數字經濟時代背景下的中小企業人力資源管理優化路徑

王麗和 云南省大理州云龍縣工業信息和科技局

隨著數字經濟時代的快速發展，中小企業的開展數量正逐漸增多，為提升其內部經營管理效果，需利用適宜手段來提高內部人力資源管理水平，借助對內部人才的科學管理，適時增強此類企業人力資源管控效果，滿足企業內部發展的各項需求。

一、數字經濟時代背景下中小企業人力資源管理的主要內容

數字經濟多為借助對大數據的使用、儲存、過濾、選擇與識別來完成各項資源配置的經濟形態。當前該類經濟的發展內容為5G 通信、人工智能、區塊鏈、物聯網、大數據等，多呈現在制造與零售等行業中。數字經濟在發展過程中其應用載體為現代信息網絡，利用該項載體可適時增進經濟形態效率與公平的統一，其正影響著社會治理方式、生活方式與生產方式等，可將其當成改變全球競爭格局、重塑經濟結構的重要力量。

（一）創新管理方式

數字經濟時代背景中多數中小企業在進行人力資源管理時需應對更多內容，而為了更好地規范內部管理內容，在進行人力資源管理時要主動創新工作管理方式，利用對該管理形式的變換來縮減企業經營風險。良好的人力資源管理可為企業招收到更多專業性人才。鑒于人才為中小企業發展的核心競爭力，利用對人才的專業化管理可有效增強企業在市場中的競爭力。在專業管理的影響下，內部管理方式也會得到適宜創新，中小企業管理層可利用全新的管理形態來開展內部各項工作，規范內部各項管理工作內容。在該項舉措的影響下，不僅可以有效保障企業需要的人才數量，更能幫助企業提升整體經營水平，與當前數字經濟時代的發展方向相符合。

（二）加強工作過程體驗

數字經濟時代背景下的企業人才有著更高追求，在其執行的實際工作中，多數企業人才不僅想在企業內部實現物質滿足，還想增進精神享受，即在企業內部擁有適宜的歸屬感，也就是在日常工作管理中更看重對相關事件的體驗。中小企業在日常經營中，若想提升其內部競爭力，需合理利用人力資源管理舉措，而該類人力資源管理的發展目標為制定出更多適合企業內部人才的發展策略，因而其需在日常的經營管理中設計出適宜的工作過程，利用對該過程的合理控制來提升參與者的體驗感，并借助該項舉措來留住更多的專業人才，借助激勵措施與晉升制度的合理結合，企業內部人才的體驗感也逐漸加深，在增強人才留用的基礎上，全面改善其人力資源的管理水平，促進企業整體發展[1]。

二、中小企業人力資源管理發展現狀

（一）人才招收舉措不合理

中小企業在當前激烈的市場競爭中若想獲得穩定發展，應適時開展人力資源整體管理，而對于該類企業的內在發展來說，人才為其發展的核心要素，因而企業在日常工作中應合理招收不同類型的人才，并根據該人才的實際情況為其制定出對應的發展方向。部分中小企業在進行人力資源管理時，未能增強對人才的重視度，即在進行內部人才招收時沒能采取適宜的人才管理措施，對相關人才的晉升渠道設置較模糊，而相關人才在沒能受到企業重視的情況下，極易引發不同程度的人才流失，進而企業內部的業務經營也難以獲得理想效果。

（二）工作任務分配不合理

中小企業若想在實際經營中留住更多人才，需在完成恰當的人才招收后，為其分配適宜的工作任務，而工作任務的分配與設計都依賴于人力資源管控制度的建立與使用，若該項管理制度的應用水平不佳，無形中影響了人力資源在企業內部的管理效果。部分中小企業在開展具體的人力資源管理期間，管理人員受多項要素影響，未能為企業人才或內部事務構建出適宜的人力資源管控制度，而該項管理制度的應用問題將直接影響工作任務分配效果。企業管理層沒能為對應部門設計適合其發展的工作任務，即工作任務的執行效果極大影響企業內部多部門工作前景，在該項管理內容的影響下，企業人力資源管控狀態將遭受極大影響，因而不合適的工作任務極大地縮減了中小企業的內部經營效益[2]。

（三）人力資源管理與職位不匹配

隨著中小企業內部人力資源管控工作內容的逐步增加，管理層應利用恰當方式來找出適宜的管理舉措，而該項管理工作內容要與對應的職位內容相匹配，若產生不匹配現象不但嚴重影響工作效率，還會降低人力資源管理效果。在該項管理內容的影響下，降低企業的整體經營水平。比如，部分中小企業受限于自身業務數量，在實際發展中其內部未能設置獨立的人力資源管理部門，也就是人力資源管理內容并不全面，該現象無形中降低企業內部各項事務執行的合理性，人力資源管控人員設置的工作內容未能與企業內部的本身職位相匹配，實際經營中其工作管理內容存在極大的模糊性，受模糊性影響，企業效益將受到極大影響。

（四）缺乏人員激勵效應

中小企業在進行經營發展時，管理層需適時明確人力資源管控的獨特價值，利用該類管理機制來科學落實更多業務內容，分配人員工作等，若想增強該項管理工作的整體質量，應利用人力資源管理來幫助企業留住更多人才。部分中小企業在實際經營管理期間，人力資源管理部門未能依照企業內部的實際發展狀況設計人才激勵機制，即內部人才在開展相關工作事務時未能獲得對應性回報，在該項管理狀態的影響下，企業難以留住更多人才，在激勵機制不完善的情況下，其開展的各項事務也都難以達到理想水平。

（五）人才管理理念不完善

隨著中小企業發展數量的增加，人力資源管理制度也愈加完善，而該項管理制度的加強意味著人才管理理念也出現較大變化，利用對人才管理理念的逐步改進，可有效增強企業內部人才管控效果。從當前部分中小企業的實際發展情況上看，部分企業在進行人力資源管理時仍采用傳統管理觀念，未能對內部人才進行適宜規范。降低人才管理的整體水平，極大地縮減了企業人力資源內部管控效果，該管理系統在制定日常工作內容時缺乏合理性，極大地削減了管理內容的合規性，未能提升人力資源管理質量[3]。

三、數字經濟時代背景下優化中小企業人力資源管理的有效路徑

（一）合理招收業務人才

中小企業在開展內部業務發展期間，應主動順應數字經濟時代發展潮流，利用人力資源管控舉措來增進其業務發展效果。具體來看，企業管理層在進行人力資源管理前，應適時明確內部人才對企業管理工作的積極影響，要在日常工作中為內部業務招收更多優秀人才。中小企業在開展日常經營期間，需適時明確其內部各項業務與人力資源管理的關系，借助適宜的人力資源管控舉措可幫助企業執行更多工作任務，而人力資源管理能力的提升，則有賴于企業內部人才的數量質量，因而需要更多適宜企業發展的人才。一方面，在進行人才招收時，企業內部的人力資源管控部門需制定出適宜的人才招收計劃，根據具體的人才招收方案來吸納更多人才，并在進行人才招收的過程中，利用理論實踐相融合的整體理念來觀察應聘者的綜合素質，只有綜合素養與企業的發展方向相符時，才能將其納入該類企業內，有效提升人才招收的針對性。另一方面，在完成對應的人才招收后，中小企業為提升自身的綜合管理水平，還要根據該人才的具體需求來為其提供一條適宜的供其發展的上升通道，將該人才的職業發展與企業自身發展方向相融合。在該項管理理念的引導下，中小企業的人才數量質量將逐步增多，切實提升企業內部人力資源的管控水平，提升企業發展效果。

（二）全面分配工作任務

中小企業為完善內部業務內容，在日常工作中人力資源管理部門需構建適宜的人力資源管控制度，將各項管理內容皆安置在對應的管理制度內，通過對該制度管理的合理控制來提升企業人力資源管理事務的執行水平。一般來講，中小企業管理層在日常工作管理中將設置獨立的人力資源部門，為該部門分配專門的工作人員，而人力資源管理部門的員工則要在日常工作中主動增加與內部其他部門的溝通交流，利用與其的高效聯系來規劃企業整體的工作任務，再依照各部門的實際工作內容與狀態來分配對應的工作任務，因而該項管理工作的開展極有必要。人力資源管理部門在分配工作任務期間，管理人員應嚴格分析企業內部運行的實際情況，根據其整體發展目標來設計出對應的工作內容，在該項工作內容的引導下，更好地規劃企業管理層的剩余工作內容[4]。此外，在分配工作任務的過程中，人力資源管控人員應為各項工作內容設置適宜標準，即引導企業內部的所有部門都應達到管理者此前設定的目標，若在實際工作中未能達到該目標需進行適宜懲罰，利用該項舉措來極大增強企業內部各部門的工作積極性、主動性。為更好地強化企業內部各項事務的執行效果，企業管理層還可派遣專業人員來對各項事務的執行進行合理監督，切實提升人力資源管控的針對性、有效性。

（三）強化職位與人力資源管理的匹配度

隨著數字經濟的高速發展，中小企業在日常經營中已愈發重視人力資源管理的作用與效果，多數企業都已擁有獨立性較強的人力資源管控部門，該部門在執行各項管理事務時要及時強化職位與人力新資源管理的匹配度。通常來講，人力資源管理部門的重要工作為合理分配企業內部的各項事務，而在分配事務內容期間，應對各部門內部職位內容進行詳細分析，保證其設計的工作內容與具體職位需求相符合，在兩項內容的有效銜接下，人力資源管理工作將更具有效性。在匹配人力資源管理與企業內部的各項職位期間，人力資源管控部門員工應及時了解與掌握企業具體的經營管理方向，將管理內容與其此前設置的職位內容相融合，通過對兩項內容的精準匹配來明確企業管理內容。鑒于部分中小企業內部經營管理內容較少，管理層應適時明確整體發展方向，借助人力資源管理部門的工作內容分配，切實完善內部經營管理內容，提升該類企業的發展效果[5]。

（四）加強人員激勵機制

中小企業在日常發展中應適時明確人才在企業中的作用，若想招收與留住更多人才，除了在招聘時對其進行適宜的職業規劃外，還要在日常工作中對其采取合適的激勵機制。在該項激勵機制的引導下，全面增強企業內部各項事務的執行效果。在應用激勵機制前，為提升企業內部人才的專業性，人力資源管理部門要設置專門的業務培訓，將更多的業務內容放置到該類業務培訓中，其業務培訓內容需包含企業內部各項業務的實施過程，各部門工作人員都需明確自身工作內容，并利用適宜的溝通交流來了解他人的工作業務內容，借助各項工作內容的有效結合來提升各項業務的執行內容。在完成業務技能培訓后，企業管理層應利用有效舉措來了解與掌握各部門員工對相關培訓內容的掌控水平，人力資源管理部門可對各部門員工實行業務考核，該業務考核的結果與人員激勵機制緊密連接，管理部門設置了多項人員激勵內容，對平時表現較佳、業務考核較好的員工予以適時激勵，其激勵手段包含物質激勵與精神激勵兩種。在該項激勵機制的引導下，企業內部人力資源管理部門的工作任務將適時減少，不僅工作量有所減輕，基層員工的工作積極性、主動性也將得到有效調動。利用適宜的激勵機制的應用，人力資源管理工作在中小企業內部的位置愈發穩固，提升企業綜合效益。

（五）完善人才管理理念

為凸顯人力資源管控部門在中小企業內部發展中的作用，人力資源管理者在日常工作中需適時明確人才管理理念，將人才的重要性適時提升，切實增強此類企業的綜合效益。鑒于中小企業內部發展的獨特性，在實際發展時，人力資源管理部門除了要設置必要的內部業務執行制度外，還要及時關注當前人才市場的具體變化，將更多不同類型的人才吸引到企業內，而企業吸引人才的關鍵因素為搭建出合適的人力資源管理體系，即該管理體系內都要擁有適宜的人才管理理念，當該管理理念較先進時，中小企業內設置的人力資源管理部門才會愈發先進與專業。此外，為更好地完善人才管理理念，日常工作中中小企業人力資源管控部門需增加宣傳力度，即利用講座或培訓等多種形式讓更多員工意識到人才管控理念先進度的重要性，及時解決更多人才管理遭受的問題。在該項管理理念地引導下，讓更多的基層員工都能提升人才管理理念，在日常工作中不斷提升自身素養，確保工作能力與企業發展方向的適配性。中小企業在實際發展中，受限于內部資源，在發展中或遭遇些許瓶頸，人力資源管控部門在制定業務發展計劃時要合理完善人才管理理念，將人才管控理念與企業發展的實際情況相結合，切實增強企業綜合效益、經濟效益。

四、總結

綜上所述，在數字經濟時代背景中各中小企業應依照內部發展實際狀況，利用適宜舉措來進行專業的人力資源管理，從多個側面來展現人力資源管控工作的優化內容，切實加強人力資源管控工作的應用效果，為企業招收到更多實用性人才，促進中小企業的持續性發展。