基于OKR工作法的大學生創業者企業管理研究

蔡一承 唐紹丹 鄧清尹 張倩倩 王雨音

摘 要：在疫情的影響之下，大學畢業生的求職受到了一定的影響，鼓勵一部分畢業生創新創業有助于減緩我國的就業壓力，提升創業大學生的創業成功率能夠激發民眾對于創業的信心，真正地使中國進入“大眾創業，萬眾創新”的時代。目前大學生創業者企業內部存在的管理問題有：企業缺乏關鍵要務;企業會議缺乏活力;對于問題的處置需要層層申報，基層員工及管理者缺少處置權，并提出了三種基于OKR工作法的解決方案：制定關鍵要務和關鍵結果;采用周內例行會議和聚餐結合的方式改善企業工作氛圍;適當放權于基層員工。

關鍵詞：OKR工作法;大學生創業;企業管理

中圖分類號：F279.2 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）04-0126-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.04.126

1 緒論

1.1 研究背景

創業是時下較為流行的一個趨勢，對提升大學畢業生個人成就有著一定的幫助，因為一個人的成功是有著多種途徑的，絕不僅僅是考研或者尋求高質量工作的狹窄范圍，評判一個人是否成功主要看其是否在該領域成了杰出人物，所以每一位畢業生需要細致地思考自身適合的方向，選擇未來的出路。

根據對已經創業的畢業生的跟蹤調查發現，目前大多數企業存在管理制度不合理、缺乏人性化、無法提升員工工作積極性的問題，致使企業經濟收益相對較低，創業成功率普遍不高，故而提升企業科學管理水平是當務之急。

1.2 研究方法

小組成員通過研究《OKR工作法》等企業管理熱銷書以及各學者所發表的學術論文當中的理論方法，并結合在合作企業當中的實際管理經驗，對OKR工作法有了清晰的認識，并融合自身對待企業管理的看法，革新其理論方法、適用范圍，整理出最適合大學生創業者的企業管理實戰經驗。

1.3 OKR工作法

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目標與關鍵結果法。OKR是一種戰略目標任務體系，是一套明確目標并跟蹤其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。

OKR由一個需要極致聚焦的明確目標和量化該目標的數個關鍵結果兩大主要部分組成，例如公司目標是“運營一款線上游戲”，其關鍵結果即“一日2.5萬下載量”或“一日5萬美元營收”。

2 大學生創業者企業內部存在的管理問題

2.1 企業缺乏關鍵要務

無論是企業還是個人在日常的工作與學習當中需要明確自身的最終目標，并通過細化該目標分成多個階段性目標，因為如果要求自身在短期內完成最終目標是極其不現實的，只會不斷打擊自身積極性。根據小組成員調查顯示，目前大學生創業者的公司內部在日常經營時無法明確企業的經營目標，常常更換企業的發展方向，這樣是不利于企業做大做強的，因為只有將全力集中在一點突破，方能在該領域獲得一席之地，特別是大學生創辦的企業，規模相對較小，缺乏應對風險的能力。

2.2 企業會議缺乏活力

在對合作的20家大學生創辦的企業進行調查時發現了這樣一個問題，即公司的每周例會缺乏暢所欲言的氛圍，并且在會議上多為公司最高管理者全程發言或者是由部門負責人發言時，部門負責人只會報告本周取得了何種成就，不會對實際經營當中的問題進行細致探討，因為大學生創業者在日常管理企業時多受在校期間學生會等組織的影響。公司會議時也會如此，管理者會以較為嚴厲的語氣開會，員工會恐懼，不敢將實際情況報告于上級領導，很多企業也正是因為起初的一點點小疏漏，發展成了大問題，使企業存在破產的經營風險，所以在經營時切記不能在會議時給員工過大的壓力。

2.3 對于問題的處置需要層層申報，基層員工及管理者缺少處置權

在調查的企業當中，行政色彩較為濃厚，員工在處置事情時需要和最高管理層溝通，并且需要每級管理者審批最終才能將問題提交至最高管理者，在手續審批的過程之中就會錯失良機，更有甚者以公司初辦缺乏資金為由在員工使用復印機時也需要向上級報告，致使員工多自備打印紙，在商業競爭當中能夠及時獲得訂單，收獲更多的資金支持才能讓企業長足發展下去，員工缺乏一定范圍內的處置權易失商機。

3 OKR工作法對企業管理的啟示

3.1 制定關鍵要務和關鍵結果

目前大多數大學生創業者的企業當中管理的方法為KPI考核，此類方法在大型公司內部也較為常見，但是其有著致命的缺陷，即將企業的一切事務量化，并且員工過度壓抑缺少創造力，企業缺少活力，無法及時適應快速變化的市場競爭環境，OKR工作法更加強調合作共贏，將企業當中的員工看成合作者而非經濟人，更加尊重員工的個性，員工可以暢所欲言。

在OKR工作法當中最為關鍵的即制定企業的最終目標，并將其細化為階段性小目標，并且其最終目標不能是數字，例如公司下一季度營業額增長2000萬元，實際上在與員工的實際交談當中可以發現，數字類型的目標無法真正刺激員工的工作積極性，因為企業整體的經濟收入和基層員工的工資增長聯系并不是很緊密，還會變相增添員工對待公司的看法，認為公司不斷增添員工的個人壓力，在OKR工作法當中設置關鍵要務強調將員工和企業的愿景聯系在一起，因為科學研究顯示人類更愿意尋找和自身價值觀相同的組織或個人，可以將員工和公司緊密地聯系在一起，并且還需要設定關鍵結果（即是否達到階段性目標的要求）來衡量關鍵要務的實施進度，確定是否偏離方向或者工作時的方法是否合理。

3.2 采用周內例行會議和聚餐結合的方式改善企業工作氛圍

根據調查，較為成功的大學生企業通常會打破常規的會議方式，在日常與員工的交往當中不會將自身完全封閉起來，讓員工感覺不可接觸，這些公司的管理者會更加重視與員工的溝通交流，因為時代已經發生了實質性的變化，KPI及讓員工產生敬畏感已經無法適用于“90后”的年輕人，因為當代年輕人相較于“70后”和“80后”沒有過多的物質壓力，在工作態度上更加崇尚自由與民主，雖然使員工懼怕管理者可以在短期內獲得一定的收益，但是不利于員工的長期工作，心理壓力增大，工作效率會有所降低。

采取周內例行會議和閑散時間公司團建有利于促進公司的整體工作氛圍，能夠拉近員工之間的距離，在周內的例行會議上交流公司的內部事宜，并且在發言時管理者需要打破“一言堂”的局面，鼓勵員工積極發言，并需要每個部門交流此階段的不足與改進措施。尤其在閑散時間中的公司團建此時氛圍會更加輕松，管理者可以以朋友的身份與員工交談，了解公司此時存在的真實問題，并且可以了解員工對管理者的真實看法。

3.3 適當放權于基層員工

在與合作企業的管理者實際交談中發現了這樣一個問題，即管理者喜歡在企業內部進行高度的中央集權制度，喜歡將公司的權力把控在自身，但是初期的小規模企業尚能如此，多數企業在發展至后期由于規模的擴大管理者自身無法快速處置事務導致企業的效率整體偏低，并且也有管理者提出在規模擴大之后再將權力分放至下級，事實上在企業規模擴大后一旦有失誤，其損失是非常大的，故而在企業規模尚未成氣候時不斷試錯才能探求出最適合企業發展的管理方案。

4 總結

OKR工作法相較于傳統的KPI考核更適合當代“90后”年輕人，管理方案需要遵循時代的變化而變化，OKR工作法講究靈活變通、尊重人性、提倡創新，是企業管理當中的優質管理理論。

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[作者簡介]蔡一承（1998—），女，廣東肇慶人，華僑大學工商管理學院， 研究方向：物流管理;唐紹丹（2000—），女，湖北武漢人，華僑大學新聞與傳播學院，研究方向：播音與主持藝術;鄧清尹（2000—），女，江蘇南通人，南京審計大學政府審計學院，研究方向：審計學;張倩倩（2001—），女，浙江溫州人，溫州大學教師教育學院，研究方向：小學教育;王雨音（2001—），女，河南平頂山人，天津商業大學信息工程學院，研究方向：信息管理與信息系統。

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