企事業單位管理中的人力資源經濟管理分析

程媛媛

企事業單位要想維持健康穩定的發展，必須要合理應用人力資源管理體系。企事業單位要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，就必須不斷提升自身的競爭力，建立健全具有企業特色的人力資源管理體系，將單位內部在人力資源管理中存在的問題和缺陷逐漸的解決。特別是企事業單位要想在當前經濟體制改革背景下展現自身的優勢，獲取較好的發展，就必須要通過有效的人力資源管理，將人力資源逐漸轉化為企業的經濟資源，實現資源的合理配置和優化利用，從而對企事業單位的可持續健康發展起到積極的促進作用。

一、企事業單位開展人力資源管理的目的

隨著市場經濟體制改革的深化發展，企事業單位的建設發展更加離不開有效的人力資源管理工作，人力資源也逐漸成為企事業單位進行經濟規劃的重中之重。企事業單位的建設發展，從本質上來說，就是為了讓單位的經濟效益和社會效益得到有效提升，而人力資源管控可以讓單位自身的競爭力得到進一步提升，從而對單位的經濟建設和社會服務提供積極的促進作用。通過開展人力資源管理，能夠為單位打造出具有高素質的專業人才隊伍，并根據單位當前的發展情況采取相應的人才引進、培訓等有效措施，為單位的建設發展起到有力的保障作用。企事業單位的任何工作都必須由單位員工來參與實施，通過人力資源管理，不僅可以讓單位的綜合實力得以提升，還可以通過甄選、培訓、報酬等管理方式，從提升單位經濟效益出發，實現單位人力資源的優化配置和開發利用，從而讓單位現存的各種問題得到有效解決，從而滿足單位今后的發展的實際需求。

事業單位在自身的建設發展過程中，其重點是為廣大人民群眾提供優質服務，大部分都屬于職能部門，對于人才方面的需求相對穩定。一些人才進入事業單位后，由于受各種因素的影響，在個人發展上有所限制，導致人才利用率偏低。而企業更注重提高自身的經濟效益，重視對人才的管理，相比而言，其人才利用率較高；但還需更好的適應當前市場經濟體制的不斷變化。

二、企事業單位的人力資源管理結構

在市場經濟體制的不斷變革中，企事業單位不斷需要不斷探索新的發展途徑，以便能更好的順應不斷變化的發展環境。在企事業單位的建設的發展過程中，人力資源是單位的重點關注對象，因此在管理過程中，人力資源管理的重要性也愈發突出。目前企事業單位的人力資源管理結構主要由以下三部分構成。

1.企事業單位現有內部的人力市場。假使人力資源具有普遍性，并且可以定量計算其產出情況，那這種人力資源管理結構就是所謂的人力現貨市場。在市場運行中，雇主和雇員可頻繁交換，并且不需要通過管理就達成這種合作關系。究其原因主要是由于具有專業技能的員工，可以在其他單位謀求一份不錯的工作，從而導致雙方難以在雇傭關系中保持統一的態度。雖然這種人力資源管理結構在企事業單位內部并不普遍，但卻是真實存在的。

2.具有約束的市場。在這種人力資源管理結構中，員工的勞動產出定量極易計算。因此員工的自身技能只有在對應單位中才能將其價值充分發揮出來，而對于外在市場則不具有任何現實意義。同時從某種意義上來講，單位和員工都愿意維護長久穩定的雇傭關系。

3.關聯性的企事業單位團隊。這種人力資源管理結構的最大特點就是其組成者必須具有較高的專業化程度，且技能也只可在對應單位中才能充分的體現出應有的價值，因此單位和員工都原因保持長久穩定的雇傭關系。同時由于團隊工作是所有組成者共同努力的結果，不能以個人為單位進行分配計算，因此大部分企事業單位都以團隊管理作為首選，從而促使員工相互之間形成更好的合作關系，并對企事業單位產生強烈的歸屬感，并且采用間接的管理方式對員工進行有效的監督管理。這種間接的管理方式就是企業文化，在員工逐漸認同企業文化的過程中，讓員工的單位歸屬感和工作使命感得到有效的提高。

三、當前我國企事業單位人力資源經濟管理現狀

1.企事業單位人力資源經濟管理。不管是企業還是事業單位，其運營和發展的最終目的都是為了實現其自身的經濟效益最大化。人力資源經濟管理是確保企事業單位獲取經濟效益的重要途徑之一。在運營管理過程中，企事業單位的人力資源管理工作人員應就目前工作單位的實際發展現狀以及未來發展前景作出科學、準確的分析和判斷，并在此基礎上作出合理的發展規劃，促使企事業單位的經濟效益得到持續提升。企事業單位的所有工作項目和工作環節都離不開人，因此人力資源管理在企事業單位的運營發展過程中具有重要的現實意義。人力資源管理主要是由管理人員通過經濟學指導以及自身的思想判斷，從社會上吸納和招募合適的人才，并對其經過合理篩選、培訓，并給予科學合理的薪酬分配等。從而為企事業單位引進和吸納更多優秀的人才，減少人力資源方面的不必要浪費，不斷提升企事業單位的工作效益和管理水平，促使其核心競爭力持續增強，讓企事業單位在激烈的市場競爭中能夠脫穎而出。通過積極開展人力資源經濟管理工作，讓工作單位運營管理過程中存在的不足得到有效彌補，為企事業單位的可持續健康發展保駕護航。

2.企業單位與事業單位在人力資源管理方面的不同。眾所周知，企業單位大多是基于自身經濟利益出發來進行運營發展，與事業單位的工作本質有所不同。而事業單位在運用發展過程中，大多都是由政府為主導或支撐，其工作內容也不免帶有政治色彩。事業單位從工作性質上來說，都是本著為人民服務為出發點，因此部分事業單位都屬于公益性質單位。從人力資源管理方面而言，企業單位由于更加關注自身的經濟效益和企業發展，因此較為重視內部的人力資源管理工作，人才利用率也明顯高于事業單位。反之，事業單位大多從事的都是行政性或事務性工作，這也導致事業單位對人力資源管理不夠重視，影響到單位的可持續健康發展，從而讓人才的有效使用也受到影響。

四、企事業單位開展人力資源管理的有效措施

處于不同體制中的企事業單位，其人力資源管理有著不同的側重點，企事業單位為了加快現代化建設發展，不僅要對約束機制和薪酬福利不斷完善，同時要對績效管理模式進行優化改進，并根據單位的實際發展情況，合理控制單位的人力資源成本，實現人力資源的優化配置。

1.約束機制和薪酬福利。企事業單位應采取科學合理的人力資源經濟管理模式，對個體產出量進行適當的調整。比如，對于人員流動性較強的崗位，企事業單位需注意控制人力資源的投入，不要耗費過多的精力和成本。但對于團隊型人力資源結構，企事業單位應將團隊看做一個整體，并在此基礎上制定出科學合理的薪酬管理機制，不僅要對員工個人的勞動成果給以應有的尊重，同時也不能對團隊的整體工作造成影響。不可只根據員工個人的具體表現來計算其勞動產出量。針對不同人力資源結構，采用不同的計量方式。薪酬管理約束機制的建立，其目的在于達到差異化薪酬管理，對于不同員工采取相應的薪酬管理模式，讓單位人力資源成本實現控制最大化，并讓人力資源的利用率得到進一步提升。首先，企事業單位本身對于人力資源就具有一定的約束性，員工的薪酬福利應和其勞動價值掛鉤，采取按勞分配的原則進行制定。其次，對于短期雇傭人員，應根據其實際產出量支付相應的報酬，可適當減少設置額外獎金。最后，人力資源初級團隊和現貨市場，在薪酬方面不需要增加附加值，而約束市場和關聯團隊，則應根據實際情況，適當增加附加值。

2.組建優質招聘團隊。從本質上來說，人才引進情況直接影響著企事業單位內部的人力資源質量。通過組建優秀的人才招聘團隊，可以根據單位發展的實際需求，科學制定出招聘方案，便于在招聘過程中對人才的選拔。因此企事業單位應選擇有能力且對企業文化有著強烈認同感的員工來負責招聘工作，并明確具體的工作職責。要求招聘團隊根據單位的實際情況制定相應的招聘計劃和員工審查系統，從源頭上確保單位的人力資源質量。并且通過科學合理的人力資源管理措施，將員工的個人職業發展和單位的發展有機的聯系起來，制定崗位說明書，明確崗位需求，充分挖掘員工的潛力，確保每個崗位都配備合適的員工，打造出優質的人才團隊。

3.制定科學合理的薪酬管理機制。要想確保人力資源管理在企事業單位發展過程中充分的發揮出應有的作用，單位內部就必須要制定科學合理的薪酬管理機制，加強對單位自身的管理約束。事業單位中的人員相對較為穩定，能夠保持長期性工作；而企業當中的工作人員則具有較為明顯的流動性特點。因此針對員工流動性較強的崗位，企業根據市場發展規律，設置合理的薪酬，從而增強人員的穩定性，同時也可減少額外獎勵等獎項的設置，從而減少企業的成本支出；而對于單位中工作較為長期穩定的人員，應適當增加除了薪酬以外的一些獎勵，從而有效提升員工的工作熱情和積極性，讓員工全身心的投入到實際的工作當中，實現自我價值最大化，對企事業單位經濟效益的提升起到應有的促進作用。需要注意的是，團隊合作是企業發展過程中必不可少的內容，而部分團隊合作項目只能對團隊價值作出評估，無法對團隊內的每一位員工的個人價值實施準確評估，由此可以看出，薪酬分配機制也存在一定的缺陷和不足。因此，企事業單位在制定內部薪酬分配的過程中，還需要根據實際的經營狀況以及團隊業績表現來進行綜合評估。另外還應建立相應的管理考核機制，加強對員工日常的工作表現方面的監督管理，獎優罰劣，對員工起到有效的激勵作用。

4.不斷優化績效管理模式。在開展人力資源管理的過程中，企事業單位應在人才招聘和員工培訓環節中投入更多的時間和精力，為不同崗位選拔和培養出更加適合的人才。招聘團隊應明確單位內部的員工選拔原則，重視人才的綜合素質和工作能力，而不是排資論輩，從而構建出系統的人才選拔機制。一方面，合理利用約束和激勵機制，采用額外的薪酬福利對相關團對進行獎勵，促進員工工作積極性的進一步提升，對于工作表現不佳的員工，應采取相應的懲處措施，并對其進行再次培訓，確保員工個人發展和單位發展實現雙贏的局面。另一方面，從績效規劃、績效考核、績效反饋和績效輔導等環節入手，不斷對企事業單位的績效管理模式進行優化，構建科學的績效評估體系，根據崗位工作表現和員工個人的產出能力來選拔優秀人才，將不適合的員工逐一淘汰。

五、企事業單位人力資源管理中績效管理的強化措施

當前我國企事業單位在開展人力資源經濟管理的過程中，普遍會運用到績效管理，而通過設置豐富的績效考核形式、設立合理的考核周期以及明確的考核指標，能夠讓績效管理工作得到有效提升，對企事業單位的人力資源經濟管理水平的提高起到積極的促進作用。

1.豐富考核形式。為了確保績效管理的優勢在企事業單位的人力資源管理中得以充分發揮，績效管理人員應對當前人力資源經濟管理的實際需求進行綜合分析，并對內部的績效考核形式不斷進行優化創新，將以往傳統管理中談話、試卷等考核方式存在的弊端摒棄掉，以完善企事業單位管理機制、創新管理技術為依托，構建多層次多維度的績效考核管理機制，對企事業單位內部員工的具體工作情況做到全面掌握，對考核內容和考核結果進行量化管理，對民主測評加以完善，對績效考核結果進行客觀分析，進一步提高企事業單位績效考核的公正性和透明度，從而讓內部的績效管理水平得到有效提升。

2.合理設定考核周期。以往績效考核制度中大都將年終考核當做員工工作唯一的評價依據，但這種考核機制的考核結果大多不夠準確，存在較大缺陷。因此應對考核周期進行合理設定，增加日常考核的管理力度，進一步提高績效考核結果的準確性。在日常工作中應做好相應的工作記錄，利用考核日志對各部門的工作開展情況進行定期考核，考核頻率應視各部門的具體工作情況而定。只有這樣增加企事業單位內部績效考核工作的公平性和準確性，確保最終考核目標的實現。

3.明確考核指標。企事業單位在人力資源經濟管理工作中，績效考核指標的有效制定及優化完善是確保績效考核規范化實施的關鍵所在。企事業單位的人力資源管理部門，應根據單位的組織架構以及各部門職責，對績效考核的內容進行明確規定，從德能勤績等方面來規范考核標準，采用多層面多維度來制定考核指標，對內部管理工作的實際情況進行充分考量，不斷提高企事業單位績效考核工作的系統性，為績效管理工作提供科學依據，進而對績效管理工作水平的進一步提升起到有效的推動作用。

綜上所述，人力資源是企事業單位開展管理工作以及實現可持續發展的關鍵要素，而人力資源經濟管理則關乎到企事業單位自身核心競爭力的優化提升，將會對直接影響到企事業單位在當前市場當中的實際份額占比。對此，企事業單位應根據自身的實際情況制定相應的改革要求，構建出科學合理的薪酬福利以及薪酬福利約束機制，不斷豐富和優化績效考核的模式，制定合理具有時效性的考核指標，不斷對企事業單位的績效管理進行優化完善，促使單位的人力資源經濟管理水平持續提升，從而對單位的可持續健康發展起到積極的推動作用。