“雙高計劃”下高職院校“雙師型”師資隊伍建設

劉欣，李雪

（集美大學 師范學院，福建廈門 361000）

1 “雙高計劃”下“雙師型”教師的內涵

“雙師型”教師指具備“雙師型”素質的教師，“雙師型”教師內涵主要包含以下兩種普遍認知，其一為“雙證書型”，即擁有兩種或兩種以上職業技術資格證書的教師。其二為“雙素質型”，即教師需要同時兼具理論教學和實踐教學的能力[1]。“雙師型”教師在具備熟練的專業職業技能、豐富的實踐經驗的同時，還需具有工程技術人員的知識結構和能力，一定的組織生產和科技推廣能力，能夠指導學生實習或深入校內實訓基地實踐[2]。

教師是“教育發展的第一資源，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要基石。”[3]因此，“雙師型”師資隊伍的建設無疑是“雙高計劃”建設的關鍵。

2 “雙高計劃”下“雙師型”師資隊伍建設的價值

2.1 推動產教融合的重要保障

高職院校應明確辦學目的，從市場需求的角度出發設置專業方向，培養技能型復合人才。在設置專業前，應當做精準的調研，對市場對技術型人才的需求程度做出準確的判斷。基于產教融合的人才培養，要求企業應當更多參與高校的專業和學科建設。為了滿足市場對人才的需求，在人才數量不斷增加的基礎上，更應注重技術人才質量的提升[4]。國家對專業化人才的需求不斷提升，對學校人才培養提出了更精準的要求。“雙師型”教師作為校企合作的連接點，注重理論和實踐有機結合、全面發展[5]。在“雙高”背景下，高職院校“雙師型”師資隊伍建設是推進產教深度融合的重要保障。

2.2 高職院校自身發展的應然使命

“雙師型”教師是高職院校教育活動高效開展的重要保障。近年來，我國產業結構日益優化升級，工作崗位對人才需求的綜合化特征日益明顯。隨著高職院校招生規模的不斷擴大，高職院校只有更加重視高校特色化建設，才能夠順應這樣的發展趨勢。秉持“雙高計劃”對人才工程建設的宗旨，“雙師型”教師隊伍建設成為各院校發展的重中之重。加大對“雙師型”教師的培養，完善師資隊伍建設，是提升高職院校競爭力的有效措施。

2.3 高職院校人才培養的質量保障

高職院校人才培養的目標是使學生具備較高的職業水準，適應企業及社會對人才的需求。課堂上的理論知識已經不能滿足學生職業發展的需要，這對高職院校教師提出了新要求。高職院校應當主動與企業形成合力，汲取企業中的管理經驗及實踐經驗，使實踐性課程能夠與企業接軌。高職院校的改革應與社會需求相匹配，根據市場對高技能高水平人才的需求進行調整，這就需要高素質“雙師型”師資隊伍作為實踐支持[6]。

3 “雙高計劃”下高職院校“雙師型”師資隊伍建設存在的問題

3.1 專業發展動力缺乏

高職院校教師薪酬激勵制度不完善是造成教師專業發展內在動力不足的重要原因。根據部分高校教師薪酬滿意度的問卷調查可以看出，部分教師對薪酬較為不滿。而薪酬滿意程度與教師工作積極性、專業發展動力呈正相關的關系。薪資激勵對高校教師隊伍的建設具有重要作用，如果院校忽視激勵的正向作用，則會使師資隊伍的建設出現問題，對于優秀人才的引進也更為困難。教師薪酬主要由基本工資和績效工資兩部分構成，績效工資有利于激發教師從業的積極性。然而由于教師考核指標不完善，教師對績效評估標準的確立沒有充分參與，因此績效評定結果的激勵作用不足。

3.2 重視理論知識，忽視實踐能力

部分高校依舊存在理論教學與實踐教學分離的問題，培養機制不完善是造成高職院校“雙師型”教師匱乏的原因，主要體現在缺乏培訓機會。一方面，高職院校教師在數量和結構上不合理，教師時常身兼數職，集教學、管理、科研于一身，易產生職業倦怠心理，因此難以主動尋求培訓去提升自身實踐教學能力[7]。另一方面，受到經費、人員條件等的制約，高職院校師資隊伍培訓多采取校內培養方式。但由于設備資源匱乏、教學資源單一、培訓能力有限等原因，培訓效果并不好。跟崗實踐機會較少，培訓過程形式大于內容，對教師素質提升幫助不大[8]。

3.3 師資數量不足，結構不合理

近年來，高職院校的師資結構呈現以下特點。在年齡上，呈現年輕化趨勢。在學歷上，碩士學位的教師占大多數。在職稱上，中級職稱的教師占大多數。在“雙師型”教師隊伍中，大部分教師的工作圍繞學校的要求展開，與企業的溝通較少，未能形成校企合力。《2019中國高等職業教育質量年度報告》顯示，高等職業院校在迎來發展利好的同時，也面臨資源“攤薄”的挑戰[9]。教師隊伍水平參差不齊，教師學歷普遍不高，實踐能力不強，特別是“雙師型”教師在高職院校中所占比例明顯偏低。

3.4 認定標準尚不規范

目前，“雙師型”教師的認定缺乏統一標準，主要體現為，一是高職院校制定“雙師型”教師認定標準缺乏硬性規定，其評判標準多為院校辦學特色、產業政策和發展導向等自身需要。盡管師資隊伍不斷壯大，但由于認定標準不規范，教師質量參差不齊。二是學校對“雙師型”教師的考核尚不完善，部分高職院校仍然沿用傳統的科研成績等顯性指標，對教師職務晉升、業績進行考核，忽視了教師實操技能、實踐教學能力的考核。

4 “雙高計劃”下高職院校“雙師型”師資隊伍建設的路徑

4.1 推進薪酬制度改革

想要充分發揮薪資與績效的正向激勵作用，就應加快薪資制度的改革。高校薪資分配對教師的工作投入程度及專業發展內在動力的提升具有直接影響。目前，績效工資的激勵作用仍然不夠明顯，績效工資的改革應著重放在以下兩個方面：其一，高校應結合收入分配制度改革方案，合理設置崗位，實行崗位聘任制度。其二，完善評價機制，對不同崗位采取分層的考核評價標準[10]。制定激勵性評價政策，發揮收入分配制度的激勵作用，吸引專任教師向“雙師型”教師轉型，對“雙師型”教師而言也有利于其提升專業發展的內在動力。

4.2 校企聯合培養“雙師型”隊伍

職業教育最鮮明的特征即產教融合、校企合作。優化校企聯合培養機制可以從以下兩方面進行：一是善用企業資源、技術、知識等，將企業的實踐知識與教師的理論知識結合起來，推動產教融合[11]。二是重視外聘教師，可以聘請各行業的杰出人才到高職院校對學生進行技術技能訓練，內部教師也應借此機會多與外聘教師交流溝通，完善自身的實踐技能，優化技術技能人才培養方案。

4.3 優化“雙師型”隊伍結構

優化“雙師型”教師隊伍結構，需要明確國家及省級主管部門的標準。結合院校自身的情況，制定與本校相匹配的認定標準，為教師的發展指明方向。目前，針對高校教師與企業聯結較弱的問題，高職院校應積極與企業交流，同行業領先企業合作共建師資培養基地。設置標準，讓教師定期參與培訓，真正保障教師有足夠的實踐機會深入企業參與培訓，提升教師的技術應用與開發能力。對于外聘人員的管理、考核、選聘等制度規范問題，各級政府要深化“放管服”改革，給“雙高計劃”學校在崗位設計、進人用人、職稱評審和管理等方面更大自主權，提升外聘師資質量。通過校內校外師資隊伍優化，提升高職院校教育質量，培養社會所需的優秀人才。

4.4 完善教師資格認定制度

2008年，教育部對“雙師型”教師的資格認定標準做出了指示，各地方政府也相繼響應此政策對“雙師型”教師資格認定的界定，實行了一些措施。但由于對“雙師型”教師的內涵未能全面理解，導致認定模式趨向單一化發展。將具有“雙證書”“雙職稱”等教師認定為“雙師型”教師，這與當前“雙高計劃”下所需的“雙素質型”教師理念并不契合。由于我國教師聘用制度一直受到學歷和教師資格證制度的影響，因此國家對“雙師型”教師資格的認定界限具有一定的局限性。對“雙師型”教師隊伍而言，不利于其專業化發展。因此，制定符合高素質技術技能人才培養所需的“雙師”標準是培養“雙師型”教師的前提。

4.5 促進師德師風建設

加強師德師風建設是“雙高計劃”下對師資隊伍優化提出的重要要求[12]。高職院校著力抓好四項育人重點，即通過“教師、管理、服務、環境”培育高新技術人才是落實立德樹人根本任務的需要，這有利于教師思想素質和道德水平的提升。高職院校師德師風建設工作應以立德樹人為依據，結合院校自身的辦學特色和辦學理念，建立符合院校發展的師德師風制度體系。《教師職業道德規范》《教學管理工作規范》等規章制度的確立，也給高職院校師德師風考核機制的建立樹立了標準[13]。由于當前師德師風建設并未切實落實到行動當中，缺乏考核標準，因此，高職院校可以開展生對師、師對師、專家對師等多方面的測評，在師德師風方面形成具體的量化標準，并將其作為評優晉升的依據[14]。

5 結語

高職院校“雙師型”師資隊伍建設是一項動態的系統性工程。目前高職院校“雙師型”師資隊伍建設還存在一些問題，想要構建高素質的“雙師型”教學團隊，一方面需要進一步加強校企合作、以專業群為基礎構建“雙師型”隊伍。另一方面需要不斷優化教師隊伍結構、完善認定制度以及加強師德師風建設。“雙高計劃”的提出為高職院校“雙師型”教師隊伍建設指明了發展方向，只有沿著此方向不斷前進，才能更好地建設出一支高水平高素質的“雙師型”教師隊伍。