勞務外包用工泛化對勞動者權益的影響

張立新，柴芳墨

(中國工運研究所，北京 100032)

一、問題的提出

近些年，越來越多的企業選擇勞務外包用工，有些企業把勞務派遣崗位也轉為勞務外包，互聯網平臺企業更是大量使用外包人員。勞務外包服務單位和各種承包主體隨之迅速增加，用工規模持續擴大，業務覆蓋領域日趨廣泛。部分企業利用勞務外包用工規避用工主體責任，本來清晰明確的用人單位與勞動者之間的勞動關系被疏離、模糊。眾多勞動者經勞務外包被排除在勞動關系之外，付出超額勞動，卻難以得到勞動和社會保險法律的保障。勞務外包用工的使用不當，一定程度上擾亂了正常勞動用工秩序和人力資源市場環境，對國民經濟健康發展和社會和諧穩定產生不良影響。

2015年，《中共中央 國務院關于構建和諧勞動關系的意見》(以下簡稱《意見》)要求各級黨委和政府切實增強責任感和使命感，采取有力措施構建和諧勞動關系，其中一項緊迫任務就是規范勞務外包用工。但多年過去，勞務外包用工并未按《意見》要求得到有效規范。促進勞務外包用工健康發展，維護勞務外包人員合法權益，亟須厘清勞務外包用工中累積起來的問題。

二、勞務外包的含義、演進與現狀

(一)勞務外包的含義

勞務外包盛行已有年頭，2005年，原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條即遏制建筑施工、礦山企業等將工程(業務)發包給不具備用工主體資格的組織或自然人。為規制勞務派遣用工泛濫，2012年專項修訂《勞動合同法》勞務派遣部分，2014年配套的《勞務派遣暫行規定》(以下簡稱《規定》)第27條禁止假外包真派遣，即以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者。《規定》雖使用“外包”一詞，但未就其含義進一步說明。

實踐中，上述規定禁止的外包行為并未得到有效治理，引發的勞動爭議案件不斷增加。法院多在裁判中解釋勞務外包含義，用以處理勞務外包特有的三方關系，認為勞務外包一般指由發包單位將其部分業務或職能工作發包給相關機構，由該機構自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或工作①。與勞務外包類似的表述還有業務外包。2010年，財政部牽頭制定的《企業內部控制應用指引第13號——業務外包》(以下簡稱《指引》)對業務外包的解釋是：企業利用專業化分工優勢，將日常經營中的部分業務委托給本企業以外的專業服務機構或其他經濟組織(承包方)完成的經營行為[1]。

綜合《指引》對業務外包的解釋及法院裁判對勞務外包的認定，結合實踐中對勞務外包的運用，本文認為，勞務外包是發包單位為解決其用工需求，將其部分業務或職能工作，實質是以勞務性質的工作為主，發包給外包單位，由該外包單位自行安排員工按照發包單位要求完成的一種非典型用工形式。和業務外包比較，二者在法律上核心意涵較相似，即都是企業將其部分業務或職能工作發包給企業外主體(承包方)完成。但二者也有區別，表現為：一是目的不同。業務外包的目的是讓“專業的機構”做“專業的事”，提升核心競爭力，提高生產效率；勞務外包的目的是為解決企業大量勞務用工需求。二是業務范圍不同。業務外包通常專業性較強，根據《指引》，業務外包業務通常包括研發、資信調查、可行性研究、委托加工、物業管理、客戶服務、IT服務等；勞務外包業務多是非核心、輔助性、季節性強、低端重復性的體力勞務工作。三是承包主體不同。業務外包承包方多為生產性或服務性的市場主體，本身提供獨立的產品或服務，需要投入專業技術人員、生產工具、資本、基礎設施設備等；勞務外包的承包方類型多樣，以人力資源服務公司為主，一般只投入勞動力。就法律關系而言，勞務外包中發包方與承包方是民事合同關系，通過外包協議確定雙方權利義務，外包人員與發包方通常沒有法律關系；承包方與外包人員是直接用工關系，一種情形是雙方簽訂勞動合同的勞動關系，另一種情形是因雙方的主體資格、用工穩定性等原因未簽訂勞動合同的民事雇傭關系。

(二)勞務外包用工的動因

據不完全統計，上世紀八十年代初，江蘇省徐州市建安總公司就開始經營國外建筑勞務承包業務[2]，有稱此為我國勞務外包的發端。多年來，受政策因素影響，勞務外包受到許多勞動密集型企業青睞。如今，勞務外包不僅在建筑業普遍使用，還廣泛應用于生產制造、批發零售、物流運輸、公共事業、石油化工等諸多領域[3]。與業務外包聚焦企業核心競爭力的初衷相較，勞務外包發展的動因主要呈現為被動適法性與風險規避性。

1.被動適法性。2008年《勞動合同法》實施，勞務派遣用工形式一度被濫用，被派遣勞動者權益受到損害。2012年修改《勞動合同法》，強調勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，增加了保障勞務派遣工同工同酬、參加或組織工會等權利規定。配套的《規定》嚴控企業使用勞務派遣工數量，要求企業使用勞務派遣工不得超過用工總量的10%，以保證勞動合同用工基本形式。在這種情況下，包括國有企業在內的大量依賴勞務派遣用工的各類企業，基于編制限制及季節性用工需求變化等因素，難以將勞務派遣用工全部轉為合同制用工，因此把派遣勞動者承擔的部分工作外包，選擇勞務外包增加用工靈活性，控制派遣勞動者用工數量。

2.風險規避性。許多傳統用工企業為降低人員管理和運營成本，減少用工風險，通過勞務外包將自雇勞動者身份轉換為外包人員，減少直接雇工，實踐中凸顯為“人”的外包，而非“業務”的外包。以對浙江湖州8家勞務發包單位和4家勞務承包單位的調研為例，該市建筑業中有近10萬從業人員，除3000余名管理人員外，其余人員均采用勞務外包、建筑勞務分包用工模式[4]39。許多企業不斷擴大勞務外包范圍至生產、銷售、經營、管理等核心業務，以達到“用人不養人”的目的。

(三)勞務外包用工的現狀

受上述動因影響，勞務外包市場在供需不斷擴大的刺激下，出現合規外包與違規外包并存的現象。合規的勞務外包用工，是企業將非核心業務外包后，僅監督驗收外包業務成果，對業務工作安排、工作方式、人員管理等方面不作干涉。承包方則既要管“事”，又要管“人”，常見有保安保潔、餐飲后勤、倉儲物流外包等。此類勞務外包用工規模可控，且優勢明顯，企業可減少非核心業務的勞動力雇傭，降低企業的用工管理成本和法律責任。違規勞務外包用工主要表現為兩種：一種是以勞務外包名義實施勞務派遣的外包。發包方形式上發包其部分業務，實際上按照勞務派遣直接用工，將“事”外包，仍然用“人”，即假外包真派遣，勞動者實為勞務派遣工，卻不享有派遣勞動者的權益。另一種是以外包名義掩蓋事實勞動關系的外包。發包方與勞動者本屬勞動關系，卻與承包方簽訂虛假外包協議隱蔽其雇傭行為，即假外包真用工，外包人員實為勞動者，卻被發包方和承包方協議為外包人員。實踐中，違規的勞務外包用工大量存在。

因勞務外包用工成本低、彈性大、限制少，與勞動合同、勞務派遣用工的管理嚴苛性形成鮮明對比，從而刺激勞務外包用工市場持續壯大。以江蘇省鎮江市為例，勞務外包用工量成倍上升。2015—2020年從事勞務外包業務人數由不足2000人增至21202人，5年間增長10多倍，45家經濟效益好、用工規模大、勞動保障較好的企業中，有近30家通過勞務派遣公司使用勞務外包用工，占比高達66%[5]。

地方出臺的促進就業措施中支持勞務外包用工的政策頻繁出現，如2020年浙江省②、北京市③出臺促進就業規定均支持新業態企業通過勞務外包等方式吸納更多的勞動者就業。如此看來，在穩就業保就業政策任務的主基調下，已為市場大量使用的勞務外包用工方式還會持續。有效規范勞務外包用工，能否建立協調發包方、承包方與外包人員之間權利義務的管理制度成為關鍵。

三、當前勞務外包用工對規范用工和勞動者權益的沖擊

勞務外包在滿足企業靈活用工需求、降低人力成本及管理成本等方面優勢明顯。但是，一些企業勞務外包的主要目的是利用法律政策空檔分離勞動關系，大量中小微承包企業則游走在用工管理的邊緣模糊勞動關系，勞務外包用工成為企業規避用工責任的溢出通道[6]。這一用工形式正在重塑企業用工結構，首先受到影響的是外包人員。

(一)發包方外包業務和崗位泛化，使勞動合同用工基本形式受到沖擊，勞動者就業質量下降

勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式。近年來，勞務外包用工已經從許多企業為解決勞務派遣工超標問題的替代之選，泛化為主要用工形式。例如，調研發現，國內知名的快遞龍頭企業順豐控股2019年有各種用工模式收派員約32.03萬人，其中在職員工(勞動合同制)11.48萬人④，2020年各種用工模式收派員升至約39萬人，在職員工(勞動合同制)小幅增長為12.19萬人⑤，收派員多數是外包勞動者。一些企業持續擴大勞務外包用工范圍，不斷向核心業務延伸。《指引》作為近年較為全面的指導文件，雖指出企業應當權衡利弊，避免核心業務外包，但是其既未就核心業務再做說明，也無禁止核心業務外包的堅決態度，加之規范層次低，對企業鮮有約束力。部分企業認為勞務外包是用工趨勢，是企業的自主權，無須受非核心業務限制。在合規與違規勞務外包并行中，眾多勞動者經由勞務外包，與用工方的勞動關系被排除，與承包方的法律關系被民事化，正規就業被減少，就業質量被降低。

本文認為，勞務外包用工范圍的泛化，使許多企業過度依賴勞務外包，正常業務完成質量受制于承包單位和外包人員，導致企業人力資源培育及管理走向畸形，自有員工越來越少，勞動者被迫加入到勞動保障更低的外包人員行列，對勞動合同用工基本形式造成沖擊。長此以往，勢必拉大勞動者收入和保障差距，形成階層固化，對加快提升勞動者技術技能素質和促進我國經濟高質量發展，積極構建和諧勞動關系和促進社會和諧穩定，都會產生不利影響。

(二)承包方市場主體泛化，使用工主體責任虛置，勞動者權益遭侵蝕

配合發包企業節約人力成本的需求，“包工頭”市場十分活躍。據調研，勞務外包經營主體類型多樣，專業兼業混雜，有人力資源服務公司經營的，有具備一定資質的勞務外包公司承接的，更多的是無資質的各類企業，以及大量個人包工頭自行組織人員承接發包方的各類業務。承包主體的多樣化，專業、兼業中不同用工身份的變化，讓缺乏規范的勞務外包過度市場化。2018年，廣東天河法院共受理涉及美團、百度、三鼎等餐飲、家政、租車平臺的“網約工”勞動爭議糾紛案件77件，涉案的第三方公司共8家，只有2家公司具備人力資源或勞務派遣資格許可⑥。

在勞務外包用工的過度市場化中，勞務外包三方關系也越來越市場化，企業用工責任被逐步逐層虛化。在勞務外包特有的三方關系中，發包企業不承擔用工主體責任，承包方有無能力承擔用工責任、是否規避法律逃避用工責任，成為外包人員勞動權益能否得到保障的關鍵。一些承包方為拿到項目工程競相壓價，受利潤驅動需節約人力資源成本，其結果往往壓低外包人員工資待遇、加大勞動強度，外包人員的勞動權益因此被抽離縮水。許多個體包工頭無用工主體資格，無法組織外包人員加入工傷保險，遇傷亡等事故多閃避。實務中形成最有實力的發包企業不承擔用工責任、承包企業通過民事協議極力避開用工責任、個體包工頭無力承擔用工責任的狀況。2020年11月，人力資源和社會保障部網站發起“外出務工人員就業狀況調查”，有很多跟帖質疑勞務外包用工主體責任的缺失⑦。

勞務外包中，許多外包人員不清楚誰是雇主，“無工人的雇主與無雇主的工人”并存現象常見。外包人員遇權益受損，不得已向發包分包轉包等各方主張權益，本該享有的工傷待遇、損害賠償權利常常面臨各方推諉扯皮。因待遇低、保障差，投訴舉報案件持續上升，聚集維權現象時有發生。2014—2016年，浙江省湖州市勞務外包投訴和糾紛在勞動爭議中的占比分別為19.7%、24.2%、26.7%[4]40。

(三)勞務外包用工中民事關系泛化，違規用工大量存在，使許多全職勞動者成為零工

勞務外包用工中民事關系泛化，發包人利用合同自由與承包人約定不承擔用人主體責任，承包人與外包人員簽訂名目迭出的民事協議，將大量外包人員排除在勞動關系外。多數人員從事低層次低技術工作，工作環境蘊含潛在安全風險，缺乏工傷保險覆蓋[7]。以平臺企業為例，2012年成立的趣活科技公司是國內最大的勞動力運營解決方案平臺，專業從事互聯網行業人力外包，為美團、餓了么、滴滴等平臺提供餐飲配送騎手、網約車司機、保潔家政等外包員工。據報道，趣活外賣配送人員沒有五險一金等基本保障，被指壓榨勞動力⑧。國內最大的生活服務平臺美團點評發布《2020年上半年騎手就業報告》顯示，2020年上半年，美團平臺上的有單騎手達到295.2萬人，其中騎手是唯一工作的占65.3%，但他們都不是美團的員工⑨。

因法律政策對勞務外包缺乏規范，勞務外包用工已經逐漸演化成單位間以利益為目的的用人關系轉移[8]。勞務外包中大量違規用工沒有得到有效監管，如假外包真派遣、假外包真用工，發包方違規向個體包工頭發包、承包方違規轉包分包，不與外包人員簽訂勞動合同等等，造成眾多企業在逃避本應承擔的勞動法義務及社會責任上少有忌憚。許多外包人員工作穩定性差，從事的大多數崗位處于發包單位核心業務的外圍，數量隨業務量變化而變化，替代性高。外包人員收入待遇低，同工不同酬現象普遍，因收入待遇被不斷擠壓心生不滿，在發包和承包單位均無歸屬感和職業榮譽感。技能培訓少，發包和承包單位為節約開支，不愿或疏于投入資金培訓外包人員，遇媒體曝光企業問題時，常以外包人員或臨時工推卸責任。可以說，《勞動合同法》修改前被派遣勞動者權益保護存在的問題，在勞務外包用工中仍大量存在，許多外包人員薪資水平低、社會保險低、工作強度高、健康與安全風險高，大量人員被排除在勞動關系外，保障遠不及勞務派遣工。現有勞務外包用工規定幾乎無法約束發包企業，若不限制發包方違規使用勞務外包，不對承包方設立門檻，享用工利益卻不擔用工責任的現象還會延續。

(四)大量外包人員勞動者身份被模糊，不利于工會組織維權服務

大量外包人員被發包和承包單位排除在勞動關系外，雖以勞動收入為主要生活來源，卻不被認為有工資屬性，多被解釋為民事雇傭關系中的勞動報酬，加之大量包工頭是否具有用人單位主體資格尚不明確，與勞動者形成極為松散、極不穩定的雇傭勞務關系，給工會組建帶來制度性難題。根據國家統計局《2019年農民工監測調查報告》，加入工會組織的進城農民工占已就業進城農民工的比重僅為13.4%⑩，以農民工為主體的外包人員猶如散沙，缺乏工會組織的保障，各界對維權需要工會力量的呼聲不斷。

四、現有勞務外包用工制度的缺陷

勞務外包用工法律制度的缺失，是導致勞務外包用工無序擴張、外包人員權益受損的直接原因。

(一)勞務外包用工勞動法律規范零散，缺乏系統性基礎性內容

勞務外包沒有專門系統的勞動立法及規定，零星見于《勞動合同法》及其他規范性文件，內容僅限于個人承包中責任的承擔，如《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條，《勞動合同法》第94條，以及對假外包真派遣的處理，如《規定》第27條。因缺乏勞務外包用工基礎性規定，內容彼此缺乏連接，關于外包的覆蓋領域和外包服務單位的資質，勞務外包與勞務派遣區別的標準，特別是發包方、承包方、外包人員三方的權利義務等重要內容涉及不足，客觀上形成勞務外包門檻過低，使企業在違規利用勞務外包用工上有機可乘。

(二)既有相關立法政策重點調整建筑工程，對其他領域的勞務外包用工缺乏規制

近年來，建筑工程勞務外包有序開展，得益于《建筑法》《招標投標法》《保障農民工工資支付條例》等立法政策在發包方責任、承包方資質、工資支付保障等方面規定的不斷完備，勞動者的權益保障狀況不斷向好。相比之下，建筑工程領域外違規勞務外包用工卻未得到有效治理，《指引》要求的企業應當按照批準的業務外包實施方案選擇承包方，承包方至少應當是具備依法成立和合法經營的專業服務機構或其他經濟組織，具有相應的經營范圍和固定的辦公場所等諸多要求，因規范層次較低，在實務中沒有得到有效執行。例如，個人承包經營的“包工頭”式外包用工大量存在，外包人員大多歸于民事上的勞務關系；承包方違規轉包分包其承包業務從中抽成牟利，外包人員的利益被攤薄。隨著勞務外包用工領域的不斷擴大，立法政策應當關注適用于不同領域的勞務外包用工。

(三)勞務外包用工性質趨于民事化，相關用工主體責任缺乏均衡

立法政策在發包人責任設計上，有“享用人之權利，而不擔用人之責任”之嫌。對外包員工而言，用人單位分配勞動任務、提供完成勞動任務的手段、發出指示并監督執行、支付工資、承擔風險、創造利潤以及終止雇傭關系等職能，被一個以上主體分別或者共同行使，承包方不應是唯一責任人，因其不是勞動所創造價值的唯一直接受益人[9]。按《民法典》合同編相關規定，發包方可以與承包方約定，對外包人員不承擔用工主體責任，“坐享”外包員工勞動成果。

當涉及總包、分包和層層轉包情形時，發包人、承包人及所雇傭員工構成一種“金字塔”結構，頂端是發包人，往下依次為總承包人、一級分包人、二級分包人……底層分包人，業務項目往往由底層分包人及其所雇員工實際完成。層級越高，責任能力越強，從外包員工勞動中受益越大，其勞動法責任越輕，甚至不負責。層級越低，責任能力越弱，從外包員工勞動中受益越小，其勞動法責任越重，甚至負全責，轉而設法將與勞動者的關系民事化。這種不公平的責任分配加重了承包人責任而減輕了發包人責任，為企業優先選擇甚至濫用外包用工、規避勞動法責任提供了機會。

(四)勞務外包用工行政監管不足，相關主體職責缺乏銜接

發包方利用合同自由與承包方約定不承擔用人主體責任，承包人與外包人員簽訂名目迭出的民事協議，將大量外包人員排除在勞動關系外，市場監督管理部門對此也難以管控。《勞動合同法》《勞動保障監察條例》等法律法規對勞務外包行政監管和查處少有規定，且多為事后監督。若要解決勞務外包用工市場諸多問題，人力資源和社會保障部門與其他監管部門的監管范圍及銜接需要進一步明確，縣級以上政府發展改革部門指導和協調作用也要加強。

再有，勞務外包行業自律滯后，缺乏相關行業標準，對勞務外包企業監督指導缺位，對外包人員權益關注不夠，已有的地區性服務外包協會旨在為相關企業提供業務咨詢、組織培訓、技術考察和市場開拓等服務，對勞務外包行業運行中的問題沒有采取相應管控措施。

五、規范勞務外包用工維護勞動者權益的思考建議

黨的十九大報告對新時代我國社會的主要矛盾作出了全新判斷，指出“人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾”是當前我國社會的主要矛盾，并提出“必須堅持以人民為中心的發展思想，不斷促進人的全面發展”。勞動法和社會保障法能否與時俱進，有效規范勞動力市場中十分活躍的勞務外包用工形式，保障勞動者的基本權益，與勞動者和廣大人民群眾的切身利益密切相關。作為黨的群團組織，工會工作也必須調整思路，把工作重心放到促進職工群眾的全面發展上來，切實發揮工會組織在勞動用工方面的監督作用，以保障勞動力市場健康有序，勞動者就業質量穩步提升。為此，提出以下建議：

(一)細化管理規定，依法規范勞務外包行為

設立勞務外包市場準入機制，對從事勞務外包的企業按照業務承包范圍及規模，規定與其用工責任相匹配的注冊資金額度。明確發包方逃避用工主體責任的后果，如低價發包致承包方無力承擔用工責任的，發包給無用工主體資格承包方的，假外包掩蓋真派遣直接指揮管理外包人員的，假外包掩蓋事實勞動關系的等，視情節由其直接承擔或與承包方分擔用工主體責任。制止承包方模糊勞動關系、降低勞動標準等侵害外包人員合法權益的行為，要求其確認勞動關系，履行用人單位各項義務，并視違規情節禁止或限制其參與勞務外包業務。

(二)嚴格落實現有勞動用工法律制度，堅決遏制非法用工行為

堅持勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞動合同制的勞動者數量和比重應當合理趨穩，國有企業要帶好頭，不在主營業務崗位實施外包，杜絕假外包真用工等行為。對于通過外包名義實際使用外包人員，根據實際仍需用工的，按照“誰用工、誰管理、誰負責”的原則，與外包人員依法簽訂勞動合同，履行用人單位義務；不再繼續用工的，在合理期限內妥善做好外包人員退回外包單位善后工作，切實維護外包人員合法權益和社會穩定。

(三)加大勞動執法力度，保證勞動者基本權益

明確監管的行政部門及職責范圍，以人力資源和社會保障部門監管為主，其他主管部門配合。將承包方履行用人單位責任情況與企業信用系統聯通，建立預警制度或黑名單制度，通過勞動關系確認、典型案件發布、失信企業公示等多種舉措，限制侵犯勞動者權益的承包方參與政府購買服務項目招投標。推進勞務外包用工實名制信息化管理，發包方、承包方做好外包員工用工信息登記等工作，確保發包方、承包方與外包員工之間信息溝通順暢。加強系統數據與就業登記、社會保險、市場監管、稅務等數據的共享聯動，實時動態監控勞務外包用工。

(四)探索勞務外包集體協商有效形式，穩定外包人員勞動關系

探索勞務外包集體協商有效形式，將訂立勞動合同穩定勞動關系作為方向，提倡承包方企業對標勞動標準，為外包人員爭取更多權利。清潔服務業、餐飲服務業、采礦業、建筑業等勞動密集型行業屬于勞務外包領域的高發行業，可開展行業性、區域性的集體協商；互聯網平臺企業可通過探索確定協商主體、創新協商模式開展行業集體協商，簽訂行業性集體合同或協議，明確行業用工規范和勞動標準。

(五)健全完善工會組織，切實發揮工會職能

吸納外包人員加入工會組織，爭取行業主管部門、行業協會(商會)的支持，加快推進覆蓋勞務外包群體的行業性工會組織建設，健全勞務外包人員入會組織體系。發揮工會組織的監督作用，監督采用勞務外包用工企業的用工方案和崗位清單，要求經職工代表大會討論表決，保留工會的意見和職工代表大會的會議紀要。監督勞務外包用工的過程，為維護外包人員收入、保險、教育培訓、安全衛生、休息休假等權益發聲。

注釋

①上海市第二中級人民法院在判決中指出：“勞務派遣是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料的結合的一種特殊用工方式。而勞務外包是指企業將其部分業務或職能工作發包給相關機構，由該機構自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或工作。”參見滬二中民一(民)終字第408號判決書，http：//www.law-lib.com/cpws/cpws_view.asp？id=200402418826(2014)，最后訪問日期2021年3月2日。

②《浙江省人民政府辦公廳關于進一步做好穩就業工作的實施意見》(浙政辦發〔2020〕19號)指出：“合理設定無固定經營場所攤販管理模式，預留自由市場、攤點群等經營網點。允許電子商務、網絡約車、網絡送餐、快遞物流等新業態企業，通過勞務外包、加盟協作等方式，吸納更多勞動力就業。今年年內，平臺就業人員購置生產經營必需工具的，可申請創業擔保貸款及貼息。”《浙江省人力資源和社會保障廳關于優化新業態勞動用工服務的指導意見》(浙人社發〔2019〕63號)指出：“依法使用多樣化的用工方式。新業態企業通過勞務外包、加盟協作等其他合作關系等形式，與新業態從業人員簽訂民事協議的，應當合理確定企業、從業人員、合作單位的權利和義務。”

③參見《全力做好穩就業保就業工作措施》(京就發〔2020〕3號)，http：//www.beijing.gov.cn/zhengce/zhengcefagui/202007/W020200725273061713243.pdf，最后訪問日期2021年3月2日。

④參見《順豐控股股份有限公司2019年年度報告》，https：//max.book118.com/html/2020/0324/7040014166002124.shtm，最后訪問日期2022年1月21日。

⑤參見《順豐控股股份有限公司2020年年度報告》，https：//data.eastmoney.com/notices/detail/002352/AN202103171473028273，%E9%A1%BA%E4%B8%B0%E6%8E%A7%E8%82%A1.html，最后訪問日期2022年1月21日。

⑥參見廣東頭條新聞資訊平臺文章《“網約工”是不是公司員工？法院建議明確“網約工”勞動關系認定標準》，https：//nfplus.southcn.com/nfapp/index.html，最后訪問日期2021年1月20日。

⑦參見《外出務工人員就業狀況調查》，http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/rsxw/202011/t20201111_396048.html，最后訪問日期2020年11月11日。

⑧參見新浪財經《持續虧損！美團“包工頭”趣活仍赴美敲鐘，騎手：他們壓榨勞動力》，https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1672007004136793374&wfr=spider&for=pc，最后訪問日期2020年7月2日。

⑨參見美團研究院發布的《2020年上半年騎手就業報告》，http：//www.doc88.com/p-68161807094468.html，最后訪問日期2022年1月21日。

⑩參見國家統計局《2019年農民工監測調查報告》，http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/202004/t20200430_1742724.html，最后訪問日期2020年11月2日。