性。例如為了便于職工及時了解個人收入明細，將職工個人薪酬查詢系統嵌入到HRP系統中，職工可查詢各項收入，五險二金，代扣個人所得稅等詳細信息。

3.5 建全監督機制，發揮內部監督職能

在監督保障層面建立信息系統平臺，充分發揮內部控制與其他內部監督機制的相互促進作用，主動爭取審計、監察等部門的支持，適時發揮外部監督作用，形成監管合力，優化監督結果。同時利用業財融合的控制平臺，實現內部控制的智能化、動態化、風險預警、實時化等功能。

4 醫院內部控制信息化平臺運作效果

4.1 強化了薪酬管理的實時的控制

系統能夠記錄人員信息的上報、批復、分配、執行、調整、考核的全過程，通過與財務平臺的銜接，實時反饋人員的變動情況和人員經費的發放情況幫助管理部門及時了解職工的薪酬的全貌，能及時控制風險和錯誤。保證數據的準確性和及時性。

4.2 發揮業財融合的整合效應

內部控制的目的是通過制衡機制、流程再造和信息化手段，執行事前、事中、事后共同控制。在構建薪酬智能內控管理體系過程中，通過流程再造，明確了各崗位職責并嵌入到信息系統中，實現從臨床源頭管理，將人員的變動，劃分單元都能在全院統一。在財務和業務數據管理上實現互相聯通，數據共享，動態化管控，發揮協同整合效應。

4.3 加強了內部控制為決策支持

豐富行政事業單位內部控制的研究內容。本文將大型公立醫院薪酬管理內部控制作為研究對象，細化了行政事業單位內部控制的單位主體類型，對醫院業務層面中最復雜的薪酬管理開展深入研究，推動行政事業單位內部控制建設向縱深發展，協助醫院在面對政策性變化的形勢下，對未來的影響因素進行預判，調整管理策略，制定應對措施，為醫院運營管理提供分析決策支持[1]。

4.4 信息化建設推動醫院發展

醫院薪酬管理系統是醫院整體管理體系中不可或缺的一部分，改善后的薪酬系統旨在基于現有信息化平臺的基礎上充分利用各平臺資源，實現信息互換高效性準確性，由直線職型的結構流程向平行的網絡流程轉變，由以業務處理過程為中心向數據分析管理過渡，使系統內部的信息數據形成閉環。同時，加強部門間的合作度，提高員工的滿意度，促進醫院管理水平的提升[3]。