石油化工建設工程的造價控制措施研究

摘 要：現代企業發展過程中，人才是第一資源，是第一發展動力，只有留住人才、合理任用人才，才能優化人才結構，充分發揮人才的價值。人力資源管理工作是對人才實施有效管理的重要方式，而在管理工作中績效考核則是其重要內容。文章分析了績效考核在石油企業人力資源管理中的應用優勢、應用問題以及應用策略，以期可以為石油企業人力資源管理提供參考。

關鍵詞：績效考核;石油企業;人力資源

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）06-0108-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.108

對于企業員工而言，其工資待遇以及福利是員工的發展基礎，更是企業以及員工之間的銜接關鍵點。如公司的實際報酬與員工目標相差太遠或無法滿足員工需求，就會出現人才的流失，導致企業降低工作效率?？冃Э己耸怯绊懫髽I員工薪資水平以及工作態度的重要因素，能夠對員工的工作情況實施有效評價，從而針對員工的貢獻給予適當的回報，調動員工的工作主動性。因此，在生產經營中，企業必須密切關注員工的自身需求，并結合其實際情況設計出合理有效的績效考核方案，提高石油企業內部人力資源隊伍的穩定性，為石油企業的發展提供源源不斷的人力資源支持。

1 績效考核在石油企業人力資源管理中的應用優勢

1.1 加強對企業人才隊伍的了解程度

通過績效考評對人才的能力開展綜合評價，結合評價結果將每個人才匹配到不同的崗位，有利于人才發揮自身的專長和作用，優化企業人才隊伍配置，也是選拔人才和任用人才的基礎依據[1]。在企業招聘新員工時通常根據第一印象或者員工的過往學習經歷、工作經歷進行職位分配，使得很多員工在進入崗位后對工作內容并不了解，進而影響了工作效率。因此需要合理的使用績效考核模式對員工的能力水平和工作特長進行評估，保證工作崗位的需求和人才的能力相一致。

1.2 優化員工晉升機制

職位晉升是調整薪資、完善管理隊伍、激發員工積極性的重要方式，可以對員工進行更加完整全面和真實的對比，保證職位晉升的合理性。利用績效考核作為職位晉升的標準可以讓企業員工更加清晰地認識到職位晉升需要滿足的要求，對于明確企業員工工作目標、端正員工工作態度有著積極的影響。績效考核也可以避免晉升人員工作能力和職位不匹配現象的出現，確保每一個晉升的人員都能擁有專業的工作能力和職業素養，且工作水平可以讓其他人員信服，對于和諧企業工作氛圍的構建起著重要的促進作用。

1.3 加強企業員工隊伍穩定性

在現代社會中，薪酬水平是留住人才的關鍵因素，如果企業在進行薪酬發放時沒有按照合理的績效考核標準進行薪酬分配，會使得企業薪酬員工隊伍的穩定性受到影響，進而增加企業員工的離職率。通過合理的績效考核模式，可以對員工多個方面的工作情況以及能力實施客觀性評價，按照評價結果為其發放相應的薪水和獎勵，能夠滿足員工的生活物質需求，對于調動員工的工作積極性有著重要的意義和影響。

2 績效考核在石油企業人力資源管理中的應用問題

2.1 缺少完善的績效考核機制

一是部分考核人員沒有認識到績效考核的意義，只是將考核結果作為員工工資提高的標準，忽略了績效考核對員工主觀因素的影響。這種考核模式直接忽略了以人為本理念的應用，使得績效考核過于模式化和功利化，也會影響到企業員工和企業發展之間的密切關系。二是績效考核的范圍不合理，所考核的范圍只是某一段時間，沒有對員工整體工作過程實施考核，從而使最終考核結果片面化的問題。員工的工作成果是多種因素作用之下所形成的，因此在考核過程中單單只對工作成果進行分析，沒有對多種因素進行分析，會使得績效考核不全面。三是部分人力資源管理者將績效考核內容認為是對員工品德、勤勞、能力以及工作業績的全部考核，對員工求全責備，標準要求太高。這種考核機制問題和上一點內容相反，過于重視員工的主觀因素，考核內容過于全面，雖然本質上是希望可以讓員工做到最好，但實際上反而會增加員工的壓力。

2.2 績效考核信息化水平不足

績效考核工作屬于人力資源管理工作中的重要內容，隨著人們對人力資源管理工作重視度的不斷提高，績效考核工作所負責的工作內容也相應增加。面對這一情況，如果沒有對管理手段進行改革，則會增加績效考核數據的統計難度，容易出現績效考核評價結果錯誤。目前在進行績效考核時仍然使用人工的方式，在使用過程中存在一定局限性，具體表現為以下三點。一是績效考核工作主觀性過強，在進行績效考核時，會受到考核人員主觀因素的影響，從而使得考核結果不客觀，容易引起不公平問題。二是績效考核過程中對于數據的統計出現錯誤，影響了績效考核結果的精準度，降低了績效考核工作效率。三是績效考核數據難以進行共享，其他相關人員無法查詢到有關于績效考核的信息，使績效考核工作出現了不透明的問題。

2.3 績效考核指標過于單一

績效考核指標是影響考核質量的關鍵因素，但是當前石油企業內部缺少符合自身實際發展情況的績效考核指標，只是和其他多數企業一樣使用相同的績效考核指標體系。當前企業內部績效考核指標存在過于單一的問題，只是把員工最終能夠創造出的效益作為考核標準，這會使得企業內部出現不良競爭的現象?？冃Э己酥笜藛我贿€體現在缺乏崗位針對性的特點，沒有結合不同崗位的工作情況制定針對性的績效考核指標，績效考核工作出現了形式化的問題，難以充分發揮績效考核應有的作用。

3 績效考核在石油企業人力資源管理中的應用策略

3.1 對績效考核機制進行改進和完善

其一，落實以人為本理念。在進行績效考核時，應當充分考慮到企業員工的工作態度和主觀因素，確保新型的績效考核機制能夠滿足員工自身發展需求，提高員工的工作積極性[2]。對管理人員進行培訓，更新自身的管理理念，將以人為本作為全新的工作理念，以確保整個管理工作質量能夠得到提升;其二，挑選合適的績效考核方法。目前企業在進行績效考核的過程中所使用到的考核方法都有所差異，具體方法需要結合企業自身的需求進行選擇。分級法是最為常見的績效考核手段，可以對企業內部不同層級的員工進行績效考核，使其達到符合員工具體工作需求的目的。360度績效考核方法能夠關注到企業員工的多項工作能力，從多個不同的角度去對績效考核指標進行細化處理，從而提高績效考核的全面性水平和科學性水平;其三，加強績效考核結果反饋?？冃Э己私Y果反饋是極其必要的，能夠讓企業員工正確了解到自身在某一段時間內，或者整體工作過程中所存在的問題，為員工后續的工作提供重要指導。同時績效反饋也可以讓員工感受到企業領導對自身的重視和關懷，使員工可以以正確的態度對待績效考核結果，強化員工對企業的信任程度。

3.2 加強績效考核信息化管理水平

信息技術的快速發展給人力資源管理工作帶來了新的動力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質量和效率，同時也為績效考核模式的轉變提供了重要的動力。企業可以創建人力資源管理信息化系統，在信息化系統中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績效考核、職位變動等工作的流程都可以在系統上完成，減少了中間環節的審批時間。其一，加強信息互通。針對績效考核工作而言，通過信息化系統可以讓各個部門在平臺上溝通、分享和績效考核有關的信息，能夠讓各個部門投入到管理工作中，提高績效考核工作的效率;其二，在績效考核工作中可以利用信息化平臺，在平臺上對薪資評定、薪資調整等工作進行審批，向企業員工提供績效考核標準、績效考核方法、績效考核內容以及績效考核結果的反饋，加強企業員工對于績效考核的認知。企業職工可以在系統中查詢自身薪酬水平的調整情況和績效考核情況，提高了績效考核的透明化水平，有利于提升企業職工的滿意度;其三，信息化系統可以使用公式自定義的方式對不同工種、不同職位的職工的績效考核情況展開深度化分析，結合分析結果得出最終的績效考核結果，提高績效管理的科學性。人工智能技術的使用可以使系統利用專家系統的模擬性特點，對績效考核結果開展自動化分析，總結出員工在過去一段時間內的工作情況，使得績效考核變得更加專業。

3.3 完善績效考核指標體系

績效考核指標體系的完善是績效考核工作中所關注的重點內容，合理的績效考核指標能夠提升考核工作的規范化水平[3]。其一，應當合理利用精細化理念，對績效考核指標進行細化，明確不同工作崗位的具體考核標準，對考核工作的開展以及員工工作活動的開展提供重要指導;其二，重點提高績效考核指標的全面性。在進行績效考核時應當對員工的工作態度、工作效益以及職業道德等多個方面實施考核。

4 結論

績效考核工作一直以來都是人力資源管理工作者所重視的重點內容，是影響到現代化企業發展的重要因素，屬于當前石油企業改革過程中所重點改革的內容之一?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中的應用可以加強對企業人才隊伍的了解程度，優化員工晉升機制，提高員工隊伍整體穩定性水平，是促進企業穩定發展的重要基礎，可以在企業內部構建良好的工作氛圍。當前在石油企業績效考核工作中存在的績效考核機制不完善、信息化水平不足以及績效考核指標過于單一的問題。為了解決這些問題，石油企業應當對績效考核機制進行改進和完善，加強績效考核信息化管理水平，對績效考核指標體系進行完善。

參考文獻：

[1]董璇，劉彥麟，張超.石油企業人力資源管理動態能力評價研究[J].中國石油和化工標準與質量，2021，41（8）：80-81.

[2]許蘭花.石油企業員工績效考核中存在的問題與解決措施[J].企業改革與管理，2020（8）：70-71.

[3]柳玲.改進石油企業公共事業部門人力資源管理方式的思考[J].產業與科技論壇，2020，19（21）：210-211.

[作者簡介]肖平國（1982—）， 男， 四川廣安人，畢業于四川農業大學，研究方向：人力資源管理。

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