馬斯洛需要層次理論視角下高校輔導員工作績效提升路徑

王可心

（白城師范學院 學生處，吉林 白城 137000）

在當今快節奏的經濟發展中，高校競爭愈演愈烈，如何提升自身的核心競爭力是高校亟待解決的問題，而核心競爭力的關鍵是人才隊伍的建設。在新時代背景下，只有建設一支高素質、穩定的人才隊伍，才能擁有強有力的競爭資本。輔導員是高校人才隊伍中的重要組成部分，其穩定性與專業性勢必會影響組織運轉效率，進而影響競爭力。［1］如何使高校輔導員充分發揮自身潛能，調動輔導員的工作積極性，為學校創造最大的價值是現階段高校所面臨的問題。

以往研究學者認為，通過相應的激勵機制可以充分調動輔導員的工作活力，增強工作專注力，提高奉獻精神和責任意識，提升工作績效，從根本上促進高校的可持續發展。為此，本文依據馬斯洛需要層次理論對提升高校輔導員工作績效進行相應的闡述，為高校管理提供建議，著重組建一支有能力、有水平、有情懷的輔導員隊伍，使其穩定在學生工作一線潛心育人，［2］并為打造健康型組織奠定基礎。

一、高校輔導員工作績效基本現狀

隨著高等教育事業的蓬勃發展，教育環境也會出現新的特征和變化，高校輔導員面臨的挑戰越來越多，內在需求也發生著改變。無論是高校的管理還是自身的發展，如角色定位不科學，會出現身份認同偏差、付出的精力與收入回報不成比例、職業發展遭遇瓶頸，專業化和專家化發展道路受阻、社會認可度低等問題，進而導致輔導員產生職業倦怠情緒。高校輔導員的職業倦怠對工作績效有很大的負向影響，張欣建通過研究發現，輔導員在工作3～4年會出現職業倦怠現象，并會導致工作績效和滿意度水平降低。［3］同時，張宏亮等研究表明，隨著工作年限的增加，產生職業倦怠的比例也會隨之增高，［4］工作熱情逐漸喪失，自我效能感下降，消極情緒凸顯，工作投入降低，工作績效則會受到影響。郭佩佩等采用分層抽樣法對上海市235名高校輔導員調查發現職業倦怠處于中度偏高的水平，［5］一旦形成嚴重的職業倦怠將會引起崗位流失和隊伍的不穩定，而隊伍的不穩定是凝聚力和向心力的最大危害，［6］會直接影響輔導員的工作績效，降低核心競爭力，阻礙高校生存和發展。

綜上所述，高校輔導員工作績效具有不穩定性和低績效水平，較難適應可持續發展，為此，高校需要建立更加人性化和科學化的激勵制度，培養一支高質量輔導員隊伍，提升高校輔導員的工作態度和績效水平。

二、高校輔導員工作績效不穩定的原因

根據馬斯洛需要層次理論的觀點，導致高校輔導員這一特殊的勞動群體出現職業倦怠、低工作績效水平，最主要的原因是輔導員不同層次的需要得不到相應的滿足，造成心理狀態不穩定，甚至失衡，這種心理狀態會直接影響個體思維和意識，減少積極的工作行為，降低工作績效水平。

（一）物質需要與現實失衡

高校輔導員承擔了多項繁重的育人工作，《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確了輔導員九項基本職責：思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導、理論和實踐研究。［7］然而在實際工作中并非這九項工作職責。一方面，從勞動特點上來看，他們的工作無論是從時間上還是空間上都有一定的延伸和擴展，從時間上來看具有連續性，輔導員手機24小時處于開機狀態，下班后也及時接到學生的電話并為其解決出現的問題；從空間上來看具有廣延性，輔導員的工作地點不僅僅局限于辦公室，還包括寢室、教室、實驗室、圖書館和家庭等；另一方面，從角色上來看，他們不僅僅是教師，同時還扮演著“大班長或大家長”的角色，隨時處理學生之間的各種矛盾和問題。

面對眾多的職責與任務，勢必會花費大量的時間和精力去應對和處理，長期處于繁重的工作中，會產生強烈的工作壓力。此外，在工作績效考核中對輔導員工作的特殊性缺乏科學的認識，存在考核機制不夠完善、對考核缺乏系統的規劃等問題，［8］造成工作投入與物質回報的反差，影響輔導員工作的積極性和創造性。

（二）安全需要與社交需要缺乏

相對于機關干部而言，輔導員職業前景發展受限較多，往往是權力小但責任大，長遠的發展空間受限，導致安全感降低。［9］輔導員崗位有一部分是以人事代理或勞務派遣形式競聘上崗的，與其他體制內的教職工相比，各類保險或薪酬方面會存在差異，同樣會影響安全感和歸屬感。

輔導員是與學生聯系最為密切的，往往辛勤的付出得不到學生的認可和認同，得不到心理慰藉，進一步導致歸屬感降低。同時，輔導員事務性工作較多，占絕大部分時間，工作時間長，很少有時間和機會與其他同崗人員交流和交往，易產生職業倦怠，造成輔導員隊伍的不穩定和流動性大。如果安全需要得不到滿足，則會引起個體產生恐懼感，認為周圍事物對自己都產生威脅，想要逃離所處的環境，嚴重的則會導致其產生危機感；如果社交需要缺乏，得不到認可和接納，人際關系變得緊張，則會產生孤獨感、疏離感、低價值感，并會產生痛苦的體驗，進而減弱或喪失工作熱情。

（三）尊重需要與自我實現需要難滿足

“大學生的保姆”“勤雜工”等稱謂的出現，使輔導員這一神圣的職位聲望降低，輔導員尊重需要得不到滿足的同時，缺乏社會認同和自我認同感，難以適應職業化發展的需要，對自我實現需要缺乏動力與認同，認為輔導員這個職業難以實現自我價值，部分人因此將輔導員工作作為自己職業發展的起點和過渡階段。因此，高校輔導員專業化、專家化發展道路受阻，自身能力得不到認可，潛能難以開發，成長得不到保障，導致自我實現需要得不到充分滿足，進而影響工作績效，降低組織運行效率和競爭力。

三、馬斯洛需要層次理論在高校輔導員工作績效中的應用

從需要層次理論視角出發，高校輔導員的需要具有層級性和綜合性，既有低級需要（缺失性需要），如生理需要、安全需要和社交需要（歸屬與愛的需要），又有高級需要（成長性需要），如尊重需要和自我實現需要。［10］當低級需要得到滿足后，個體對低級需要的需求就會降低，進而追求高級需要，此時個體渴望被尊重，被認可，渴望發展與進步，提升自我并展現能力，激發潛能。因此，依據應用需要層次理論，建立切實公平、公正和有效的激勵機制，對于提高高校輔導員業務水平和激發工作熱情，提升工作滿意度、職業認同感和工作績效有著非常重要的現實意義。

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（一）滿足合理的生理需要，實現低層次激勵

激勵的本質是在物質基礎或薪酬激勵基礎上形成的，正如馬斯洛需要層次理論的觀點所述，需要的層級越低，力量越大，潛力越大，只有低級需要得到滿足或部分得到滿足以后，高級需要才可能出現，也就是說物質基礎是生存和發展的前提，也是追求更高需求的基礎。

生理需要的核心在于優化工資結構。一是高校可以適當改善輔導員的工作條件，保證生活和工作上的便利，例如高校可以根據國家出臺的相關政策并結合學校自身的經濟條件，有策略地對輔導員進行加班補助、電話費用補助等。二是有效落實國家相應的政策文件，如《教育部等八部門關于加快構建高校思想政治工作體系的意見》（以下簡稱《意見》）明確指出，要提高輔導員待遇，設置崗位津貼。高校應建立健全更加人性化和科學化的績效工資制，合理分配薪酬，以工作績效為依據，把收入與績效、責任掛鉤，多勞多得，同時也應注重未來工作能力的提升，充分發揮薪酬激勵的作用，本著獎勵先進、鞭策后進、優勞優酬的原則，從生理需要方面激發輔導員的工作積極性，減少倦怠感，提升工作投入和工作績效。

（二）制定健全的保障體系，提升安全感

制定切實可行的晉升機制和辦法。《意見》中明確指出，要完善高校專職輔導員職業發展體系，建立職級、職稱“雙線”晉升辦法，高校應當結合實際情況，為專職輔導員設置一定比例的專業技術崗位，并且保證落地落實，實現激勵作用。在職稱評定方面，以相關的重要文件精神為支撐，并結合學校自身的實際情況，制定輔導員職稱評定細則，對輔導員單獨設定評定標準、計劃和評審，要注重考查勝任力、工作績效和育人成效，將內因和外因有機結合，激發內部動機。

建立健全相應制度。針對輔導員角色認同、職業能力提升、評價激勵、干部發展、成果展示等各環節制定配套的政策文件，保證各政策支持平臺間的相互銜接，形成閉環，滿足輔導員的安全需要，提升其安全感。［11］

有效落實人事管理政策。《意見》指出，各地有關部門要積極支持并督導各高校嚴格落實專職輔導員人事管理政策，按規定簽訂聘用合同，不得用勞務派遣、人事代理等方式聘用輔導員，各高校應統籌考慮人事代理和勞動派遣制輔導員薪酬問題，制定健全的保障體系，按照規定簽訂聘用合同，實現同工同酬，解決輔導員后顧之憂，使其將更多的精力投入到工作上。

（三）充分發揮精神需要的激勵作用，提升歸屬感

加強團隊建設，舒緩工作壓力。高校可根據實際情況定期組織輔導員沙龍活動，通過活動交流自己在工作中遇到的難題，及時緩解因工作原因而長期處于緊張的心理狀態，并建立長效的幫扶機制，讓輔導員獲得社會支持感，尋找可利用的資源來應對所出現的問題，感受集體的關心和愛護。

著力搭建可展示育人能力的平臺。高校可通過多個部門協同組織輔導員職業技能大賽，通過校內比賽促進輔導員之間的交流，以他人之長，補己之短，不斷完善育人能力，提升自身素養。以輔導員職業技能大賽為平臺，可以向全校師生展現輔導員隊伍的精神面貌，證明輔導員隊伍在學校中的地位，提升職業價值感，增強工作的成就感，提升歸屬感。

（四）提升社會認可度，滿足尊重的需要，

尊重的需要往往比物質激勵效果要好，當自身職業被社會所認可，其責任感與使命感會更加強烈，進而使其全身心地投入到工作之中。同時，高校應對輔導員主動走向專業化、職業化的道路加以肯定與支持，進一步明確輔導員角色定位，使之成為學生思想問題的解惑者、人生發展的導航者和心理健康的關懷者，而不再是“保姆”或“救火員”，［12］從根本上轉變角色定位和職業形象，使輔導員工作成為被尊敬的職業，強化輔導員對職業的熱愛與堅守。

重視輔導員網絡關系的構建，幫助輔導員在部門、專業教師之間搭建有效的溝通平臺，充分利用現代化媒介加強信息化交互建設，促進輔導員之間、輔導員與其他職能部門、其他專任教師以及校外關系網絡的交流。一方面，使其他教職工全面地了解輔導員的工作，更加尊重輔導員的勞動成果；另一方面，促進輔導員自我效能感和工作滿意度的提升，不斷深化對輔導員崗位的認同感，提升其尊嚴感。

（五）提升能力建設，重視自我價值的實現

重視自我實現的需要，提升自身業務能力，幫助其實現自由全面發展，主要包括以下三方面。

1.建立長效培訓機制

合理運用輔導員專項經費，切實有效地對輔導員進行職前培訓、日常培訓和骨干力量培訓等。以桑代克的“準備律”“練習律”和“效果律”為依據，首先，做到培訓不僅要有短期計劃，更要有長久規劃，不能只是流于形式和走過場，要有提前精心設計；其次，以輔導員的專業特點、興趣、愛好等為基礎，將培訓精細化、分類化和層次化，針對不同特點的輔導員選擇合適的培訓方式，通過理論學習和實際工作相結合來全面提升自身育人能力；最后，完善培訓后的反饋機制，確保培訓對提升輔導員專業素養發揮實質作用。

2.做好職業生涯規劃，拓寬職業發展道路

以往研究表明，輔導員工作績效和工作滿意度降低是在工作三至四年后發生的，在此之后輔導員往往只是按照規定完成指定動作，缺少工作活力和專注度，工作熱情降低。因此，有關部門應該積極開展輔導員職業生涯規劃，輔導員要明確自身的目標和職責，激發內在動力，并以可持續性發展目標為導向，調動自身工作熱情。同時，根據自身特點有效開展學生服務工作，積極推動職業發展，為輔導員專業化和專家化奠定基礎，［13］著力建立一個優質的專業化、專家化的培養平臺。

輔導員要樹立終身學習的理念。輔導員通過持續的自我學習與知識更新，不斷生成轉化出可以回應和影響學生所需的資源，實現輔導員個體的專業價值和成就，進而消除職業倦怠感，突破職業瓶頸期。

3.成立輔導員工作室

根據輔導員專業特點以及興趣、愛好和特長等，積極鼓勵輔導員成立工作室或工作坊，如育心工作室、大學生安全教育工作室、大學生師德培養工作室等，提升輔導員育人與服務技能。工作室既可單人成立，也可組建團隊，無論哪種形式的工作室，都是以服務學生成長成才為落腳點，以立德樹人為根本任務，以點帶面，發揮輻射作用，充分展現個人才能與潛力，獲得成就感，體驗自身價值。［14］

綜上，輔導員職業生涯過程從隨波逐流到安身立命，需要根據輔導員處在不同的職業階段，實施不同層次的需要激勵機制，正如《大學》所言，“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。”把握輔導員內在與外在需要規律，激發工作熱情，提升工作投入水平，提高工作績效，建立一支高水平的輔導員隊伍，進而提升學校的核心競爭力，為打造健康型組織奠定基礎。