公立醫院人力規劃存在的問題及解決對策

吳利納

為推進健康中國建設，提高人民健康水平，黨的十八屆五中全會制定了健康中國2030戰略部署，該戰略主要將健康理念擺在優先位置，強調健康生活方式、生態環境以及經濟發展模式，把工作與健康觀念結合起來，為人民健康提供可靠保障。在健康中國戰略和市場經濟制度完善的背景下，使得我國醫療市場服務需求不斷擴大，這對于公立醫院是一個巨大的發展機遇，也是一項嚴峻的挑戰。人力資源是醫院各種資源中的重要資源，人力資源管理作為醫院決策管理的重要組成部分，在醫院整體管理中起著至關重要的作用，是醫院提升管理水平和核心競爭力的重要因素。

一、公立醫院人力資源規劃相關概念闡述

（一）人力資源規劃的概念。人力資源規劃是一項將發展戰略目標與人力資源管理相結合的工作內容，具有明顯的戰略性和系統性，也可將其該工作內容視為一項戰略工程。它將單位組織的戰略目標作為核心參考依據，通過對組織當前人力資源現狀和外部環境的分析核查，確認未來階段單位組織對人才的實際需求，從而制定合理的人力資源管理方案，該內容包括人員補充、人員培訓、人員晉升、人員調配以及薪資調整等。

（二）新公共服務理論。隨著市場經濟制度的不斷完善，人們對于生活有了更高的要求和期待，僅憑政府部門提供的公共服務已經難以滿足，因此需要對公共服務內容進行完善，公共服務理論就此誕生。新公共理論認為，為了促進社會公共利益實現，管理者應當將自身置于一個積極的角色當中，將自身職責與公共利益創造視為一個整體，從而為制定戰略決策提供參考依據，該理論將政府從管理者身份轉化為服務者身份，并且期望從社會公共利益、社會發展等角度，探討生產力與社會關系等問題，并提出合理的解決方案。

（三）人力資源管理理論。首先是對人力資源管理進行規劃，通過對人力資源管理機制不斷完善，從而促進制度發揮職能作用；其次，對崗位進行分配，確保所有醫院工作人員的個人價值都能得到充分發揮。最后，還需要對職工進行績效考核，人力資源管理部門需要對職工的工作表現評判，從而確定職工的薪資和晉升情況。對于醫院而言，人力資源管理是建立在現代人力資源管理的理論與管理思維基礎，運用一切可運用的現代科學方法，對特定條件下的人力進行組織、調配，注重人的主觀能動性的充分發揮，保證人力資源的最佳配置實現組織運作高效率。

二、公立醫院人力規劃的影響因素

（一）人才選擇偏向觀念因素。由于地理環境和歷史原因，我國存在實現各區域經濟發展不平衡的情況，其中北上廣等區域經濟發展水平明顯超出其它地區，多數醫學院畢業生會將這部分地區作為就業首選地區，這導致經濟落后區域在引入人才上存在明顯劣勢，因此公立醫院需要針對自身所處地區經濟狀況，對人才引進制度機制進行合理的改進和完善。

（二）服務機制因素。根據近三年的數據統計，多數公立醫院的人員業務培訓為三次左右，這種培訓頻率明顯較低，無法跟上醫院發展對于人才的實際需求，也不利于醫院組建高精尖人才隊伍。除了培訓頻率之外，公立醫院人才引進方式也會對人力資源管理帶來影響，由于缺乏相關政策支持，醫院多采用集體現場招聘的方式，而層級較低的醫院并不具備競爭優勢。

（三）激勵措施因素。完善的激勵機制能夠有效激發人員工作積極性，公立醫院應當認識激勵措施因素帶來的重大影響，與此同時，激勵措施制定出來，就需要確保其能夠落實到位。此外，公立醫院還需要確保薪酬機制的競爭性和公平性，從而確保薪酬福利機制的激勵作用能夠發揮出來。最后，人才引進投入也是需要重視的一個方面，只有投入足夠資源，才能吸引高素質人才加入團隊，這一點與人才觀念因素有些類似。

（四）評價機制因素。公立醫院在進行人力資源管理工作時，人才評價貫穿在各個環節當中，對于公立醫院而言，評價工作必須要基于客觀事實，使其與崗位職責高度匹配，不斷提高人力資源管理水平，著重考慮評價工作的核心重點。此外，公立醫院在設立評價指標時，要結合實際情況，使其具有一定的針對性和可行性，最好有量化數據作為支撐，避免將定性指標作為主要考核方向，使評價結果能夠讓廣大醫院職工信服。

（五）地域環境因素。由于一些公立醫院處于相對特殊的地理位置，其經濟發展會受到地域環境因素的制約，導致人才招聘或引進困難的情況。因此，除該地區公立醫院強化自身管理水平、改進薪資激勵條件之外，還需要國家或地方提供相應政策支持和財政支持，幫助該地區盡快提升醫療服務水平，通過醫療衛生服務來促進當前經濟和教育等方面的良性發展。

三、當前公立醫院人力規劃存在的問題

（一）人力規劃未站在發展規劃的高度全局推進?；谥暗睦碚摲治?，公立醫院在進行人力資源規劃時，應當站在組織戰略角度，合理設立人力資源規劃方案，而部分公立醫院并未站在發展規劃的戰略高度對其進行全局推進，具體表現在以下三個方面：首先，一些公立醫院錯誤地認為人力資源規劃工作只是一項普通的工作內容，只落實上級制度要求和政策規定，沒有必要做規劃，更不要說其與醫院長期戰略目標相結合，有些醫院只是從短期需求角度，草率地制定人力資源管理方案，導致人力資源規劃與長期戰略方向發生偏離；其次，一些公立醫院沒有認識到人力資源規劃的系統性特征，未能動員醫院所有部門科室共同參與到人力資源規劃工作當中，部門科室協作效果有限；最后，一些公立醫院對人力資源規劃工作不夠重視，認為這項工作并不能為醫院長遠發展帶來實質性收益，導致該工作流于表面形式。

（二）人力規劃管理制度不完善。首先，一些公立醫院的人力規劃制度缺乏衛技人員儲備制度。通過對某些公立醫院衛技人員的統計，這部分醫院的專業技術人員和醫務護理人員的缺口最為明顯，原因在于公立醫院承擔很多政府任務和公共衛生職責，而醫護人員比例不是根據當地人口測算，而是根據編制床位測算的床護比或床醫比例，總體缺口沒有改善的前提下，只根據實際情況進行現有醫護人員調崗，無法真正按照公立醫院職責需要對醫護人員的比例進行合理設計和配備；其次，一些公立醫院的人才規劃和梯隊建設不合理，比如一些醫院的人員年齡結構過于單一，多數都集中在35歲以上至60歲以下，其他年齡段分布較少，可能會導致人員集體升職或者退休，造成人力資源失衡。又如，有些醫院職稱結構倒置，初級和正高級比例少，多數集中在中級職稱，受高級職稱指標限制，導致多數人晉升無望，或科室長期缺乏一線醫務人員；最后，人員招聘不合理，部分公立醫院因受地域或經濟因素限制，招聘或引進人才困難，為滿足臨床科室工作需求，大量聘用編外人員，而編外人員的績效與編內人員存在區別，導致對實際工作成效帶來負面影響。

（三）內部培訓力度較弱。公立醫院要想提高人力資源的綜合素養，除從外界招聘外，更重要的是加強內部培訓工作，從而為醫院健康發展長期提供充足的人才隊伍。但是一些公立醫院存在內部培訓力度較弱的情況，具體表現在三個方面：首先，一些公立醫院培訓體系不夠完善，培訓管理制度缺乏可行性和針對性，且長時間未得到更新，更多地體現在制度層面上，沒有得到落實；其次，一些公立醫院的培訓組織統籌有問題，部分醫院培訓頻次過低，效果不明顯，有些醫院未對培訓目標和培訓需求進行明確，缺乏有針對性的培訓重點，使得部分培訓工作出現了重復性、不適用的內容，浪費了醫院的工作時間和內部資源；最后，一些公立醫院內部培訓師資隊伍不穩定，培訓講師多是從外部臨時招聘，缺乏內部培訓師資隊伍、管理經驗和體系的儲備與健全，培訓工作難以取得預期的成效。

（四）薪酬分配制度不合理。一般而言，公立醫院屬于事業單位，國家或地方財政都會給予一定的財政補貼，但占比有限，大部分運營成本需要醫院自身承擔，而運營成本中薪酬開銷無疑占據較大部分（甚至超過40%），由于薪酬分配制度并不合理，導致薪酬績效的激勵引導作用體現并不明顯。首先，一些公立醫院并未根據當前醫院的實際運營狀況和發展規劃制定相應的崗位說明書和崗位評價考核體系，薪酬分配也沒有與醫院的崗位職責緊密結合；其次，公立醫院并未建立起薪酬制度匹配的獎懲制度，人員之間的薪酬分配沒有按勞分配，因而未將工作人員的個人價值充分體現出來，沒有發揮出薪酬分配的激勵作用，廣大工作人員缺乏工作積極性，不利于醫院健康長遠發展；最后，一些公立醫院在關于特殊崗位和高精尖人才的薪資制度設立方面，依然采用傳統薪資發放模式，比如月薪制，缺乏針對性的激勵政策，不利于高精尖人才隊伍的穩定建設。

（五）考核制度體系有待健全。首先，一些公立醫院沒有認識到考核工作與薪酬分配、業務培訓的深層作用，對于考核工作不夠重視，使得考核工作作用不明顯；其次，一些公立醫院并未建立科學合理、可量化的考核指標體系，眾所周知，考核指標是考核工作開展的關鍵標準，在缺乏指標體系的情況下，考核結果缺乏說明力；最后，一些公立醫院在考核溝通工作方面也存在問題，比如缺乏有效溝通反饋機制，考核管理部門不能及時將考核結果傳達給工作人員，導致工作人員無法快速了解自身工作存在的問題，不利于工作的持續改進和完善。

四、優化公立醫院人力規劃的具體措施

（一）要從全局發展制定人力規劃戰略。公立醫院應當從全局考慮，基于醫院的長期戰略目標來制定人力資源規劃方案，從而確保醫院內部資源能夠充分應用到各項管理工作當中，提高資源使用效率。首先，應當及時擺脫傳統管理觀念的束縛，重新審視人力資源規劃的內涵，認識到人力資源管理與醫院戰略管理的密切聯系，從而將人力資源規劃與戰略目標結合起來，從長遠利益角度，合理制定人力資源規劃方案；其次，應當加強相關知識理論學習，認識到人力資源規劃的系統性特征，從而動員所有部門科室一同參與到該項工作當中，加強部門科室之間的協調配合，促進人力資源管理工作順利推進；最后，還應當加強對人力資源規劃工作的重視程度，并在該項工作中投入足夠時間和精力，使得人力資源能夠真正發揮自身職能作用。

（二）完善人力規劃管理制度。首先，公立醫院應當做好人力資源方面相關的衛技人員儲備制度，盡可能做好醫院內部數據調查工作，從而確定醫院專業技術人員和醫務護理人員的合理比例，確保人才比例的均衡；其次，公立醫院還應當合理規劃人才梯隊建設，豐富醫院人才隊伍的年齡結構，不斷引進新鮮血液，協調好醫院工作人員的職位升遷、職稱晉升、退休返聘、醫聯體內人員聯動等工作事宜，使醫院時刻擁有完整一流的醫療團隊，避免出現人才隊伍出現斷層的情況；最后，雖然人才缺失是各大公立醫院面臨的主要問題，應當嚴格控制編外人員在人才隊伍中的比例，適當崗位引入社會化第三方服務公司或勞務派遣公司人員，同時加強編外人員的能力培訓，適度提高編外人員的福利待遇，從而激發編外人員的工作熱情。

（三）加強內部培訓力度。人員專業素養是公立醫院開展日常管理工作的保障和前提，雖然外界招聘能在一定程度上，緩和醫院人才短缺的問題，但是從長遠角度來看，公立醫院還是應當以自給自足的方式來組建一支專業化醫療團隊。首先，工作開展依賴于制度，醫院要將完善培訓體系，結合醫院當前的管理環境，為管理制度更新提供改進方向，確保該制度與現實情況相契合，從實際指導培訓工作推進；其次，公立醫院還應當明確合理的培訓目標和培訓重點，在培訓過程中，將時間和資源集中到重點培訓內容當中，避免不斷重復不必要的培訓項目，確保培訓工作得到滿意的效果；最后，為了培訓工作能夠長期持續推進，還應當做好內部培訓師資力量的培養、儲備和維護工作，通過改善福利待遇以及制度內容來與培訓師建立長期合作關系，避免頻繁更換師資，使得培訓師的教學理念無法得到長期推行，難以取得實際效果。

（四）建立科學的薪酬分配制度。在人力資源規劃工作中，薪資分配與人員流動、隊伍建設以及成本管理等工作密切相關，因而公立醫院要著重做好薪酬分配工作，通過建立科學的薪酬分配制度，改善人力資源規劃工作。首先，公立醫院應當著重考慮當前醫院的運營管理狀況以及發展戰略，將薪資分配向關鍵領域傾斜，從而協助該領域工作的順利推進，為醫院發展提供強大的動力；其次，公立醫院還應當構建合理的獎懲制度，并且確保所有工作人員能夠依照按勞分配、優勞優得的方式獲得獎勵，使工作人員能夠在工作中感受到自身價值得到了實現，有效激發工作人員的積極性；最后，公立醫院還應當著重關注特殊崗位和高精尖人才隊伍的建設工作，可采取年薪制的薪資發放方式，從而將該部門重要人才留在醫院隊伍當中，保證醫院團隊穩定發展。

（五）健全考核制度體系。首先，公立醫院應高度重視，統一思想，要讓醫院領導、中層管理人員和員工都能認識到考核工作結果能夠明確反映當前管理工作中存在的問題，從而為薪酬分配和業務培訓工作開展提供必要的參考依據；其次，在開展績效考核工作之前，還應組建專家研討小組，確認考核工作的重點方向，設立科學的績效考核指標體系，明確考核指標的具體內容，在根據各內容的重要級別，再確定各指標的具體權重；最后，在進行績效考核工作時，必然需要進行信息收集和考核評判，并借助醫院信息系統，實現各部門科室的高效溝通，并及時傳輸各部門科室的工作進度，各部門科室可根據實際工作需要，靈活調整自身的工作方法和進度。

五、結束語

綜上所述，公立醫院開展人力資源規劃工作，能夠為醫院培養更多的優秀人才，提升醫院工作人員的整體素養，從而為公益性職能的發揮奠定堅實的人才基礎。因此，公立醫院應當對人力資源規劃工作引起高度重視，基于全局戰略角度，制定人力資源規劃方案，不斷完善人力資源管理制度，同時加強內部培訓力度，健全考核制度體系，使醫院人力資源規劃在內部發揮應有的作用，在促進公立醫院健康發展的同時，為我國醫療衛生事業發展貢獻一份力量。