企業人力資源部資本化變革研究

李文慧 王智遠

摘? ?要：隨著經濟技術的發展和進步、大數據時代的到來和共享經濟的發展，傳統的企業人力資源部暴露出了諸多問題。為此，從企業傳統人力資源部存在的各類問題出發，闡述人力資源部存在的必要性，并提出人力資源部資本化變革的方式，進而改進企業傳統人力資源部的不足，打造新型的、更適應社會發展的人力資源部。

關鍵詞：企業;人力資源部;資本化變革;共享經濟

中圖分類號：F273.4? ? ?文獻標志碼：A? ? ?文章編號：1673-291X（2022）02-0004-03

一、問題的提出

隨著時代和技術的進步與發展，傳統的企業人力資源部逐漸暴露出來一系列的問題。近日，有人提出人力資源部“十宗罪”，即人力資源職能同質化嚴重、人力資源部不具備規劃能力、HRBP是個偽命題、人力資源核心制度不是人力資源部寫的、“和稀泥”的工作方式大大降低了組織運作效率、對法律一知半解、把招聘做成了數字游戲、文化是干出來的，不是感動出來的、培訓本就不是人力資源職能之一、HR最終以社會認同謀求職業尊嚴等。

與此同時，托馬斯的著作《炸掉你的人力資源部》也反映出了人力資源部面臨的迫切難題，即許多部門均可以承擔人力資源部的部分工作、人力資源部帶給企業的增值問題沒有得到量化、人力資源部的許多職能能夠被專業公司外包，如招聘、培訓職能。同時，人力資源部客戶服務意識不夠、官僚主義問題嚴重。由此可見，傳統的人力資源部逐漸無法適應企業的發展，需要對其進行變革。

除此之外，大數據時代的到來以及共享經濟的發展也使得企業傳統的人力資源部不能更好順應時代的變革與發展。隨著全球共享經濟進入高速發展時期，我國的共享經濟也早已突破商品共享的局限，進而擴展到各領域。共享經濟模式下要求靈活運用、多方共享、充分利用各領域資源，而企業傳統的人力資源部還存在著人力資源閑置與浪費、使用效率不高等諸多問題，因此，對企業傳統人力資源部的變革勢在必行。

二、人力資源部資本化變革的必要性

黨的十九大報告提出，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。經濟的高質量發展，意味著我國正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期。在經濟發展的統籌布局中，必須堅持質量第一、效益優先的原則，以供給側結構性改革為主線，推動經濟發展質量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產率。這些要求也意味著必須注重人力資本的提升，提供一個能夠支撐和推動經濟高質量發展的人力資源管理體系。

然而，隨著企業的發展、時代的進步以及人工智能的發展，企業傳統的人力資源部門暴露出了若干問題，但并不意味著企業的人力資源部要面臨被取締的困境。人力資源部在盤活企業人才資源、發揮人才優勢、提升企業綜合競爭力和凝聚力等方面都具有其存在的獨特價值及意義，這些功能也是其他職能部門難以取代的。

（一）加快促進人力資源資本化

人力資本是凝結在人體內的，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。這是我國學者李忠民對人力資本所下的定義。定義中的“凝結”隱含著人力資本是有意識投資的產物，這與舒爾茨等人關于人力資本形成的理論觀點是有相似的地方的。“物化于商品或服務”，說明人力資本的價值承擔者能夠作為商品或服務交易的知識、技術和信息等產物，這就汲取了舒爾茨等人關于人力資本概念的合理內核。“能夠增加商品或服務的效用”，揭示了作為人力資本所應具備的促進財富和經濟增長的內在特質。“以此分享收益的價值”，不僅說明了人力資本屬于價值范疇，而且體現了知識經濟條件下的人與人的關系。

企業人力資源部能夠為企業選取更加適合的人才，管理無縫的“人才供應鏈”，從而保證組織能夠隨時保障核心能力的運作，避免因人才銜接不及時而影響組織目標完成的問題。同時，人力資源部要注重促進人力資源的資本化，通過努力設置合理的企業目標以及在此基礎上形成人力資源規劃來進行人才甄選，并把合適的人放在合適的崗位，加快人力資源轉化為人力資本的進度，并注意后續的維持問題。最后，人力資源部能根據人才的特點最大限度激勵和挖掘人力資本，合理充分利用人才。

（二）數字化轉型助推高績效

在數字化轉型的背景下，應用大數據技術對完善績效考核以及人力資源管理變革有著重大意義，人力資源部在日常工作中應用信息技術，為完善績效考核提供保障。合理使用大數據分析，可以使企業人力資源部通過加強績效，構建新型信息管理系統，分析員工的貢獻率，加深對員工的了解，便于工作內容及崗位的調整。根據企業自身的特點通過大數據來制定相應的適合的激勵與考核政策，以企業總體目標的宏觀視角，量化各部門在總體目標中的產出與貢獻比重，從而為每個部門量身定制個性化的考核政策，在明確權責、節約成本的同時助推企業數字化，驅動個人和團隊層面的高績效。

（三）團結和凝聚組織

人力資源部在組織中始終擔任著“組織管家”這一重要角色，充當著各部門之間的紐帶。企業人力資源部通過保持薪酬的外部競爭性和內部公平性，保障員工的基本福利，設計適合員工個人崗位發展道路，以正激勵為主、負激勵為輔等多種方式增強各部門成員歸屬感、責任感以及增加成員彼此信任度，在共建“家”文化方面發揮著重要作用。出色的人力資源部可以在增強員工凝聚力的同時，采用打造專業發展道路和提高員工認可的方式來減輕企業員工的流失率，降低企業因員工流失而帶來的損失。這項工作是其他職能部門無法取代的。

三、人力資源部的資本化變革

毋庸置疑，人力資源部在企業中發揮著重要的作用，但傳統的人力資源部顯然已經不能適應社會和企業的發展，而人力資源資本化變革在完善企業資本產權制度、促進企業人力資源的合理流動和配置、指導企業合理和正確招募、使用人才來促進企業經濟效益的增長等方面發揮著巨大作用。因此，企業人力資源部迫切需要進行資本化變革來適應現代化的發展。

（一）重新界定人力資源部

由于客戶代表著企業的核心利益來源，而企業的利益是由企業對客戶的品牌承諾以及投資者的無形資產所決定的，所以新型的人力資源部應該以客戶為中心進行招聘與培訓，招聘和培訓更多客戶所青睞的人才。同時，通過人力資源組織架構的變革，變傳統的單一剛性雇傭關系為“1對N”式的多元彈性合作關系，在實現員工自身“創客化”轉型升級的同時，實現企業人力資本的增值。

與此同時，重新界定人力資源部也意味著要重新構建整個人力資源部體系。首先需要建立一個開放式的人力資源部，使信息能夠完全在各部門與人力資源部之間流通，即建立一種共享服務中心來處理事務性工作。同時，應該引入專家中心，為人力資源部工作以及公司的發展和戰略提供專業性的分析和建議。除此之外，人力資源部的員工也應該掌握其他部門的相關知識，并能夠利用大數據完成人力資源管理的信息化，成為嵌入式工作的人力資源通才。

（二）變革管理模式

在共享經濟下，企業需要變革“用人觀”，不能再像過去一樣注重追求人才的“所有權”，而是轉變為注重追求人才的“使用權”，提高人力資源的“利用率”，并要加強人力資源部的管理職能。隨著共享經濟的發展，各部門與組織之間的邊界將更為模糊，員工將不再局限于某一個部門或企業，企業與員工之間的雇傭形式將會更為多元化、靈活化。所以，企業首先應該改變原有的管理模式和管理理念，打造“以人為本”的管理理念，了解每個員工個體信息，通過輪崗學習等方式發現員工擅長領域，并為每個員工制定個性化的制度，從而保障對企業的人力資源進行充分的挖掘和利用。同時，分析各個崗位存在的必要性，以企業的利益與目標為出發點，對部分部門或崗位進行優化配置，精簡企業人員結構，去除冗余崗位。

其次，企業人力資源部應該根據國家政策的變化及時調整經營方式、變革管理模式，改變對法律和政策一知半解的現狀，提高員工工作的專業性以及結合政策制度解決問題的能力和水平，同時合理利用國家的相關政策和激勵制度，降低企業用工成本，擴大企業盈利空間。例如，明確國家的增值稅、個人所得稅、企業所得稅等稅收政策，利用各類稅收政策降低企業用工成本。

除此之外，企業人力資源部還應該對部門本身的職能進一步明確和細分，并考慮將部分人力資源部職能外包。在明確人力資源部本身的各項職能后，將人力資源部職能拆分為戰略性人力資源管理職能和事務性人力資源管理職能，可保留戰略性人力資源管理職能，并將事務性人力資源管理職能外包。這樣，不但能夠更加精簡人力資源部的人工結構、節約用工成本，而且能更加明確部門的核心戰略和職能作用，解決人力資源部規劃和戰略性不強的問題。

如今，社會處在一個不連續的時代，移動互聯網、大數據、云計算等數字技術的飛速發展不斷顛覆原有的工作、生活方式，也不斷推動社會快速進入數字經濟時代。由于傳統的人力資源部存在諸多弊端、不能很好利用各類迅速發展的技術，因此應該利用大數據對人力資源部進行變革。

大數據時代背景下，企業人力資源部應該更加注重對專業技術人才的引進和培養，打造新型人力管理團隊，建立有效的先進人才的引進、培養與考核機制，提升人力資源部門人員運用大數據的技術水平。除此之外，由于人力資源管理工作與大數據更好的銜接能夠充分發揮出人力資源管理信息化與大數據的優勢、更新人力資源管理人員的思想，并通過開展思想風暴，為人力資源部甚至公司注入更多的活力，從而更好激發人力資源部的工作效能，提高組織整體運行效率。所以，企業尤其是企業人力資源部應該對大數據等技術進行更加靈活與充分的應用。

同時，企業也應打造大數據平臺并構建人力資源共享信息平臺，注重對先進大數據知識和技術的引進和創新。通過對大數據知識和技術的引進，完成人力資源管理的信息化變革，實現人力資源的外聯內通，更好利用大數據和新時代的信息技術簡化工作流程并提高招聘和人才利用效率，從而發揮共享信息平臺和大數據平臺在企業具體目標任務和人力資源部工作之間的橋梁紐帶作用。除此以外，企業人力資源部更應該注重自身技術的創新與發展，營造良好的創新氛圍、引導員工多元化、全面化發展，驅動創新思維的發展，通過創新來提高工作效率、擴展工作維度。

（三）加強優質隊伍建設

在企業人力資源管理資本化變革進程中，企業勢必要加強人才隊伍的建設。企業首先要優化人才招聘，為企業注入新鮮血液和活力，提高招聘的標準與質量水平，確保招聘人才的專業性、多元性。同時，企業須為員工制定個性化的績效考核方式，注重過程化考核，對員工績效進行合理量化，提高考核的質量、公平性、有效性，減少個人主觀主義或主觀因素對考核的干擾。不僅如此，企業還應鼓勵員工創新，并對優秀的員工予以充分認可，引導員工在完成企業目標中實現個人價值，并通過激勵措施盡可能激發員工潛能。要從各個層面保障企業擁有充足的人才供給，制訂有效的人才發展計劃，促進企業和員工長遠發展。同時，定期開展培訓，注重員工的成長與多方面、全方位發展，挖掘員工潛力，激發人才內在動力和積極性。

除此之外，在共享經濟下，企業還要加強對優質“共享人才”的利用，與“共享人才”簽訂必要協議，為多領域人才提供安全保障，提高對其吸引力，加強對“共享人才”資質的認可，規避歧視、按崗聘人，進而為企業提供新動能。

（四）人力資本分析技術助力企業變革管理

人力資本分析技術對于人力資源部是所需要的和必備的，而其他業務部門也需要用人員數據來分析和規劃，來對績效、薪資等人員職能進行舉證決策。企業還可以利用這些人員數據為企業帶來創新，助力企業轉型并獲得更高的績效、更好的結果、更高的回報。人力資本分析是一個不斷發展的過程，并且隨著組織網絡分析、文化分析等領域的擴展而不斷拓展。企業通過這些新的應用和領域，可以從分析員工的行為、價值觀、人際關系、工作習慣和社會情緒中獲得洞察力，從而在改善員工體驗、未來學習等諸多挑戰中獲得極大幫助。人力資本分析是將數據與有效的組織決策聯系在一起的，分析如何從組織員工行為中獲得洞察力，幫助員工和組織更好地履行職責，完成組織目標。人力資本分析技術不再是人力資源部門的必備技術，而是組織需要建立的一種實踐，使組織可以利用所獲得的洞察力來獲得更大競爭優勢。雖然企業正面臨著來自不確定性、數字化、新的工作方式和全球化等各方面的挑戰，但是人力資本分析技術能夠帶來相關組織人員的數據，使企業變革管理能夠應對許多問題，而這些問題對于企業正在經歷的種種變化是極其重要的。

結語

隨著時代的發展和技術的進步，傳統的人力資源部日益暴露處諸多弊端，并對企業的發展產生了一定的不良影響，但不能因此否定企業中人力資源部存在的意義。企業應該從多方面、多角度出發，對企業人力資源部進行資本化變革，從而充分發揮企業中人力資源部的作用，更好地為企業創收。本文從企業傳統人力資源部存在的弊端出發，多方位闡述企業人力資源部存在的必要性，并提出人力資源部資本化變革的相關方式和途徑，希望能夠幫助解決企業傳統人力資源部存在的相關問題，打造全新的人力資源部。

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[責任編輯? ?柯? ?黎]

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