淺談國有建筑企業(yè)人力資源危機干預

茅雷雨 鑫誠建設監(jiān)理咨詢有限公司

在現階段的國有建筑企業(yè)的人力資源危機中，主要受到管理模式、概念以及方法滯后性的影響，導致實際的管理形式相對粗放，造成用人機制和薪酬管理機制處于相對較低的一個層次。國有建筑企業(yè)加強人力資源管理力度，構建危機干預機制，保障國有建筑企業(yè)的核心競爭力，以此獲取經濟效益與社會效益。同時，在當前的國有建筑企業(yè)人力資源管理中，重視危機干預機制的實用性價值，確保實際的管理不足能夠得到及時的整改。基于此，本文對國有建筑企業(yè)的人力資源危機干預機制進行詳細闡述，促使國有建筑企業(yè)人力資源工作效率和質量的提升，以此推動建筑領域的可持續(xù)發(fā)展。

一、國有建筑企業(yè)人力資源危機

在國有建筑企業(yè)的人力資源管理中，其危機主要是國有建筑企業(yè)內外環(huán)境的變化，導致實際的管理功能得到削弱，不能夠很好地滿足國有建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進而影響了國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在國有建筑企業(yè)的人力資源危機中，由于自身獨特的體制機制，需要在改革上發(fā)揮國有建筑企業(yè)的帶領作用，同時也能夠發(fā)揮國有機制的優(yōu)勢，確保國有建筑企業(yè)人力資源的管理更新能夠符合市場環(huán)境的需求。在現階段的國有建筑企業(yè)人力資源管理中，需要國有建筑企業(yè)能夠激發(fā)自身的發(fā)展?jié)摿Γ瑸閲薪ㄖ髽I(yè)的發(fā)展于生存謀取更大的優(yōu)勢，同時也能夠對自身存在的一些危機因素進行制約和改善，例如對于市場策略與發(fā)展戰(zhàn)略存在的危機問題，需要提升該層面的管理改革，以此規(guī)避對國有建筑企業(yè)發(fā)展造成重大損失情況[1]。

二、國有建筑企業(yè)人力資源危機干預體制的價值分析

同樣，基于危機干預機制的管理工作，也是人力資源管理工作重要的一個環(huán)節(jié)。在現階段的國有建筑企業(yè)發(fā)展策略中，構建一個完整的人力資源危機干預管理體系，能夠為國有建筑企業(yè)制定符合發(fā)展與生存的相關制度。同樣良好的人力資源危機干預管理體系，能夠幫助建筑國有建筑企業(yè)全體員工進行有效約束，從而保證員工符合國有建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且做好本職工作[2]。因此，在市場主導以及行政決策對國有建筑企業(yè)的影響中，如何優(yōu)化國有建筑企業(yè)的人力資源管理，將基數龐大的從業(yè)人員轉換為國有建筑企業(yè)發(fā)展的關鍵優(yōu)勢之一，這也是現階段國有建筑企業(yè)人力資源危機干預體制優(yōu)化的核心[3]。

三、國有建筑企業(yè)人力資源特點

如何在我國素質教育的背景下，優(yōu)化用人機制，加強人力資源管理，確保國有建筑企業(yè)的人力資源管理能夠明確崗位與人才的相匹配，從而保障全體員工具備科學公平的晉升機會，為國有建筑企業(yè)員工綜合素質的評判提供重要的依據與標準。同樣在國有建筑企業(yè)的人力資源管理工作開展上，需要將以往的薪酬管理體系與員工發(fā)展體系進行優(yōu)化，削弱歷史問題對于國有建筑企業(yè)發(fā)展的經濟負擔。因此，基于國有建筑企業(yè)的人力資源管理，需要開展相應的工作分析，通過對全體員工進行信息化管理，能夠為員工提供發(fā)展培訓，讓國有建筑企業(yè)的發(fā)展得到人力資源管理的有效支撐[4]。

四、國有建筑企業(yè)人力資源存在的問題

在當前形勢下，國有建筑企業(yè)的人力資源管理問題，主要體現在管理理念滯后、人才隊伍結構不合理以及配套管理機制不完善等三個方面。由于國有建筑企業(yè)的傳統人力資源管理模式，主要是將國有建筑企業(yè)員工定位為勞動密集型的國家建設產業(yè)，對于人員管理相對于粗放單一，而傳統的人力管理模式導致現有的國有建筑企業(yè)人才隊伍結構存在低層次化。由于國有建筑企業(yè)經濟的發(fā)展與人力資源的危機干預體系存在密切的聯系，而部分國有建筑企業(yè)內部管理過于混亂，基本管理體系相對不完善，對于國有建筑企業(yè)內部各類人才管理不合理，造成國有建筑企業(yè)人才存在管理混亂，難以適應國有建筑企業(yè)體系。[5]特別是人才資源危機管理的一部分，在大多數情況下的管理方式，缺乏干預制度的優(yōu)化建設，導致是實際的人力資源危機管理效果不理想。缺乏科學有效的人力資源危機干預體系，優(yōu)秀人才難以發(fā)揮自身優(yōu)勢，國有建筑企業(yè)的整體實力呈現一個下降趨勢，而績效考核機制不合理、不科學，難以合理地獲得被公平對待的人才的發(fā)展。即使人才非常努力，也沒有得到相應的獎勵，嚴重影響了員工的積極性，影響了國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[6]。

五、國有建筑企業(yè)人力資源危機干預制度建設要點

在人力資源管理的優(yōu)化建設中，其工作創(chuàng)新需要重視以下兩點。其一，務實企業(yè)經濟效益基礎。對于企業(yè)的經濟發(fā)展而言，加強人力資源管理可以使內部人才得到科學的配置，從而獲得最大的利用率。因此，企業(yè)必須考慮自身的實際情況，明確未來人才的具體發(fā)展，科學人才招聘，合理開展人才培訓，并不斷優(yōu)化企業(yè)虧損行業(yè)的各個部門；其二，確保企業(yè)經營效益。對于任何企業(yè)，只有采用科學的績效評價目標和完善的管理評價體系，才能獲得更多的經濟效益。因此，在人力資源管理工作實踐中，需要重視績效評價帶來的經濟效益。績效和其他優(yōu)勢的結合可以充分激發(fā)他們的熱情，刺激他們工作的積極性，以此保障實際的工作質量與效率。在提升企業(yè)的生產效益上，創(chuàng)新人才資源管理模式，以此為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益，實現個人發(fā)展與企業(yè)之間的共同進步。工作創(chuàng)新與人力資源管理存在不可分割的關系，因此，針對績效考核是管理的重要內容，需要認識人力資源管理，從企業(yè)的發(fā)展與員工的綜合表現進行績效評估，以此保障國有建筑企業(yè)人力資源管理水平[7]。

六、國有建筑企業(yè)人力資源危機干預機制

在國有建筑企業(yè)的人力資源管理工作中，需要重視危機干預機制的建設。通過發(fā)揮危機干預機制的管理實效性，確保人力資源管理工作能夠按照規(guī)范來進行，以此滿足國有建筑企業(yè)自身的特點于需求，確保能夠更加具體的面對人力資源管理危機，為國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（一）加強國有建筑企業(yè)內部溝通交流

在國有建筑企業(yè)人力資源的危機干預中，建立完善的危機干預機制，需要注重加強國有建筑企業(yè)各個部門之間的溝通交流，確保人力資源危機干預管理工作效率的提升。由于國有建筑企業(yè)的人力資源管理部門開展的危機分析工作，往往需要涉及其他的部門工作人員，因此，構建完善的危機干預機制，就需要各個部門之間的良好交流溝通，確保建筑國有建筑企業(yè)的運營有序高效。同樣，國有建筑企業(yè)人力資源危機分析需要借助國有建筑企業(yè)的各個部門的配合，才能夠實現工作分析效率的提升，從而讓國有建筑企業(yè)的危機干預機制發(fā)揮作用。通過危機干預機制來讓建筑國有建筑企業(yè)充分認識到自己的優(yōu)缺點與發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩ㄟ^合理的制度與政策來激發(fā)員工的工作熱情。只有國有建筑企業(yè)各個部門能夠通力合作，才能夠讓國有建筑企業(yè)人力資源管理工作實現精細化。例如，在國有建筑企業(yè)人力資源危機干預機制的完善策略下，需要加強員工的交流溝通，從而讓管理人員能夠明白危機分析與干預的重要性，確保出臺完整的人力資源管理體系，確保提升國有建筑企業(yè)人力資源處理危機的效率與水平[8]。

（二）明確危機干預前瞻性，落實相關責任

在國有建筑企業(yè)人力資源的危機干預中，建立完善的危機干預機制，需要明確人力資源危機干預的前瞻性，以意識與責任來為危機干預體系提供制度支撐。由于國有建筑企業(yè)的人力資源部門工作存在一定的交叉性，需讓對人力資源存在的危機分析工作，根據實際的不同對象，明確不同的側重點，從而發(fā)揮危機干預的實用性。對于國有建筑企業(yè)人力資源管理危機進行針對性的信息收集分析，讓管理部門能夠對人力資源管理整個過程中的危機進行優(yōu)化，以信息化的建設形式來提升危機干預機制的時效性與專業(yè)性。以危機分析工作的任務、標準以及要求進行明確，通過對國有建筑企業(yè)的人力資源管理危機的目標明確，有助于改善國有建筑企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展，結合當前的危機分析結果，對全體員工進行客觀的評價，有助于改善國有建筑企業(yè)的人力資源結構，讓薪酬體系與實際能力發(fā)展相適應。通過明確危機干預的前瞻性，能夠有效地節(jié)省建筑國有建筑企業(yè)的人力資源與管理成本，明確管理工作分析目標，促進相關責任的落實，能夠實現國有建筑企業(yè)明確工作分工，實現管理工作與員工工作的融合，有助于體現人力資源管理中危機分析工作的必要性發(fā)展。明確危機干預目標，根據國有建筑企業(yè)的發(fā)展與任務的需求，來實現人力資源管理工作的創(chuàng)新與完善，有助于國有建筑企業(yè)人力資源危機預案制度的落實。通過落實相關責任，堅持執(zhí)行危機干預管理，確保國有建筑企業(yè)人力資源管理的整體水平得到提升[9]。

（三）結合國有建筑企業(yè)文化，實現危機干預系統的建設

對國有建筑企業(yè)人力資源危機干預進行信息化建設，有助于提高危機分析效率，刪減不必要的危機干預工作步驟，提高危機分析效率的同時也提高危機分析的開展必要性。例如將危機干預與國有建筑企業(yè)的文化相結合，通過重視國有建筑企業(yè)的人力資源管理危機干預文化建設，以危機干預文化進行宣傳，來提高全體員工的工作效率。企業(yè)人才培訓作為新時期企業(yè)發(fā)展的驅動力，對企業(yè)人才培訓進行優(yōu)化管理是改善企業(yè)發(fā)展的關鍵內容。因此，在實際人力資源管理工作下，需要人事管理部門積極開展相應的再培訓工作，通過發(fā)展高質量的培訓工作，以不斷提高員工的工作能力，并不斷改進企業(yè)員工的崗位發(fā)展計劃。同樣，構建國有建筑企業(yè)危機干預信息平臺，實現對國有建筑企業(yè)危機信息的發(fā)現收集識別預處理，通過明確相應的預警指標，從而實現危機干預分析工作的信息化建設。在危機干預信息平臺建設上，將人力資源管理危機干預與國有建筑企業(yè)的文化融合，以國有建筑企業(yè)文化來加強企業(yè)全體員工的能力建設，有助于提升國有建筑企業(yè)整體的凝聚力和精細化工作水平，為國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎[10]。

（四）提升人才隊伍的綜合素質

在國有建筑企業(yè)人力資源的危機干預中，建立完善的危機干預機制，需要國有建筑企業(yè)重視人才隊伍綜合素質的提升。由于人力資源管理部門開展危機干預的必要性，不僅需要危機干預制度的明確，同樣也需要危機干預管理人員具備專業(yè)的技巧與能力，從而保證管理危機干預工作的順利開展。因此，在提升人才隊伍的綜合素質中，需要通過定期地開展專業(yè)的危機干預技能培訓或者講座，進而提升國有建筑企業(yè)人力資源管理人員的危機干預開展創(chuàng)新能力，有助于危機干預工作的落實。在人力資源管理得創(chuàng)新中，需要遵循以人為本得管理原則。即結合實際的管理情況進行創(chuàng)新，高度重視企業(yè)人員管理的重要性，通過管理工作的有效性，讓企業(yè)員工提高員工的積極性，促進企業(yè)經濟和社會效益的提高，推動企業(yè)經濟效益的提升。同樣，提升國有建筑企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質，有助于加強管理人員的專業(yè)能力，從而確保員工的危機干預精準。提升管理人員綜合素質，幫助危機干預人員樹立創(chuàng)新意識，以人力資源管理危機干預，來促進國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[11]。

七、結束語

由此可見，在國有建筑企業(yè)的發(fā)展中，人力資源危機干預管理能夠確保國有建筑企業(yè)內部管理的合理控制，為國有建筑企業(yè)謀取更高的經濟效益。在加強國有建筑企業(yè)的人力資源管理工作當中，需要通過提升國有建筑企業(yè)的員工綜合素質，進行科學合理的管理，進而實現工作創(chuàng)新，促進國有建筑企業(yè)整體的發(fā)展，提升人力資源管理水平。通過在實際的管理工作中，完善人力資源管理危機干預制度，確保能夠在當前的市場競爭中占據優(yōu)勢，為我國經濟的發(fā)展添磚加瓦。