事業單位績效管理存在的問題及對策研究

魏詠梅

引言

隨著事業單位改革的不斷深入，對于事業單位的管理體制以及運行機制等各方面都提出了新的要求，在單位內部構建起功能定位明確、治理體系完善、內部運轉高效的管理模式，要求必須強化事業單位的績效管理。然而，不少單位在績效管理方面還存在著不少的問題，特別是在績效管理體系設置、績效管理制度機制建立、績效考核方式方法等方面，影響了單位績效管理工作的開展實施。因此，對于事業單位的內部管理來說，應該充分認識績效管理的重要性，建立起更加科學合理的績效管理模式，突出提高績效考核的精準性全面性，進一步強化績效導向作用，促進單位工作效率以及服務水平的整體提升。

一、事業單位績效管理相關理論概述

對于事業單位來說，績效主要是指單位所提供的各類公共服務，滿足服務對象需求的具體程度，包括了行為以及結果兩方面，也就是完成工作目標和工作任務的過程和成效，直接體現在組織目標的具體實現程度方面。績效管理，則主要是指事業單位所開展的一系列的管理活動，包括了績效目標的設定、績效管理活動的實施、績效結果的反饋應用以及績效考核評估等一系列的工作。對于事業單位來說強化績效管理，其重要意義主要體現在以下方面：

首先，績效管理可以促進單位績效水平的整體提升。事業單位與一般的企業有著較大不同，作為政府部門進行公共產品和公共服務的延伸單位，事業單位一定程度上具有壟斷性的特點，由于缺少相應的市場競爭，因而公共服務與公共產品供給效率不高的問題較為普遍。尤其是在當前公共資金使用分配關注度越來越高的情況下，更加要求應該完善單位的績效管理，圍繞實現公共產品與服務供給效率的提升，設定績效目標和績效計劃，更好的推動事業單位運轉效率以及履職能力的提升。

其次，績效管理可以推動單位管理體制改革的深化。績效管理不僅僅是簡單的人力資源管理工作，涉及到單位內部的方方面面，貫穿于單位運轉的各個環節，強化單位的績效管理，更有利于推動單位職責以及職能定位的清晰，深化推進單位人事制度以及收入分配制度改革，進而幫助事業單位適應體制機制改革的實際需要，促進實現單位的高質量發展運轉。

第三，績效管理可以有效提升單位員工的工作積極性。建立完善的績效管理模式，通過績效目標的設定以及績效考核結果的應用，不僅可以進一步明確單位的職能目標和工作任務，也可以幫助單位工作人員清楚自身崗位職責以及單位遠景目標，增強工作積極性主動性。同時，在績效管理中通過獎懲激勵機制的應用，更有利于單位組織目標和員工個人發展目標之間的匹配一致，進而充分調動單位內部各個部門員工的主觀能動性。

對于績效管理工具，現階段較為常用的主要有：第一，目標管理工具，也就是采取目標管理的方式，通過確定目標、分解目標、制定落實措施、執行實施以及考核分析等控制管理手段來確保目標的順利實現。第二，平衡積分卡工具，也就是將組織戰略管理和績效管理進行有效融合，從財務維度、客戶維度、內部運營維度、學習和成長維度，來構建科學的績效管理指標。第三，關鍵績效指標工具，也就是按照管理學中的“二八原則”，將組織的目標分解成為關鍵指標體系，并通過對關鍵指標的提取，以及績效管理過程中的監督評價以及反饋來推動組織整體目標的實現。第四，目標和關鍵成果工具，也就是OKR管理方式，重點是對組織目標以及各目標達成的關鍵結果進行分析和明確，通過進行目標完成情況的跟蹤來促進提高績效水平。

二、事業單位在績效管理中的常見問題分析

1.缺乏科學的績效管理理念。有的單位對于績效管理的內涵還缺乏準確的認識理解，對于績效管理將其簡單的理解為對單位內部員工的績效考核，沒有充分考慮績效管理的系統性，更沒有從單位的戰略發展需求出發來完善績效管理體系的建立和實施，績效管理還存在著流于形式的問題，與單位的業務活動特點、組織框架結構、單位管理文化之間缺乏協調，對于績效管理工作的開展實施也沒有投入必要的支持，因而導致績效管理在單位內部管理中難以發揮應有的作用。

2.績效目標的設定不夠合理。造成一些單位績效管理流于形式，與單位的績效目標設定不合理有著直接的關系，由于缺少完整的績效規劃，沒有綜合考慮單位的年度任務目標等來確定績效管理計劃和績效考核目標，導致單位的績效管理出現了隨意性的問題，單位員工對于自身的績效目標不夠清晰，往往只是單純按照短期的工作計劃開展，不利于充分發揮員工的主觀能動性，也造成了績效管理與單位任務目標之間一定程度上出現了脫節。

3.績效考核體系存在較多的薄弱環節。績效考核是單位績效管理的核心和關鍵，但是當前一些單位績效考核體系不完善的問題比較突出。有的績效考核內容不夠系統全面，沒有注重體現單位的只能屬性、工作性質以及內部崗位實際，也沒有對年度工作目標等進行量化和具體化，績效考核的內容整體上相對較為籠統；有的績效考核指標體系設置不合理，尤其是缺乏定性和定量指標的科學結合，指標的分級設置上也缺乏針對性；有的績效考核的程序不夠規范，甚至存在著不夠嚴謹規范的問題，容易影響績效考核結果的公正性客觀性。

4.績效反饋溝通深度不足。對于績效考核結果缺乏有效的反饋和溝通，是當前事業單位績效管理中普遍存在的問題，主要是沒有重視績效結果反饋和應用對于績效改進提升的重要作用，績效考核結果往往缺少和單位內部部門以及職工間的深度溝通，導致內部的一些業務部門和員工對于自身的績效水平還缺乏準確的認識，對于影響績效提升的問題也難以有效的解決。此外，有的單位的績效結果應用方式相對較為單一，沒有充分體現在薪酬、職務等的調整方面，因而導致績效管理的參與度不足，績效導向不夠明確。

5.績效管理各項保障體系不完善。績效管理是單位管理中的一項系統工程，在內部的推進實施需要建立完善的保障和協調機制。但是當前有的單位由于對于績效管理重視不足，績效管理開展實施的各項配套措施不完善，因而直接影響了績效管理效果。有的單位績效管理往往是由單位的綜合部門、行政部門或者是人力資源部門單獨負責，沒有成立相應的協調機構，績效管理工作開展過程中往往受到部門自身職能限制，難以發揮應有作用；有的沒有針對績效管理工作的開展實施建立完善推進機制，導致績效管理缺少必要的規范約束；有的績效管理方式過于落后，尤其是缺少信息化手段的運用，績效管理信息的收集和分析往往單純依靠人工處理，績效管理的質量和效率難以得到保障。

三、改善事業單位績效管理體系的策略分析

1.樹立科學的績效管理工作理念。做好事業單位績效管理工作，應該堅持樹立現代科學的績效工作理念，轉變以往傳統的行政式管理模式，充分認識績效管理對于改進提升單位工作效率，以及促進單位長遠發展的積極作用，強化績效意識，特別是加強對績效管理工作的宣傳和培訓，引導單位內部員工進一步提升對績效工作的理解認識，積極參與到單位內部的績效管理之中。同時，應該科學合理的進行績效規劃管理，綜合考慮單位自身的發展戰略和發展愿景等實際情況，以單位的階段性目標和總體發展目標為依據，明確績效管理目標，作為單位績效管理的指導。此外，還應該注重在單位內部營造良好的績效文化氛圍，按照績效管理相關要求，在單位內部營造良好的創先爭優意識，潛移默化的引導單位員工主動追求績效目標，增強對績效管理的思想和情感認同，營造符合單位實際特點的績效文化氛圍，為績效管理工作在單位內部順利的應用實施提供良好的基礎保障。

2.明細績效管理所遵循的基本原則。推動績效管理在事業單位內部的應用實施，應該明確績效管理的各項基本原則，主要是：一是堅持實用性的原則，績效管理工作的開展實施，應該緊密結合單位的工作實際以及業務活動特點等，對績效管理的流程進行科學的設計，確保整個績效管理體系具有較強的可操作性，可以全面的反映單位的實際績效情況，指導改善單位內部的績效管理；二是堅持針對性的原則，對于績效管理的具體開展尤其是績效考核的實施過程中，應該注重結合單位內部的管理人員、專業技術人員、工勤技能人員等不同的崗位及其崗位職責等的不同，分層分類制定績效管理措施，以提高績效管理的科學性。三是堅持參與性的原則，在整個績效管理的具體開展實施過程中，應該注重強化雙向交流，提高單位內部員工對于績效管理的參與程度，確保整個績效管理的開展實施可以得到最大成的認可與支持。四是堅持系統化的原則，將績效管理作為一項系統工程，將績效目標設定、績效考核指標體系設立、績效溝通激勵等貫穿于單位運轉管理的各個環節，提升績效管理的體系化程度，促進單位績效管理作用的發揮。

3.加強單位績效考核體系的建設。績效考核是單位績效管理的關鍵內容，對于績效考核體系的建設，關鍵應該突出以下方面：首先，應該注重選擇使用科學的績效考核方法，可以結合事業單位的實際特點等綜合選擇平衡計分卡法、目標管理法、360°評估分析法以及關鍵績效指標法、關鍵事件法等，開展單位的績效考核。現階段在績效考核體系中較為常用的主要是平衡積分卡方法，可以有效提高績效考核的針對性。其次，應該提高績效考核指標選取的針對性和全面性，結合事業單位的特點，區分行政監督、行政執法、行政支持、機關服務、科學研究、中小學和高效、文體類、生產經營類以及其他等類型的事業單位等，分別進行績效指標的設定，對于具體績效指標的選擇，應該堅持以反映工作績效的指標作為重點，以反映工作態度以及綜合能力的指標作為基礎，并結合單位內部不同部門不同崗位的類型特點，采取定性和定量結合、過程與結果結合的指標體系。一般來說，以定性指標來綜合反映工作態度和綜合能力輕快，以定量指標以及相應定性指標反映工作績效情況。具體選擇方面，在綜合能力的指標方面主要包括崗位知識狀況、團隊精神狀況、溝通交流能力、解決問題能力以及創新能力等方面的相應指標；在工作態度方面主要是從積極性、紀律性、協作性、責任心以及工作效率等方面選取相應的指標；在工作業績方面主要是從工作效率、任務完成、投入產出程度以及滿意度等方面，結合不同部門及崗位的職責范圍、業務內容、工作標準要求等，合理的進行指標的選擇。此外，應該合理的確定績效指標的權重，對于指標權重的確定應該堅持以單位的戰略發展目標和管理重點為導向，可以選擇專家打分、層次分析等主觀賦權法以及客觀賦權法等，科學合理的設定不同績效指標的權重值，進而有針對性的開展考核，對單位內部相應部門以及員工的實際工作績效情況等進行客觀準確的評估。

4.創新單位的績效管理方式方法。提高單位績效管理的質量和效率，還應該注重創新績效管理的方式方法，尤其是注重綜合運用各種信息化智能化手段來開展績效管理工作，可以結合單位組織架構、機構設置、業務活動等不同特點，建立完善單位的績效管理信息系統，通過績效管理信息系統與單位內部的業務信息系統進行數據互通共享，確保績效數據信息來源的全面準確，同時通過信息系統來對績效數據標準進行規范，并依托績效管理信息系統實現對關鍵績效指標數據的動態及時收集分析。對于績效管理信息系統的具體設計和應用，在工作流程上主要是績效目標的設定、績效管理方案的制定、績效數據信息的自動采集、數據的質控和關鍵指標的計算分析、績效審核、績效評分以及績效數據的具體應用等方面。此外，還應該充分利用績效管理信息系統數據的分析優勢，強化對績效考核指標數據的研究分析，及時掌握當前單位關鍵績效指標的具體數值、發展變化趨勢、具體應影響因素等，結合績效數據分析結果幫助及時的改善單位的績效管理措施。

5.改善單位的績效反饋機制。績效反饋也是單位績效管理的重要環節，開展績效反饋的主要目的是讓管理對象，包括單位的業務部門以及員工等更加全面深入的了解自身的工作業績是否達標、工作態度是否合格以及能力素質是否適應崗位要求。首先，應該確保績效反饋內容的細致具體，績效反饋不能僅僅停留在績效考核結果方面，同時還應該對員工績效管理周期內的表現進行客觀的評估，包括表現較好的地方以及需要改進的問題。其次，應該確保績效反饋形式的多樣化，可以綜合采取領導面談、職工座談、會議總結等多種形式，讓被考核對象可以充分了解單位、領導以及同事對于自身的綜合評價分析，并通過績效反饋來交流工作經驗，促進增強績效反饋的針對性。

6.做好績效結果的運用。績效結果的有效應用是績效管理工作的落腳點，對于及績效結果的應用關鍵是創新豐富激勵方式，增強績效管理的導向性，重點應該突出以下幾方面：首先，應該注重完善薪酬體系的具體設計，根據績效管理情況尤其是績效考核結果將其作為薪酬確定的重要考慮因素，根據考核檔次不同來確定薪酬層級，對于單位內部相同級別人員應該做好薪酬的具體區分，對于不同級別的員工薪酬應當保持適當的差距，并建立完善單位員工薪酬動態調整機制。其次，應該注重加強精神層面的激勵，對于精神激勵應當適當的擴大激勵范圍，增強單位員工的集體歸屬感以及個人榮譽感，促進提升其工作積極性；同時，重視精神激勵的時效性，可以探索采取以月度或者季度為周期開展小范圍表彰，以年度為周期開展大范圍表彰，增強精神激勵的持續性。第三，應該注重完善單位員工的內部交流制度，結合單位的業務活動情況等進一步拓展崗位的交流渠道，并重視針對績效結果加強對員工的培訓，促進員工職業素養以及專業能力水平的提升，發揮培訓的激勵作用，引導員工更加積極自信的參與崗位工作。此外，還應該進一步完善單位員工的崗位晉升制度，根據績效結果來形成上下調整的通道，增強單位內部崗位的開放性以及競爭性，切實增強績效管理對于單位員工的引導和促進作用。

7.加強單位績效管理的各項配套保障措施。首先，應該注重建立完善績效管理的配套制度體系，重點是健全單位內部的人事管理制度，將績效管理與員工的培訓開發、晉升輪崗、薪酬管理、資格認定等充分結合起來，結合單位的實際情況來開展工作分析并建立崗位說明書，對不同崗位的工作內容、流程以及任職資格等進行分析，綜合確定崗位特性，為績效管理的開展提供良好的基礎。其次，應該強化績效管理的組織領導，由單位的領導層牽頭組織實施，成立績效委員會，可以明確人力資源部門或者行政科室等作為績效管理辦公室，統籌負責開展單位的績效管理，確定績效目標、制定績效制度、實施績效考核以及落實績效改進等措施，還可以探索引入第三方機構開展績效管理，確保績效管理開展更加科學高效和客觀公正，提高績效管理的質量和效率。

結語

對于事業單位績效管理的改進和優化，應該適應事業單位改革深化的實際情況，樹立現代科學的績效工作理念，強化對績效管理工作的組織領導，科學的設定績效管理目標，優化績效工作流程，突出績效考核環節，合理的設定績效考核指標，強化績效考核結果的應用，進一步增強單位內部各部門的績效意識，健全績效管理的激勵機制，以績效目標的實現推動單位管理和發展目標的順利實現。