差序氛圍的應(yīng)對機(jī)制：基于權(quán)力依賴?yán)碚摲治?/h1>
2022-03-25 07:29:54暨南大學(xué)管理學(xué)院逯震
區(qū)域治理 2022年14期
暨南大學(xué)管理學(xué)院 逯震
一、問題提出
為理清差序氛圍對下屬認(rèn)知行為和工作結(jié)果的影響，學(xué)者們已基于不同的理論視角對其進(jìn)行了初步探索。從目前成果來看，研究多數(shù)將差序氛圍視為一種負(fù)面情境，會對組織和下屬造成嚴(yán)重傷害，并集中于揭示下屬的回避或緩和策略。例如降低心理授權(quán)(黃攸立等,2018)、工作績效(沈伊默等,2019)，促使沉默行為產(chǎn)生等(朱瑜和謝斌斌,2018)。面對領(lǐng)導(dǎo)不公正的區(qū)別對待，下屬似乎僅能被動地采取回避策略加以應(yīng)對。但實際上，下屬并非總是被動地適應(yīng)外界情境。據(jù)《財富》雜志發(fā)起的一項關(guān)于職場圈子站隊的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，即便對小圈子行為抱有抵制態(tài)度，仍有超過半數(shù)的受訪者表示會因?qū)で舐殘鰰x升或維護(hù)人際關(guān)系而融入領(lǐng)導(dǎo)圈子。學(xué)者張慶紅、孫雨晴和李朋波(2018)也通過實證研究發(fā)現(xiàn)感知到差序氛圍的下屬可能出于自身利益考量，而采取印象管理加以應(yīng)對。由此可見，差序氛圍情境下下屬的應(yīng)對機(jī)制并不單一，選擇的邊界條件也尚不清晰。鑒于此，關(guān)注和整合差序氛圍情境下下屬的應(yīng)對方式，并提出綜合應(yīng)對模型框架，對于全面理解“圈子”現(xiàn)象和發(fā)展本土管理理論十分關(guān)鍵。
在研究領(lǐng)導(dǎo)-下屬的二元動態(tài)關(guān)系時，權(quán)力依賴?yán)碚摶蛟S為我們理解差序氛圍情境下下屬的應(yīng)對選擇提供了分析框架。權(quán)力依賴?yán)碚撜J(rèn)為二元關(guān)系的權(quán)力依賴狀態(tài)是可變的，個體可以通過采取平衡操作來應(yīng)對他們遇到的壓力狀況(Wee, et al.,2017)。而差序氛圍的關(guān)系同樣具備動態(tài)性的特點，下屬通過長期的互動實現(xiàn)圈層位置的轉(zhuǎn)變。因此，本文擬將權(quán)力依賴?yán)碚撘氲讲钚蚍諊难芯慨?dāng)中，討論不同圈層群體的應(yīng)對表現(xiàn)，為理解工作場域的“圈子”現(xiàn)象提供動態(tài)解讀。
二、理論基礎(chǔ)
權(quán)力依賴?yán)碚撝饕挥脕矸治錾鐣P(guān)系中的權(quán)力和依賴性，其中權(quán)力被定義為控制自己以及他人目標(biāo)和資源的能力；依賴性則包含（1）對方對自身關(guān)鍵資源的控制；（2）需要依靠對方來實現(xiàn)目標(biāo)；（3）其他個體對自身實現(xiàn)目標(biāo)的可用性較低(Emerson,1964)。權(quán)力依賴?yán)碚撜J(rèn)為當(dāng)一段關(guān)系雙方的權(quán)力不對等時，一方所擁有的權(quán)力越小，對另一方的依賴性越高，其在滿足自身利益時的行為越容易受到限制。同樣，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間本質(zhì)上也是一種權(quán)力依賴關(guān)系。下屬擁有著完成工作所需要的技能，領(lǐng)導(dǎo)則掌握著組織核心資源的分配權(quán)，但由于資源可用性的不對等，領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系更多表現(xiàn)為下屬對領(lǐng)導(dǎo)的高度不對稱依賴。在二元關(guān)系組中，權(quán)力依賴狀態(tài)可通過一方采取平衡操作而改變。就受害者的角度而言，可以通過增強(qiáng)高權(quán)力者對其依賴的趨近平衡操作，或減弱其對高權(quán)力者依賴的回避平衡操作來應(yīng)對不對等的壓力處境。
三、圈外下屬的應(yīng)對傾向
（一）趨近平衡傾向
對于非領(lǐng)導(dǎo)班底的圈外下屬而言，由于遠(yuǎn)離權(quán)力核心，他們難以與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的互惠關(guān)系，往往會感受到強(qiáng)烈的剝奪感與邊緣化知覺。張慶紅、孫雨晴和李朋波(2018)在探究家長式領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織公民行為的影響時，基于自利角度提出了差序氛圍感知的中介作用。他們認(rèn)為下屬不僅會基于親社會動機(jī)作出反應(yīng)，還存在利益考量的自利動機(jī)。考慮領(lǐng)導(dǎo)在組織資源等方面對圈內(nèi)群體的偏私照顧，下屬便可能采取組織公民行為來優(yōu)化形象，以保障和實現(xiàn)自身權(quán)益。此外，組織的集權(quán)程度也影響著下屬應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)消極對待時的行為選擇。由于高集權(quán)程度下，下屬職業(yè)發(fā)展和個人目標(biāo)更多地與領(lǐng)導(dǎo)評價掛鉤，提高了下屬采取趨近操作以平衡權(quán)力狀態(tài)的可能(劉雷等,2020)。
在目標(biāo)實現(xiàn)依賴方面，目前研究更多與下屬內(nèi)在需求相聯(lián)系。對于高集體主義傾向下屬而言，他們具有較強(qiáng)的集體融入需求。而圈外群體往往處于團(tuán)隊邊緣位置，難以與領(lǐng)導(dǎo)以及其他團(tuán)隊成員建立親密聯(lián)系。在被邊緣化的心理壓力和融入群體的愿望推動下，高集體主義傾向者更可能采取趨近操作以建立與維持和群體間的關(guān)系(林英暉和程墾,2017)。此外，差序氛圍還展現(xiàn)了團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力分布的差異，對待圈內(nèi)的親信下屬，領(lǐng)導(dǎo)者不僅會給予其較多的工作權(quán)限和晉升機(jī)會，甚至還允許他們代行領(lǐng)導(dǎo)的部分職務(wù)，極大提高了圈內(nèi)下屬在組織中的權(quán)力地位與發(fā)展空間。因而對于渴望獲取個人成就和權(quán)力地位的個體而言，當(dāng)組織缺乏公開透明的利益分配和權(quán)力運行機(jī)制時，這類下屬也更依賴于關(guān)系建設(shè)來實現(xiàn)內(nèi)在追求目標(biāo)(吳湘繁,關(guān)浩光和馬潔,2015)。
回避或退出是遭受領(lǐng)導(dǎo)消極對待時常見的應(yīng)對策略，但脫離與領(lǐng)導(dǎo)間的依賴關(guān)系往往意味著需要承受放棄團(tuán)隊資源與自身發(fā)展等退出成本，因此當(dāng)沒有替代性選擇以保障自身長遠(yuǎn)利益時，下屬也會趨于采取趨近策略。例如，高關(guān)系取向個體視關(guān)系資源為取得個人優(yōu)勢和長期利益的關(guān)鍵。即使面對消極對待，他們考慮更多的是如何改善和維持與領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系以擺脫不利處境，并進(jìn)一步獲取和維持圈內(nèi)身份以享有有利的互惠規(guī)則。此外，在圈子文化更加盛行的國有企業(yè)中，面對較差的上下級關(guān)系，下屬更在意和擔(dān)憂回避圈子的消極后果(程墾等,2021)。因此考慮到在組織內(nèi)的長遠(yuǎn)發(fā)展，他們傾向于選擇趨近策略來融入領(lǐng)導(dǎo)圈子。
（二）回避平衡傾向
不同于趨近策略研究中所強(qiáng)調(diào)的利益考量，差序氛圍情境下下屬回避策略的研究多基于認(rèn)知或心理資源的角度分析。圈外群體面對被邊緣和排斥的消極體驗，不僅需要消耗認(rèn)知和情緒資源來調(diào)節(jié)不公平感知，還會因差別對待引發(fā)的人際沖突而限制外部資源的支持，加劇心理資源損耗。資源的限制會促使個體采取防御策略以保護(hù)現(xiàn)有資源。因此出于減少內(nèi)耗，及時止損的自我保護(hù)心理，下屬便采取回避策略，減少資源投資活動(黃攸立等,2018)。
在領(lǐng)導(dǎo)——下屬間的依賴關(guān)系中，二者是通過組織資源分配與工作價值進(jìn)行社會交換而締結(jié)的，下屬的行為付出取決于其所感知到的組織內(nèi)部支持。但差序氛圍的偏私對待嚴(yán)重破壞了社會交換過程中的互惠規(guī)范，例如下屬完成各項工作，或?qū)M織作出貢獻(xiàn)也可能因為關(guān)系原因而無法獲得優(yōu)待。此時圈外下屬與領(lǐng)導(dǎo)間的消極社會交換將會負(fù)向影響下屬的情感承諾，激發(fā)回避平衡傾向，表現(xiàn)出沉默行為等消極應(yīng)對行為(朱瑜和謝斌斌,2018)。
綜合上述研究成果，圈外下屬在經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對待后，會根據(jù)其與領(lǐng)導(dǎo)間的權(quán)力依賴狀態(tài)激發(fā)趨近平衡或回避平衡兩種策略行為傾向。依據(jù)權(quán)力依賴?yán)碚撝嘘P(guān)于依賴定義相關(guān)的三個組成部分，當(dāng)圈外下屬著重于考慮領(lǐng)導(dǎo)資源對自身長期發(fā)展的利益、對幫助實現(xiàn)自身在工作場所中的內(nèi)在需求與目標(biāo)的重要性；以及無可替代選擇來補(bǔ)償退出成本時，便會形成較強(qiáng)的依賴關(guān)系，并進(jìn)一步采取趨近平衡策略。相反，當(dāng)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度較低，且更多關(guān)注于差別對待與認(rèn)知差異帶來的心理資源損耗時，便會尋求繞開領(lǐng)導(dǎo)這一壓力源，通過回避依賴關(guān)系，減少投資活動來防御資源損失。
四、圈外下屬的應(yīng)對傾向
處于圈層內(nèi)部的下屬往往與領(lǐng)導(dǎo)建立起較高的關(guān)系質(zhì)量與互動水平。受領(lǐng)導(dǎo)的人情互惠與偏私照顧，圈內(nèi)下屬往往能夠獲得更多工作機(jī)會與提攜關(guān)照，為回報領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩以及維護(hù)與領(lǐng)導(dǎo)間的人情互惠，圈內(nèi)下屬便會以更高的奉獻(xiàn)水平與責(zé)任感來輔助領(lǐng)導(dǎo)完成工作任務(wù)。在上述互惠交換過程中，圈內(nèi)下屬與領(lǐng)導(dǎo)間的權(quán)力依賴關(guān)系處于一種相對平衡的狀態(tài)。但需要注意的是，由于領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間在資源依賴的可替代性上存有差異，圈內(nèi)下屬僅能依靠領(lǐng)導(dǎo)來保持與維系現(xiàn)有的資源優(yōu)勢，但領(lǐng)導(dǎo)卻可以通過動態(tài)管理來實現(xiàn)圈內(nèi)下屬和圈外下屬的轉(zhuǎn)化。這種可替代性的差異導(dǎo)致圈內(nèi)下屬與領(lǐng)導(dǎo)間的相對平衡狀態(tài)需要前者進(jìn)行持續(xù)的資源投入才能得以延續(xù)。由于圈內(nèi)下屬與領(lǐng)導(dǎo)的互動程度較高，其在互動過程中受到角色規(guī)范的限制就越多，更需要向領(lǐng)導(dǎo)表示效忠等符合下屬角色規(guī)范的行為來獲取有利于自身發(fā)展的組織資源。因此，擁有高質(zhì)量上下級關(guān)系的圈內(nèi)下屬在維持優(yōu)待和特殊照顧的目標(biāo)方面往往更依賴于領(lǐng)導(dǎo)，即更可能采取價值提升與關(guān)系投入等趨近策略。
但也有一些學(xué)者認(rèn)為圈內(nèi)下屬也會在與領(lǐng)導(dǎo)間的依賴關(guān)系中存有回避傾向。學(xué)者沈伊默等考慮到差序氛圍下團(tuán)隊規(guī)范與價值標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定與公平的特征，即使受到偏私照顧的圈外下屬也會因擔(dān)憂未來失去優(yōu)待而減少對領(lǐng)導(dǎo)的信任和心理依附(沈伊默等,2019)。此外，擁有高質(zhì)量上下級關(guān)系也會負(fù)向影響個體的自我發(fā)展行為，原因在于高質(zhì)量的互惠關(guān)系往往伴隨著較多的互惠活動，一旦領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)下屬的互惠期待要求超過其回報能力的界限，便會使后者感受到強(qiáng)烈互惠壓力，進(jìn)而選擇回避策略。
從已有成果來看，圈內(nèi)下屬也同樣存有趨近與回避兩種不同的行為取向。在大多情境下，出于自身發(fā)展的利益需要以及破壞互惠質(zhì)量的高昂代價，圈內(nèi)下屬往往會選擇趨近策略以維持其與領(lǐng)導(dǎo)間的互惠關(guān)系。但在某些情境下，濃厚的差序氛圍可能使得圈內(nèi)下屬陷入壓力或擔(dān)憂等心理資源的損耗當(dāng)中，此時出于自我保護(hù)的目的，他們也會選擇采取回避的方式予以應(yīng)對。
五、子研究：趨近平衡
（一）假設(shè)提出
為驗證上述理論框架，揭示下屬激發(fā)趨近平衡傾向的邊界條件。本文擬引用集權(quán)程度、權(quán)力需要及關(guān)系取向來代表構(gòu)成依賴性的三個維度。趨近平衡傾向方面，考慮到印象管理在下屬增長權(quán)力過程中的重要作用，測量印象管理動機(jī)或許有助于側(cè)面反應(yīng)出下屬面對差序氛圍時的趨近傾向。基于此，本文提出以下假設(shè)：
H1: 集權(quán)程度調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)間的關(guān)系；
H2: 權(quán)力需要調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)間的關(guān)系；
H3: 關(guān)系取向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)間的關(guān)系；
（二）數(shù)據(jù)收集與分析
本研究采用網(wǎng)絡(luò)問卷的方式收集數(shù)據(jù)，被試主要來自于河南、山東和廣東三個省份的企事業(yè)員工。樣本數(shù)目方面，在剔除無效問卷后共得到有效問卷份143份，有效率為81.25%。
在研究工具方面，本文測量工具均是國內(nèi)外研究廣泛使用的既有成熟量表，所有變量測量均采用Likert七點量表，根據(jù)被試的真實情況與感受，1表示“非常不符合”，7則表示“非常符合”。本研究中各量表總信度均大于0.7，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)水平，說明各量表的可靠性良好。
數(shù)據(jù)分析方面，本研究采用SPSS 24.0的層級回歸對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗，數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。差序氛圍感知與集權(quán)程度的交互項對印象管理動機(jī)具有正向影響(β=0.06，p＜0.05)，表明集權(quán)程度正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)之間的關(guān)系，假設(shè)1得到支持；差序氛圍感知與權(quán)力需要的交互項對印象管理動機(jī)具有正向影響(β=0.15，p＜0.01)，表明權(quán)力需要正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)之間的關(guān)系，假設(shè)2得到支持；差序氛圍感知與關(guān)系取向的交互項對印象管理動機(jī)具有正向影響(β=0.10，p＜0.05)；表明關(guān)系取向正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)之間的關(guān)系，假設(shè)3得到支持。
表1 層次回歸分析結(jié)果
六、結(jié)論與展望
借鑒權(quán)力依賴?yán)碚撝械钠胶獠僮骺蚣埽疚耐ㄟ^梳理已有研究成果對圈內(nèi)外下屬遭受領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υ龝r的不同應(yīng)對方式進(jìn)行了區(qū)分，并根據(jù)依賴性的形成條件從資源控制、目標(biāo)控制及不可替代性三個方面討論下屬為何會激活趨近或回避傾向。總體而言，下屬會結(jié)合情境線索與個人需求等因素將其對領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度進(jìn)行判斷，評估顯示依賴性越高，下屬的趨近取向便越強(qiáng)烈。反之，當(dāng)心理資源損耗導(dǎo)致對依賴性的評估下降時，下屬則會在消極狀態(tài)下作出回避選擇。
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一、問題提出
為理清差序氛圍對下屬認(rèn)知行為和工作結(jié)果的影響，學(xué)者們已基于不同的理論視角對其進(jìn)行了初步探索。從目前成果來看，研究多數(shù)將差序氛圍視為一種負(fù)面情境，會對組織和下屬造成嚴(yán)重傷害，并集中于揭示下屬的回避或緩和策略。例如降低心理授權(quán)(黃攸立等,2018)、工作績效(沈伊默等,2019)，促使沉默行為產(chǎn)生等(朱瑜和謝斌斌,2018)。面對領(lǐng)導(dǎo)不公正的區(qū)別對待，下屬似乎僅能被動地采取回避策略加以應(yīng)對。但實際上，下屬并非總是被動地適應(yīng)外界情境。據(jù)《財富》雜志發(fā)起的一項關(guān)于職場圈子站隊的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，即便對小圈子行為抱有抵制態(tài)度，仍有超過半數(shù)的受訪者表示會因?qū)で舐殘鰰x升或維護(hù)人際關(guān)系而融入領(lǐng)導(dǎo)圈子。學(xué)者張慶紅、孫雨晴和李朋波(2018)也通過實證研究發(fā)現(xiàn)感知到差序氛圍的下屬可能出于自身利益考量，而采取印象管理加以應(yīng)對。由此可見，差序氛圍情境下下屬的應(yīng)對機(jī)制并不單一，選擇的邊界條件也尚不清晰。鑒于此，關(guān)注和整合差序氛圍情境下下屬的應(yīng)對方式，并提出綜合應(yīng)對模型框架，對于全面理解“圈子”現(xiàn)象和發(fā)展本土管理理論十分關(guān)鍵。
在研究領(lǐng)導(dǎo)-下屬的二元動態(tài)關(guān)系時，權(quán)力依賴?yán)碚摶蛟S為我們理解差序氛圍情境下下屬的應(yīng)對選擇提供了分析框架。權(quán)力依賴?yán)碚撜J(rèn)為二元關(guān)系的權(quán)力依賴狀態(tài)是可變的，個體可以通過采取平衡操作來應(yīng)對他們遇到的壓力狀況(Wee, et al.,2017)。而差序氛圍的關(guān)系同樣具備動態(tài)性的特點，下屬通過長期的互動實現(xiàn)圈層位置的轉(zhuǎn)變。因此，本文擬將權(quán)力依賴?yán)碚撘氲讲钚蚍諊难芯慨?dāng)中，討論不同圈層群體的應(yīng)對表現(xiàn)，為理解工作場域的“圈子”現(xiàn)象提供動態(tài)解讀。
二、理論基礎(chǔ)
權(quán)力依賴?yán)碚撝饕挥脕矸治錾鐣P(guān)系中的權(quán)力和依賴性，其中權(quán)力被定義為控制自己以及他人目標(biāo)和資源的能力；依賴性則包含（1）對方對自身關(guān)鍵資源的控制；（2）需要依靠對方來實現(xiàn)目標(biāo)；（3）其他個體對自身實現(xiàn)目標(biāo)的可用性較低(Emerson,1964)。權(quán)力依賴?yán)碚撜J(rèn)為當(dāng)一段關(guān)系雙方的權(quán)力不對等時，一方所擁有的權(quán)力越小，對另一方的依賴性越高，其在滿足自身利益時的行為越容易受到限制。同樣，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間本質(zhì)上也是一種權(quán)力依賴關(guān)系。下屬擁有著完成工作所需要的技能，領(lǐng)導(dǎo)則掌握著組織核心資源的分配權(quán)，但由于資源可用性的不對等，領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系更多表現(xiàn)為下屬對領(lǐng)導(dǎo)的高度不對稱依賴。在二元關(guān)系組中，權(quán)力依賴狀態(tài)可通過一方采取平衡操作而改變。就受害者的角度而言，可以通過增強(qiáng)高權(quán)力者對其依賴的趨近平衡操作，或減弱其對高權(quán)力者依賴的回避平衡操作來應(yīng)對不對等的壓力處境。
三、圈外下屬的應(yīng)對傾向
（一）趨近平衡傾向
對于非領(lǐng)導(dǎo)班底的圈外下屬而言，由于遠(yuǎn)離權(quán)力核心，他們難以與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的互惠關(guān)系，往往會感受到強(qiáng)烈的剝奪感與邊緣化知覺。張慶紅、孫雨晴和李朋波(2018)在探究家長式領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織公民行為的影響時，基于自利角度提出了差序氛圍感知的中介作用。他們認(rèn)為下屬不僅會基于親社會動機(jī)作出反應(yīng)，還存在利益考量的自利動機(jī)。考慮領(lǐng)導(dǎo)在組織資源等方面對圈內(nèi)群體的偏私照顧，下屬便可能采取組織公民行為來優(yōu)化形象，以保障和實現(xiàn)自身權(quán)益。此外，組織的集權(quán)程度也影響著下屬應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)消極對待時的行為選擇。由于高集權(quán)程度下，下屬職業(yè)發(fā)展和個人目標(biāo)更多地與領(lǐng)導(dǎo)評價掛鉤，提高了下屬采取趨近操作以平衡權(quán)力狀態(tài)的可能(劉雷等,2020)。
在目標(biāo)實現(xiàn)依賴方面，目前研究更多與下屬內(nèi)在需求相聯(lián)系。對于高集體主義傾向下屬而言，他們具有較強(qiáng)的集體融入需求。而圈外群體往往處于團(tuán)隊邊緣位置，難以與領(lǐng)導(dǎo)以及其他團(tuán)隊成員建立親密聯(lián)系。在被邊緣化的心理壓力和融入群體的愿望推動下，高集體主義傾向者更可能采取趨近操作以建立與維持和群體間的關(guān)系(林英暉和程墾,2017)。此外，差序氛圍還展現(xiàn)了團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力分布的差異，對待圈內(nèi)的親信下屬，領(lǐng)導(dǎo)者不僅會給予其較多的工作權(quán)限和晉升機(jī)會，甚至還允許他們代行領(lǐng)導(dǎo)的部分職務(wù)，極大提高了圈內(nèi)下屬在組織中的權(quán)力地位與發(fā)展空間。因而對于渴望獲取個人成就和權(quán)力地位的個體而言，當(dāng)組織缺乏公開透明的利益分配和權(quán)力運行機(jī)制時，這類下屬也更依賴于關(guān)系建設(shè)來實現(xiàn)內(nèi)在追求目標(biāo)(吳湘繁,關(guān)浩光和馬潔,2015)。
回避或退出是遭受領(lǐng)導(dǎo)消極對待時常見的應(yīng)對策略，但脫離與領(lǐng)導(dǎo)間的依賴關(guān)系往往意味著需要承受放棄團(tuán)隊資源與自身發(fā)展等退出成本，因此當(dāng)沒有替代性選擇以保障自身長遠(yuǎn)利益時，下屬也會趨于采取趨近策略。例如，高關(guān)系取向個體視關(guān)系資源為取得個人優(yōu)勢和長期利益的關(guān)鍵。即使面對消極對待，他們考慮更多的是如何改善和維持與領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系以擺脫不利處境，并進(jìn)一步獲取和維持圈內(nèi)身份以享有有利的互惠規(guī)則。此外，在圈子文化更加盛行的國有企業(yè)中，面對較差的上下級關(guān)系，下屬更在意和擔(dān)憂回避圈子的消極后果(程墾等,2021)。因此考慮到在組織內(nèi)的長遠(yuǎn)發(fā)展，他們傾向于選擇趨近策略來融入領(lǐng)導(dǎo)圈子。
（二）回避平衡傾向
不同于趨近策略研究中所強(qiáng)調(diào)的利益考量，差序氛圍情境下下屬回避策略的研究多基于認(rèn)知或心理資源的角度分析。圈外群體面對被邊緣和排斥的消極體驗，不僅需要消耗認(rèn)知和情緒資源來調(diào)節(jié)不公平感知，還會因差別對待引發(fā)的人際沖突而限制外部資源的支持，加劇心理資源損耗。資源的限制會促使個體采取防御策略以保護(hù)現(xiàn)有資源。因此出于減少內(nèi)耗，及時止損的自我保護(hù)心理，下屬便采取回避策略，減少資源投資活動(黃攸立等,2018)。
在領(lǐng)導(dǎo)——下屬間的依賴關(guān)系中，二者是通過組織資源分配與工作價值進(jìn)行社會交換而締結(jié)的，下屬的行為付出取決于其所感知到的組織內(nèi)部支持。但差序氛圍的偏私對待嚴(yán)重破壞了社會交換過程中的互惠規(guī)范，例如下屬完成各項工作，或?qū)M織作出貢獻(xiàn)也可能因為關(guān)系原因而無法獲得優(yōu)待。此時圈外下屬與領(lǐng)導(dǎo)間的消極社會交換將會負(fù)向影響下屬的情感承諾，激發(fā)回避平衡傾向，表現(xiàn)出沉默行為等消極應(yīng)對行為(朱瑜和謝斌斌,2018)。
綜合上述研究成果，圈外下屬在經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對待后，會根據(jù)其與領(lǐng)導(dǎo)間的權(quán)力依賴狀態(tài)激發(fā)趨近平衡或回避平衡兩種策略行為傾向。依據(jù)權(quán)力依賴?yán)碚撝嘘P(guān)于依賴定義相關(guān)的三個組成部分，當(dāng)圈外下屬著重于考慮領(lǐng)導(dǎo)資源對自身長期發(fā)展的利益、對幫助實現(xiàn)自身在工作場所中的內(nèi)在需求與目標(biāo)的重要性；以及無可替代選擇來補(bǔ)償退出成本時，便會形成較強(qiáng)的依賴關(guān)系，并進(jìn)一步采取趨近平衡策略。相反，當(dāng)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度較低，且更多關(guān)注于差別對待與認(rèn)知差異帶來的心理資源損耗時，便會尋求繞開領(lǐng)導(dǎo)這一壓力源，通過回避依賴關(guān)系，減少投資活動來防御資源損失。
四、圈外下屬的應(yīng)對傾向
處于圈層內(nèi)部的下屬往往與領(lǐng)導(dǎo)建立起較高的關(guān)系質(zhì)量與互動水平。受領(lǐng)導(dǎo)的人情互惠與偏私照顧，圈內(nèi)下屬往往能夠獲得更多工作機(jī)會與提攜關(guān)照，為回報領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩以及維護(hù)與領(lǐng)導(dǎo)間的人情互惠，圈內(nèi)下屬便會以更高的奉獻(xiàn)水平與責(zé)任感來輔助領(lǐng)導(dǎo)完成工作任務(wù)。在上述互惠交換過程中，圈內(nèi)下屬與領(lǐng)導(dǎo)間的權(quán)力依賴關(guān)系處于一種相對平衡的狀態(tài)。但需要注意的是，由于領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間在資源依賴的可替代性上存有差異，圈內(nèi)下屬僅能依靠領(lǐng)導(dǎo)來保持與維系現(xiàn)有的資源優(yōu)勢，但領(lǐng)導(dǎo)卻可以通過動態(tài)管理來實現(xiàn)圈內(nèi)下屬和圈外下屬的轉(zhuǎn)化。這種可替代性的差異導(dǎo)致圈內(nèi)下屬與領(lǐng)導(dǎo)間的相對平衡狀態(tài)需要前者進(jìn)行持續(xù)的資源投入才能得以延續(xù)。由于圈內(nèi)下屬與領(lǐng)導(dǎo)的互動程度較高，其在互動過程中受到角色規(guī)范的限制就越多，更需要向領(lǐng)導(dǎo)表示效忠等符合下屬角色規(guī)范的行為來獲取有利于自身發(fā)展的組織資源。因此，擁有高質(zhì)量上下級關(guān)系的圈內(nèi)下屬在維持優(yōu)待和特殊照顧的目標(biāo)方面往往更依賴于領(lǐng)導(dǎo)，即更可能采取價值提升與關(guān)系投入等趨近策略。
但也有一些學(xué)者認(rèn)為圈內(nèi)下屬也會在與領(lǐng)導(dǎo)間的依賴關(guān)系中存有回避傾向。學(xué)者沈伊默等考慮到差序氛圍下團(tuán)隊規(guī)范與價值標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定與公平的特征，即使受到偏私照顧的圈外下屬也會因擔(dān)憂未來失去優(yōu)待而減少對領(lǐng)導(dǎo)的信任和心理依附(沈伊默等,2019)。此外，擁有高質(zhì)量上下級關(guān)系也會負(fù)向影響個體的自我發(fā)展行為，原因在于高質(zhì)量的互惠關(guān)系往往伴隨著較多的互惠活動，一旦領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)下屬的互惠期待要求超過其回報能力的界限，便會使后者感受到強(qiáng)烈互惠壓力，進(jìn)而選擇回避策略。
從已有成果來看，圈內(nèi)下屬也同樣存有趨近與回避兩種不同的行為取向。在大多情境下，出于自身發(fā)展的利益需要以及破壞互惠質(zhì)量的高昂代價，圈內(nèi)下屬往往會選擇趨近策略以維持其與領(lǐng)導(dǎo)間的互惠關(guān)系。但在某些情境下，濃厚的差序氛圍可能使得圈內(nèi)下屬陷入壓力或擔(dān)憂等心理資源的損耗當(dāng)中，此時出于自我保護(hù)的目的，他們也會選擇采取回避的方式予以應(yīng)對。
五、子研究：趨近平衡
（一）假設(shè)提出
為驗證上述理論框架，揭示下屬激發(fā)趨近平衡傾向的邊界條件。本文擬引用集權(quán)程度、權(quán)力需要及關(guān)系取向來代表構(gòu)成依賴性的三個維度。趨近平衡傾向方面，考慮到印象管理在下屬增長權(quán)力過程中的重要作用，測量印象管理動機(jī)或許有助于側(cè)面反應(yīng)出下屬面對差序氛圍時的趨近傾向。基于此，本文提出以下假設(shè)：
H1: 集權(quán)程度調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)間的關(guān)系；
H2: 權(quán)力需要調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)間的關(guān)系；
H3: 關(guān)系取向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)間的關(guān)系；
（二）數(shù)據(jù)收集與分析
本研究采用網(wǎng)絡(luò)問卷的方式收集數(shù)據(jù)，被試主要來自于河南、山東和廣東三個省份的企事業(yè)員工。樣本數(shù)目方面，在剔除無效問卷后共得到有效問卷份143份，有效率為81.25%。
在研究工具方面，本文測量工具均是國內(nèi)外研究廣泛使用的既有成熟量表，所有變量測量均采用Likert七點量表，根據(jù)被試的真實情況與感受，1表示“非常不符合”，7則表示“非常符合”。本研究中各量表總信度均大于0.7，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)水平，說明各量表的可靠性良好。
數(shù)據(jù)分析方面，本研究采用SPSS 24.0的層級回歸對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗，數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。差序氛圍感知與集權(quán)程度的交互項對印象管理動機(jī)具有正向影響(β=0.06，p＜0.05)，表明集權(quán)程度正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)之間的關(guān)系，假設(shè)1得到支持；差序氛圍感知與權(quán)力需要的交互項對印象管理動機(jī)具有正向影響(β=0.15，p＜0.01)，表明權(quán)力需要正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)之間的關(guān)系，假設(shè)2得到支持；差序氛圍感知與關(guān)系取向的交互項對印象管理動機(jī)具有正向影響(β=0.10，p＜0.05)；表明關(guān)系取向正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機(jī)之間的關(guān)系，假設(shè)3得到支持。
表1 層次回歸分析結(jié)果
六、結(jié)論與展望
借鑒權(quán)力依賴?yán)碚撝械钠胶獠僮骺蚣埽疚耐ㄟ^梳理已有研究成果對圈內(nèi)外下屬遭受領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υ龝r的不同應(yīng)對方式進(jìn)行了區(qū)分，并根據(jù)依賴性的形成條件從資源控制、目標(biāo)控制及不可替代性三個方面討論下屬為何會激活趨近或回避傾向。總體而言，下屬會結(jié)合情境線索與個人需求等因素將其對領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度進(jìn)行判斷，評估顯示依賴性越高，下屬的趨近取向便越強(qiáng)烈。反之，當(dāng)心理資源損耗導(dǎo)致對依賴性的評估下降時，下屬則會在消極狀態(tài)下作出回避選擇。
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