中小學“名師”引進的風險識別及多維化解
——以人力資本風險理論為框架

● 劉 敏 石亞兵

一、被忽視的風險：中小學“名師”引進

教育現代化的關鍵在于教師，是否具有一定數量的優秀教師、骨干教師和優秀學校管理人員等（以下統稱為“名師”）是衡量一個國家、地區教育水平或學校發展程度的重要指標。因此，教師隊伍建設為各級政府所重視。如，中共中央、國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中指出：“時代越是向前，知識和人才的重要性就愈發突出，教育和教師的地位和作用就愈發凸顯。”“各級黨委和政府要從戰略和全局高度充分認識教師工作的極端重要性。”[1]在推動基礎教育由基本均衡向優質均衡發展的新階段，“名師”的作用日益凸顯，逐漸被各級各類政府部門和學校重視。如在國家層面，《中國教育現代化2035》明確將“建設高素質專業化創新型教師隊伍”[2]作為教育現代化的十大戰略任務之一，強調要把教師隊伍建設作為基礎工作，注重培養和引進高層次人才，為教育現代化提供智力支撐。從人民群眾對優質教育需求的角度來說，對優質教育的需求實際上就是對優質教師的需求，在教師素質難以得到快速提升、“名師”難以短期培養出來的情況下，引進“名師”成為了不少地區和學校謀求發展的重要途徑，這種現象在各類新辦學校表現得尤為突出。

基于此，不少省份開始出臺相關政策，延攬高層次人才，“人才爭奪”現象開始出現。在區域政府層面，不同層級政府出臺了相關政策，以此來吸引“名師”。如：廣州市印發了《廣州市基礎教育高層次人才引進辦法（試行）》[3]，計劃每年從全國范圍內引進享受國務院特殊津貼專家，國家“特支計劃”教學名師，國家級名校長、名教師等高層次人才。海南省為加快基礎教育供給側結構性改革，落實人才強省戰略，于2017年印發并實施了《海南省引進中小學優秀校長和學科骨干教師聘期管理暫行辦法》[4]，計劃用三年時間，在全國范圍內引進60 名優秀校長和240 名骨干教師，列入引進對象的校長和教師不僅納入事業編制管理，還發放誘人的安家費和住房補貼，在家屬工作和子女入學優待方面也有不同程度的政策。北京市在引進“名師”方面的力度也相當大，從外地引進的特級教師等為代表的“名師”，不僅可以提供便捷渠道重新認定職稱，還可以進行人才落戶、提供住房、安排配偶工作、安排子女讀書等。由于北京的地緣優勢，此類政策無疑具有相當大的吸引力，引進了一大批優質教師。據報道，僅2014 年就重新認定了58 名從京外引進的特級教師。[5]學校層面，培育和引進名師更是關系到學校發展水平、關系到生源質量高低，因此引進名師成為學校工作重點，是學校領導最為關注的工作之一，對名師的引進投入力度非常大。除此之外，近些年，深圳、合肥、內蒙古等地的學校通過提供高額年薪來吸引和引進高學歷名校學生、具有較高職稱和一定榮譽頭銜的教學骨干等。

從人力資本理論的角度來說，對“名師”的重視本質就是對人才的重視，是各學校和地區“充分利用人才提高自身的競爭力”[6]。具體來說，各級各類政府部門和學校重視“名師”的引進是將其作為加強師資隊伍建設的重要途徑，以期對長期發展帶來積極、深遠影響。不管是從人力資本理論的角度，還是人才引進的實踐效果，都在不同層面告訴我們引進“名師”具有“高需求、高依賴、高成本投入、高預期”的特征。“高需求、高依賴”，顧名思義就是學校發展和育人成效需要“名師”、依賴“名師”。這不僅是因為“名師”可以給學校帶來“名氣”，帶來口碑，有助于學校塑造較好形象，能夠有助于學校吸引優質生源甚至達到其他目的，還在于“名師”具有豐富的實踐智慧或實踐性知識[7]，能夠直面復雜教育現象，能有效解決育人過程中的各類難題。他們往往能夠能依靠自身經驗“找到最恰當的、既符合內在德性又遵從社會規范和人類普遍之‘善’的行動策略”[8]。“高成本投入、高預期”也不難理解，各級各類政府部門頒布的政策文件和為引進“名師”而出臺的措施、各學校的相關公告等都在告訴我們，政府部門和學校在“名師”選聘過程中付出了較高成本，甚至“不惜代價”地引進“名師”。“高成本投入”的背后就是對“名師”的“高預期”，希望通過“名師”的引進能快速完善教師隊伍的結構，能夠快速提高育人成效，可以說對引進“名師”寄予了厚望。

然而，“名師”選聘和引進并非一蹴而就、一勞永逸，在產生積極效應的同時，也存在人力資本的風險，也就是存在“進行投資后所得收益的不確定性”[9]。具體來說，“由于人力資本個體差異性以及投資收益的間接性、滯后性、長期性等固有特點，決定了人力資本投資較之物質資本投資具有更大的風險性”[10]，一旦未達到預期目標，輕則“名師”引進的成效較低，不能有效發揮示范帶頭作用，重則破壞學校生態，為育人帶來負面影響，甚至是在一些極端情況下，學校和“名師”之間存在引起法律糾紛的風險。因此，如何識別風險并采取相應治理策略，成為學校和地方教育主管部門面臨的現實且不可避免的重要課題。

梳理文獻發現，有關“名師”等高層人才引進的相關研究大都集中在兩個非教育領域：第一，以企業為主體，關注企業人力資本投資風險管理的研究；第二，以城市或城市群為主體，分析城市從宏觀層面看眾多城市基于城市發展長遠考慮，密集推出人才引進政策背后所蘊藏的各類風險，以及規避風險的著力點等。具體到教育研究領域，多數有關研究都集中在高等教育階段，基礎教育階段的相關研究較少，且大都是較為淺顯地談論如何完善引進程序，如何做好人才管理工作等方面，對于“名師”引進的風險及其治理相關的研究較少。有鑒于此，本研究將從人力資本投資風險中的風險識別和風險治理兩個角度來展開，以期為學術界提供借鑒。

二、風險識別：“名師”引進存在的風險

勞動力素質會對社會經濟發展具有重要的意義，人才引進本質上是人力資本投資行為，通過提高人力資本增量，進而提升地區和特定組織的整體競爭力。然而，不同于一般人才或普通新進教師，“高層次人才既可能是組織最重要的資產，也可能是最大的潛在負債”，其越重要，就越發增加引進風險。[11]如“名師”的行為對學校組織目標實現造成不確定性影響，甚至給學校造成損失或損害，就將產生相應風險。在人才工作中，引進的風險是持續性的、全面的，貫穿于引人、用人、留人等多個環節。根據人才工作的環節，“名師”引進的風險可以概括為以下幾個具體方面。

（一）人才識別風險

人才引進的第一個環節是人才識別，是判斷引進教師是否與崗位匹配。人力資本風險理論認為，當“信息源傳達到人力資本投資主體過程中發生傳導機制不暢，無法保證信息可以不失真地到達信息接受者，由于人力資本投資主體自身知識、經驗的局限無法正確識別信息，也無法正確預測其投資的未來收益，從而導致無法正確做出投資決策”[12]。因此，最容易在第一個環節出現的識別風險是無法完全有效識別信息，也就是學校人力資源部門或地方教育主管部門未能有效地識別并從眾多候選人中甄別出符合學校和地區教育發展所需要的“名師”，從而導致選才不當而產生的風險。目前，大部分學校都在努力引進“名師”，以此完善師資隊伍結構。因此，都在不同程度上加大引進人才的力度，很多地方政府、教育行政部門和學校共同發力，多渠道引進人才充實師資隊伍，以期發揮“名師”在提高學校知名度、提高育人水平和引領教師隊伍中的作用。但在人才識別過程中，由于信息了解的不充分、各種制度機制缺失等因素的影響，使得很多學校在選聘方面產生了人才識別風險。尤其是在一些新學校或特殊階段，由于要在短時間內迅速達到補充人才數量的目標，很多學校往往簡化人才質量審核環節。比如，只憑學歷證書、專家推薦、專業職稱、以往教學成果獎或所獲稱號榮譽等進行識別。事實上，對于教師職業來說，教育情懷、心理素質、性格特征、敬業精神、學校忠誠度、合作精神、溝通能力等是教師專業素養中極其重要的方面，它們不但影響教師自身職業發展，也影響學生的身心發展和學校文化的建設等。如果沒有科學、全面、準確地識別人才，就極易產生人才識別風險，給學校帶來持續性損失。

（二）人才誠信風險

誠信風險是指具有一定榮譽頭銜或地位的“名師”憑借自己在市場關系中的優勢地位，為了謀取自身利益最大化而降低忠誠度和誠信度產生的風險。對于“名師”，人們常常預設他們是教育家、專業權威，甚至是道德楷模。這樣的基本假設導致很多學校在人才引進過程中忽略了誠信風險的防控。實踐中的誠信主要表現在兩個相互影響的方面：一是組織忠誠度，指的是教師將個人事業發展和學校愿景緊密結合在一起，全身心投入到學校育人活動中，盡情發揮所長，滿懷激情地工作，且愿意長期在學校服務。育人活動具有持續性，一般來說，在一個學段中，教師隊伍應該保持穩定，所以組織忠誠度是學校教師隊伍穩定的關鍵。二是學術誠信度，是教師在學術研究的各個環節中堅持誠信研究。具有一定職稱和榮譽的“名師”大多數具備一定的研究素養，甚至比較熱衷于開展教學相關的科研工作，他們或申請各類課題或在各級期刊發表學術論文，所以學術誠信就顯得尤為關鍵。中小學引進“名師”的核心目標是要發揮人才的積聚和輻射效應，帶動學校建設和內涵式發展。然而，有的教師太過注重自身利益，缺乏契約精神，對受聘學校的忠誠度較低，并未全身心投入到學校發展事業中，更有甚者違背基本規范和多家單位簽訂人事關系。此外，有些人才受利益的驅使，出現業績造假、榮譽注水等惡劣行為，造成不好的社會影響。當他們利用這種特性追求自身效益最大化而忽略甚至損害用人單位的利益的時候，誠信風險就產生了。

（三）人才績效風險

績效作為管理學概念，背后指向工作后的客觀結果或影響。從人力資本理論的角度看，只有當人力資本投資獲得一定的效益或回報之后才能說是有效的投資。當被投資的主體不能獲得理想的效益時，投資人可以關閉或撤回人力資本投資，進行及時止損。學校引進“名師”根本的目的就在于產生比較積極的影響或產生較高的績效。影響績效好壞高低的因素是多維的，不但會隨著個人崗位的變化而發生變化，也需要與環境、團隊和組織的匹配。這意味著“名師”在學校工作中會產生績效風險。這里的績效風險是指引進的高層次人才與崗位需求匹配不當，人才不能有效發揮作用并勝任崗位職責而產生的風險。對于學校人事部門來說，人才引進需要遵循“需求端”與“供給端”平衡原則，核心任務是要依據學校發展需要提出人才需求計劃，并按照人崗匹配原則，選聘優秀人才到合適崗位，充分發揮人才的專業特長。反之，如果人事部門沒有綜合考量進什么人和到什么崗位等問題，就會產生人崗匹配風險。特別是對于中小學來說，人崗匹配風險主要表現為人才與學校發展規劃、各科教學之間的不適應性。從需求端來看，如果學校和地區教育主管部門，對于人才選聘沒有制定相應的規劃，對于學校發展缺乏中長期建設方案，人才引進就處于盲目狀態。人崗不匹配的直接后果就是人才績效風險：一方面，學校為人才引進投入了大量資源，加重了學校人才成本負擔，影響了學校發展目標的實現，干擾了教學秩序，等等。另一方面，一旦出現人才流失或人才工作的不適應，便容易造成了人力資源的浪費，提高人才重置成本。從人才自身的角度來看，不管是工作的不匹配還是再次擇業，都對職業發展產生或多或少的不利影響。更甚的是，市場經濟主體在遇到績效風險時，可以及時止損，但學校人才流動較小，與教師解除聘用關系的過程較為復雜，績效風險帶來的后續問題也相應較多。

（四）人才流失風險

對于學校來說，不僅需要引進一定數量的高層次人才，還要穩定教師隊伍，防范人才流失，尤其是應該注意可能出現的“名師”流失風險。這里的流失風險是指由于學校內部不合理的政策安排，對人才管理不善和人才自身因素等原因，導致人才摩擦或流失而產生的風險。很多學校在引進“名師”時，通常會給出比本校原來人才隊伍更加優厚的待遇，通過高薪、贈房、發放安家費、科研啟動費、解決配偶工作及子女上學問題等更好的待遇吸引人才。以2019 浙江溫州市甌海區引進教育高層次人才待遇為例[13]，除購房補貼外，僅發放安家補助一項，對新引進第一類、第二類、第三類人才分別發放80 萬元、40 萬元、20 萬元。從利益分配角度看，“高層次人才通常處于資源分配的核心，具有優先分配權，其他成員一旦覺得自身利益受損或相較之前一直沒有增長，就會認為這是以損害自我或群體利益為基礎獲得的”。[14]利益分配不均的直接后果是人才摩擦問題的產生，學校內部原有人才群體可能因為不公平的薪酬分配，產生不滿情緒，甚至與高層次人才直接發生對立。這會產生兩個直接的后果：一方面，存量人才流失。不均衡的利益分配會打擊原有人才的工作積極性，影響教師隊伍的穩定，甚至造成存量優秀教師的流失。另一方面，二次流失。如前文所說，“高期待”是引進“名師”的重要特征。要想實現既定的目標，就必須最大限度地發揮高層次人才的相關作用。然而，不均衡的利益分配在實踐中并不利于人才作用發揮，因為人才效應的發揮需要團隊幫助，如果失去原有人才支持，就難以圍繞高層次人才建立團隊，高層次人才由于難以發揮作用，也會產生二次流失風險。

三、風險歸因：中小學引進“名師”風險的根源

我們知道，人力資本投資是基于一定需求和目的，但現實中，環境是復雜的、多變的，多重因素影響著人力資本投資成效、成為引發投資風險的根源。進一步說，“在人力資本風險投資過程中，外生的在自然界不確定性和內生的社會性不確定性同時存在著”[15]。不同于其他類型的投資，人力資本投資風險的引發因素會因行業、情境的不同而產生差異。那具體到教育領域，學校引進“名師”風險產生根源在何處？“關于風險的識別、評價、分散和控制問題，在一般的風險投資研究中比較常見”[16]，而教育領域有關人力資本投資風險根源的認識還不夠深入。依據以上提及人力資本風險理論的觀點，結合教育領域的特殊性，我們認為，“名師”引進的風險歸因應該從引進的前期和中后期分別看待，也就是可以從內外兩個維度來歸因。在引進的前期，規劃和選聘制度等外部環境因素對引才活動影響較大。在中后期，學校內部風險管控以及組織內部微觀生態則發揮關鍵性作用。具體來說，造成選聘風險的因素主要有以下幾類。

（一）人才發展規劃的錯位

“名師”的引進應當是基于學校和地區教育發展的整體規劃，其中有需求端的原因，也會涉及方方面面的限制。然而，在現實中，不少地區和學校存在功利化、片面追求規模效應的取向，從而導致人才發展規劃的錯位。首先，講求人才數量集聚規模。不少地方教育行政部門制定了硬性引才指標，學校也投入了大量資源，希望能在短時期內在人才數量上有突破。但是，往往忽略了對人才結構、人才素質及學校內在真實需要等因素的考量，考慮不夠長遠和全面，導致引才行動與學校長遠發展和學科教學實踐脫節。其次，講求教師隊伍的“名師”化、高端化和學歷的高層次化（甚至在一些學校片面追求教師隊伍中的“清北”比例）。分析各地基礎教育高層次人才的引進政策可以發現，無論是北上廣深等一線城市，還是中西部城市，甚至縣區基礎教育學校，都將引才目標鎖定為國家級名教育家、國家級教學名師、具有較高知名度和學歷層次的特級教師、名校長、國家級教學成果獎獲得者等，并未考慮到區域教育水平差異、義務教育均衡的國家政策和實際需求，同質化現象非常嚴重。

盲目引才的可能結果就是：一方面出現人才“消化不良”。一定時期之內，學校軟硬件設施是相對固定的、學校文化也業已形成，如果片面注重人才層次，沒有考慮到實際需求和支撐性資源，人才與需求匹配程度低，人才引進不能起到引領作用，導致人才“消化不良”，最終將不利于學校引才戰略目標的實現。另一方面導致潛在人才流失風險。長期投資形成的人力資本一旦與發展規劃出現不一致，就會出現人才流失，造成引進人才的潛在流失風險。與此同時，“被動和倉促出臺人才引進政策會導致政策的成熟度不高、可執行性偏弱，且會因為更多類似政策的持續供給而進一步降低已經出臺和后續出臺的政策的作用力度”。[17]

（二）人才甄選機制的缺失

人才甄選機制的缺失是導致人才招聘階段風險衍生的另一根源。目前，中小學“名師”引進普遍實行“一事一議”，或者不需經過普通教師所需要的信息發布和筆試、面試等環節，甚至有的學校按照“不要人事檔案、不要戶籍戶口、不要流動手續”等特殊通道。比如，以上文提及的《廣州市基礎教育高層次人才引進辦法（試行）》為例，在引進程序方面，廣州市對于擬引進的符合相關規定的高層次人才，只需要用人單位或教育行政主管部門組織認定，教育行政主管部門黨委（黨組）研究確定后，就可直接辦理高層次人才的入編及崗位聘用備案等手續。這種“簡便行事”的方式，一方面反映了對高層次人才的重視和急需，另一方面也帶來一定的風險。比如，由于未建立人才甄選機制，難以形成競爭性的市場，就容易產生“供給方缺陷”與“需求方缺陷”兩重困境。[18]所謂供給方缺陷，是指由于高層次人才具有明顯的優勢和特殊性，在引進過程中擁有絕對的話語權，對用人單位存在信息不對稱優勢，導致用人單位無法獲取關于人才全面準確的信息。各榮譽頭銜、職稱和獲獎背后的評選標準、機制和分量等都不夠透明。在這種情況下，用人單位很難對高層次人才具有較為透明的了解。所謂需求方缺陷，是指在人才引進過程中，要想引進與學校和地區相匹配的人才就要求人才需求一方成為精明的買家，建立科學、合理的人才甄別機制。然而，現實中大多數用人單位缺乏科學、嚴謹的組織程序和測評技術，無法對人才進行深度測評和科學判斷，導致難以獲得更加有效的人才信息，進而導致人崗未必匹配的情況出現。

（三）引才成本意識的淡薄

缺乏成本收益意識是導致人才摩擦和流失風險的重要原因。成本意識缺乏主要表現在兩個方面。

第一，財務核算意識淡薄。中小學大多數屬于公益事業單位性質，經費支出大部分來源于財政支付，少部分來自學校自主創收（如學校自建房產出租所得收益等），“涉及學校日常運轉、校舍安全、學生學習生活等經常性事項”[19]由中央財政和地方明確比例來轉移支付安排，而高層次人才引進之類的專項則由地方統籌。因此，對學校和地方來說，需要高度重視引進成本的核算，建立一定的人力資本成本意識，提高引人和用人效率，將資源利用效益最大化。然而，實際情況為大多數學校和地區缺乏核算意識，人才引進并沒有與學校和地區常規財務預算結合在一起進行核算，對于成本和危機較為麻木，極易出現財務核算意識淡薄的情況。

第二，人力成本意識淡薄。對于中小學來說，大多是基于高成本投入、高期望產出的基本假設來看待引進“名師”的。從人力資源角度看，“名師”擁有較高認可度，具有高端性、稀缺性、不可替代性等特征，給予相對豐厚的待遇，甚至是特殊程序和特殊待遇是合理的。“名師”能否產生與待遇等價的工作績效，能否真正為學校帶來聲譽，能否真正提高辦學質量和育人成效更為重要。如果收益和產出不相等或短期難以產生積極成效，人力資源部門就應該認識到，人才收益風險在持續上升，“投入產出比”在逐漸失衡，學校的引進政策和分配制度就難以令原有人才信服，繼而導致引進人才與原有人才之間的摩擦與沖突。因此，從成本收益角度看，能否達到預期效果，需要經過一定的時間才能得到檢驗，人事部門應該嚴格秉持成本收益及其風險管理理念。

（四）學校組織生態的沖突

“學校是一種社會產物，學校深受社會制約”[20]，也是一個相對均衡的開放生態系統，學校在長期運作和發展過程中形成的內部微觀環境及其結構就是組織生態。組織生態反映學校的“軟實力”，它在組織運轉過程中發揮基礎性作用，主要包括管理特色、組織架構、薪酬文化、學校文化等內容。學校內部的各類組織，如年級組、學科組、教研組、各類部門和團隊等，經過長期發展，會形成自己獨特的、相對穩定的、均衡的組織生態。從學校組織生態角度來說，引進的“名師”屬于“生態圈”之外的人員，當其作為外來要素來校工作意味著一種新的要素加入結構中，也就存在能否很好地融入的問題。實踐經驗告訴我們，并非所有人才都能自然融入，在特殊情況下，還容易存在沖突。“名師”與學校組織生態沖突是產生潛在風險的因素之一。

具體來說，新進“名師”屬于學校的“新人”。他們在價值取向、管理理念上有一定的慣性，也較為前沿，比如大多數具有較高專業素養的“名師”常常不講究事事上報學校行政管理層，而是強調行動的獨立性、決策的自主性，注重自身對教學科研團隊的直接影響，要求打破原有人才圈子文化，建構以自己為中心新的團隊。事實上，從正式制度安排的角度看，中小學日常運轉是建立在科層管理體制上的，以校長為核心的行政管理人員處于行政系統的中心，行政管理人員按照上下原則建立了等級分明的層級體系，尤其是涉及教學工作安排方面，學校存在一定的傳統和慣性，很難因新人員的加入而做出較大改變。在分工上，行政領導體制處于整個組織的核心位置，學校領導監督和管理組織系統中的所有相關人員。對于“名師”來說，同樣需要執行行政命令。這就不可避免地遭遇了行政性與“名師”的專業性沖突。當引進的“名師”一旦對組織生態產生抵抗、對立、沖突時，就極易產生流出意愿，帶來人才流失風險。加之原有圈子人員的排擠或不合作，難以重構團隊，慢慢就會產生人才的“擠出效應”，即新引進的“名師”被逐漸邊緣化進而排擠流失，原有人才重新填補擠出空間的現象。

四、風險治理：中小學選聘“名師”風險的化解

學校和地方教育主管部門研判各類不確定因素、科學評估情境和風險的目的在于化解人力資本投資帶來的可能風險以及預防不確定性損失。教育實踐中，由于受到學校資源稟賦約束，中小學校和地方有關部門必須在現有的情況下最大限度地識別人才引進風險和控制人才重置成本。基于上述風險產生的歸因分析，學校和地區相關部門可從規劃、程序、機制、力度和生態等五個維度采取措施，對引才風險進行有效預防和化解。

（一）科學制定人才需求規劃

黨的十八大指出，各級各類部門應該“統籌推進各類人才隊伍建設，實施重大人才工程”。這既指出了高層次人才的重要性，也要求在引人過程中要統籌規劃。中小學校和地區相關部門在制定科學合理的人才需求規劃時，應當做到規模、質量與結構的均衡適度。

首先，把人才引進放在學校長遠發展層面考量。學校或地區教育發展水平處于什么發展階段？本校或地區的特色優勢是什么？學校或地區教育是否存在人才短缺及比例失衡？引進的人才是否有助于學校內涵發展的實現？只有厘清了這些問題，才能把學校發展、教學水平提高、師資建設與人才選聘緊密結合起來。換言之，是學校發展和育人的等內在需要決定了人才選聘的數量和人才結構，而不是其他無關外在因素。

其次，加強對人才需求規劃的科學性進行論證。具體來說，可由學校分管領導、學校人事部門、教育主管部門及外聘人事專家組等相關人員組成論證組，從學校發展定位出發，對“名師”需求的類型、數量、條件設定、學科方向、引進成本等開展綜合論證測算，以提升人才引進的針對性，充分考慮其經濟性，避免盲目追求引進數量和未來可能導致的引進風險。過度引進不僅不能發揮預期的效能，反而會給原有的教師隊伍和育人成效造成不利影響。同時，注重效能發揮相關“要素”的同步投入，“名師”作用發揮需要教學條件、團隊支持、政策支持等相關要素的投入，而不僅僅是人才單個要素。

第三，基于規劃多渠道引進人才。在引人實踐中，要遵循差異化引進的原則，采取不同方式引人，如采取公開招聘、專家推薦、柔性引進等方式吸引優秀人才。

（二）規范人才選聘制度程序

科學的人才選聘制度程序應該對人才進行合理評價，充分傾聽專家的意見建議，并按照人崗匹配原則充分發揮人才的效能。

首先，學校要建立人才評價指標體系。學校為避免招聘過程中的信息不對稱劣勢，應當根據需要設定學歷學位、知識結構、教學水平、科研成果、道德品質等方面的評價指標，對擬引進的人才進行綜合評價。指標體系建立的核心目標是增強學校對人才復雜信息的識別及處理能力，避免識別風險。

其次，發揮選聘工作組的作用。“名師”的引進不僅僅是人力資源部門的獨立業務，它需要學校各部門甚至校內外各個部門共同參與，形成引才用才的合力。因此，學校人力相關部門應當積極組建選聘工作組，由學校領導牽頭，人事部門、學科組、教研組及相關專家組成，通過面試、座談、報告、公開課等形式，對擬引進的“名師”進行綜合評價，必須獲得工作組三分之二以上人員同意，才能把引進的候選人列入引進對象，在這個過程中，需要結合崗位的需要對候選人的關鍵能力進行重點考核。

第三，按照人崗匹配到崗任職。簽訂人才引進合同后，人事部門應當根據崗位性質和現實需要，結合選聘工作組的意見建議，進行人職匹配評估，合理配置人力資源，選擇合適的人到合適的崗位。同時，建立和完善試用期制度。在試用期內考察人才的勝任情況，并根據實際情況及時調整，直至高層次人才達到人崗匹配。

（三）建立引才績效評估機制

傳統的人才觀念將學校占有多少“名師”作為學校優劣的衡量標準，然而實踐證明，只有產生積極育人成效時，“名師”才能說是人盡其才，才能說人才引進是有意義的。因此，中小學轉變傳統人才觀念，實現由“占有人才”向“使用人才”轉變。要實現這一轉變，就必須建立人才引進的成本收益核算機制，強化績效評估理念。建立引才績效評估機制，對人才產出進行科學客觀的評估，將待遇與產出掛鉤，約束與激勵雙管齊下，才能理順存量與增量人才關系，在已有薪酬制度下建立科學公平的績效分配機制。

首先，要建立目標考核機制。在聘期內，學校依據與引進人才的聘任合同，按照年限對人才進行評估考核，比如從科研成果、教學業績、團隊建設、育人成效等方面制定指標體系，采取定性評價和定量評估相結合方式，對人才進行綜合考評。

其次，建立人才退出機制。要有效地束人才行為，就不能只有進入政策而沒有退出機制。為此，學校要基于各時段考核結果，對人才的評聘、職級和薪酬待遇等進行動態調整，形成能上能下、能進能出的機制。需要強調的是，與高校不同，基礎教育學校不能急功近利，要把考核的時間段盡可能延長，達到與育人周期匹配的考核周期。同時，要定期加強與新進“名師”的協調溝通，主動了解他們的工作生活情況，及時幫助解決困難，讓他們安心在校工作。

第三，完善分配激勵制度。在國家政策允許范圍內，在學校內部不再設定高層人才待遇的“天花板”，建立有利于激發人才活力的利益分配機制，鼓勵更高水平、更高層次、更高質量的育人成效，保護高層次人才的知識產權及收益，尤其是要鼓勵在國家級基礎教育成果獎等方面進行著力。

（四）加大校內存量師資培養力度

學校內涵式發展和育人成效的提升，既需要引進“名師”，也需要充分發揮存量師資的作用。特別是在在人才引進政策存在“內外有別”的情況下，必須高度關注存量師資的影響。對于學校來說，教師隊伍建設是一個持續性過程，應當從整體、團隊、長遠的視角來審視師資隊伍建設，而不僅僅是關注單個人才或單個團隊，要增強所有成員的集體歸屬感，才能最大程度降低依賴風險。[21]因此，在發揮“名師”引領作用的同時，要注重存量師資資源的利用，加大對存量師資的培養力度，確保各類教師在學校受到公平公正的對待，維持教師隊伍的穩定性和發展的可持續性。

具體來說，可以從以下幾個方面著手：一是設置梯隊完備、面向全體的校內師資培養項目。探索和建立了面向新教師的“啟航計劃”，面向優秀青年教師的“春蕾計劃”，面向校內較高層次人才培象的“卓越計劃”，以及“創新教學團隊培育計劃”等，給予一定經費支持，加強校本研修。二是加大對進修培養力度。為教師提供更多在職教育和進修的機會，通過與高等院校建立合作關系、與優秀學校結對幫扶、與同城學校共同建設等形式，提升教師的綜合素養，拓寬教師成長路徑。三是在待遇上一視同仁。只要教師為學校發展、為育人做出了積極貢獻，就應該獲得與其共享一致的待遇。因此，要打破僵化的分配晉升制度，建立動態調整機制，在薪酬分配、職務晉升、發展機會等方面，為存量師資和“名師”營造平等的機會。

（五）營造合作共享組織生態

實際上，除了一些表面的風險外，人力資本風險的隱性損失也值得關注。正如有學者根據“馬克思對固定資本貶值方式的分析，提出人力資本存在有形損耗和無形損耗兩種”[22]，在引進人才的風險中，必須防范隱性風險。良好的組織生態是一種較為穩定的組織存在方式，能夠很好地抵御人力資本流失帶來的風險。因此，學校內部要積極創設適宜“名師”干事創業和原有師資作用發揮的組織生態和學校文化。

首先，向“名師”賦權、賦能。學校行政管理人員要減少對教學科研事務的干預，在具體的教學層面實行“名師引領”而非“行政領導”，多為“名師”提供細心、貼心的“保姆式”服務，注重調動他們的主動性、積極性和主人翁意識，積極向他們賦權，讓他們從專業的角度重塑學校組織體系和學校文化。

其次，圍繞“名師”建立合作團隊。比如按照教學科目領域，謀劃以“名師”為核心組建教學科研團隊或名師工作室等。同時，鼓勵教師積極參與“名師”的團隊，敞開自我擁抱新知，發揮重要助手作用，實現新增和存量教師的融合協作，使之成為知識互補、共享共創的新型團隊。

第三，積極培育和諧型組織文化。文化就像浸入組織內部的潤滑劑，可以提升組織運轉效率。因此，學校管理層要注重組織文化建設，把積極向上的理念潛移默化地導入組織內部。同時，也要尊重人才的個性特征，最大程度地關心人才、理解人才、凝聚人才，有效降低人才引進風險。

注釋：

根據西奧·W·舒爾茨在《論人力資本投資》中的界定，人力資本是“體現在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數量和質量，即勞動者的知識程度、技術水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和；人力資本是通過投資而形成的，像土地、資本等實體性要素一樣，在社會生產中具有重要的作用；在人力資本的形成過程中，投資是非常關鍵的。”（西奧多·W·舒爾茨.論人力資本投資[M].吳珠華等譯，北京：北京經濟學院出版社，1990）