基于自我效能理論的學校激勵機制對高校教學質量的影響

肖風楨　梁鉅楨　廖洛思　李 亮

摘? 要：教學質量是學校的生命線。完善激勵機制和教學評價體系，是保證學校教學質量的重要因素。文章通過分析工作環境、教師的自我調節和教學過程對教學質量的影響，基于SOR理論、自我效能理論和激勵機制理論，提出基于自我效能理論的高校教師教學質量影響機制模型，并從完善激勵機制、優化新舊機制管理、完善評價體系及溝通機制四個方面探討，為高校提升教學質量進行有益的探索。

關鍵詞：SOR理論;自我效能理論;激勵機制;教學質量

中圖分類號：G645? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2022）05-0007-04

Abstract： Teaching quality is the lifeline of a school. Improving the incentive mechanism and teaching evaluation system is an important factor to ensure the quality of school teaching. By analyzing the influence of working environment， teachers' self-regulation and teaching process on teaching quality， and based on SOR theory， self-efficacy theory and incentive mechanism theory， this paper puts forward the mechanism model of influencing teaching quality of college teachers. It has carried on the beneficial exploration for universities to improve the teaching quality， in the areas of perfecting the incentive mechanism， optimizing the old and new management mechanism， perfecting the evaluation system and communication mechanism.

Keywords： SOR theory; self-efficacy theory; incentive mechanism; teaching quality

教學質量是學校的生命線。完善激勵機制和教學評價體系，是保證學校教學質量的重要因素。但當前高校比較普遍采用的是“績效管理型教師評價制度”，在資源配置與績效評估掛鉤的強激勵邏輯下，存在新的“唯指標”辦學傾向與風險[1-2]。各個高校為加快“雙一流”和高水平大學建設，推動高等教育內涵式發展，對教師的科研考核要求越來越高，教師們的科研壓力越來越大;在績效認定時偏科研輕教學，對于教學成果的考查又偏重教學量輕教學質量，導致教師在教學上的投入不足，教學責任心不強，現實教學中，學生逃課、曠課以及找人代課等現象時有發生。由此可見，教師在教學上的投入程度和教學責任心的大小，深受學校激勵機制和教學評價體系的影響，并直接影響著教學效果。因此，急需從理論上探討學校的評價體系和激勵政策對教師教學效果的影響機制，從而完善、健全激勵機制，以提升教學質量。

一、影響高校教學效果的主要因素

（一）工作環境會影響教師的實際教學效果

在實際的教學過程中，影響教學質量的因素不單單是教師的能力問題，工作環境也會對教師的教學質量產生影響。教師的工作環境主要是指教師在實際教學過程中面臨的具體環境，包括學校外部的激烈就業競爭環境、學校內部的行政和科研任務壓力以及新舊教師在管理和待遇上的差別等情況。從外部就業環境來看，中美貿易戰升級，回國人員日益增多，2020年爆發的新冠肺炎疫情，更是加速了留學人員的回國進程，大大增加了就業壓力。學校內部，隨著高校人事制度改革，大量新機制教師的加盟，校內競爭也日益加劇。

就業壓力加劇以及新機制教師的引入，有利于提升高校的整體科研水平。新機制教師的科研能力普遍都很強。受此影響，學校對所有教師的科研要求都有所提高，職稱評定標準也有了很大的改變，舊機制教師面臨著巨大的職稱晉升壓力，以及學校還有可能采取的高職低聘政策，都會促使教師們積極地去提升自己的科研水平。而教師的教學能力與科研水平是分不開的，在科研水平提高的同時，教學能力和教學效果也同時得以提高。

不過，在外部競爭日益激烈的情況下，部分教師為了保持工作的穩定性，會設法完成學校的各類任務，包括繁重的科研任務和行政任務，這些工作又會嚴重擠壓教師在教學上的投入，有些教師甚至只是機械式完成教學任務，導致教學效果不佳。

（二）教師的自我調節是影響實際教學效果的重要

因素

教師的自我調節主要包括教師最初的自我評價，評價后進行的自我調整，以及后續的自我激勵。教師的自我評價，可以讓教師更清楚地認識到自己教學中存在的問題。為了改善教學效果，教師通常都會針對性地解決問題，努力提升、完善自己，但也有努力效果不明顯的情形，教師們就會盡力從自身能做到的方面進行調整，首先是心態調整，然后是與同行交流以尋求幫助，朋友激勵與自我激勵相結合，從而更好地完成教學任務，提高教學質量。

學生的評價與互動，也是促使教師自我調節的一個因素。通過不記名的方式，學生評價能夠真實地反映教師教學中存在的問題，有利于教師認識到自己的不足;教師還可以直接采納學生評價中給出的可行的好的教學建議，以提升自己的教學水平;在信息爆炸的當今社會，學生的知識來源途徑廣泛，在課堂上跟學生的互動過程中，有時學生的反饋會超出教師的預期，當然也會出現互動不熱烈，甚至沉默的狀況，這些都會促使教師去思考，以做出相應的調整。所有這些，都有利于提高教師的教學效果。

不過，教師的自我調整有時是帶有一定的妥協成分。教師對學生的要求嚴厲程度會影響學生對教師的評價分數，而學生評價分數與教師績效考核掛鉤，因此，部分教師對學生的學習任務量的要求不夠充分，標準不夠嚴厲。“教風嚴，學風才能好。”但當老師面臨學生評教的壓力時，很難完全發揮自己的教學能力，從而影響教學效果。

（三）教學過程直接影響教學效果

教學過程是教師進行教學工作的主要內容，也是整個教學工作的中心。教學過程的成功與否，直接決定教學效果的好壞。教學過程主要包括教學設計、課堂組織和課外輔導幾部分。在教學過程中出現的問題，教師作為授課的主體，能及時、準確地獲得教學效果的反饋，并且在獲得反饋后，通過教學設計、課堂組織和課外輔導三方面的調整，能夠最迅速地改善教學質量。

二、高校教師激勵機制影響教學質量的理論依據

（一）SOR理論

SOR理論，是Mehrabian和Russell于1974年提出的解釋個體行為是由外部刺激所引起的經典模式。SOR理論認為，外部物理環境刺激有機體，引起機體內部的情緒反應形成相應的態度，進而態度影響機體做出相應行為[3]。

SOR成為研究和解釋個體行為的關鍵理論之一后，被引入到了不同的研究情境中，包括信息系統、廣告、電子商務以及教育等[4]。在SOR理論框架下，員工作為組織中的成員，組織的環境及個體情境因素等會刺激員工的心理變化，并影響員工的行為[5]。

SOR理論包含刺激（Stimulus）、機體（Organism）和反應（Response）。外部環境包括各種類型的微觀因素和宏觀因素，如整個社會就業環境的競爭加劇，尤其是近年來，受疫情和中美貿易戰的雙重影響，高校教師的就業壓力越來越大，高校內部環境包括高校教師考評激勵機制、人際關系等，教師在競爭日益激烈的工作環境刺激下產生一系列心理活動，包括喜歡、厭惡、喚醒等積極情緒和消極情緒，最后促使教師對教學產生趨向或回避性的反應行為，如被動適應學校考核要求、擁護學校激勵政策、熱愛教學等。因此，SOR理論可以用來分析和研究高校的教師教學行為。

（二）自我效能理論

美國心理學家班杜拉1977年首次提出了自我效能概念，用以解釋在特殊情景下動機產生的原因。從此，自我效能理論被廣泛應用于研究員工工作能力或工作意志等領域，尤其是自我效能理論中的自我效能感近年來被視為有效破解員工工作能力或工作意志難題的主要理論抓手。1997年，班杜拉進一步提出自我效能感主要由四個方面的構成：（1）直接經驗（Mastery Experience）;（2）替代經驗（Vicarious Experience）;（3）言語（社會）說服（Social Persuasion）;（4）生理和情感狀態（Physiological Emotional State）。針對自我效能感的不同組成部分，不同學者展開了研究。Kim等[6]指出代替經驗對于個人形成自我效能感也有重要的意義，在員工自身經驗有限的情況下，觀察別人的經驗或經歷將會對他們自身完成類似任務的信心增加產生重要的作用。Lehrner和Yehuda指出相比高自我效能感的個人，低自我效能感的個人對待自己的過往時會更消極，從而增加他們完成類似任務或工作的焦慮或者降低信心，反之則員工的抗壓能力更強或者說較不易受到過往失敗經歷的影響[7]。

1976年，蘭德和他的研究小組首次對教師效能進行了定義：教師對自己能夠在多大程度上影響和改變學生學業和學習態度的能力信念。后來的學者進行了進一步細化，主要分為一般教學效能和個人教學效能兩部分。一般教學效能指的是教師對教與學的關系、對教育在學生發展中的作用等一般問題的看法和判斷。個人教學效能指的是教師對自身的教學效果和能力的認識和評價。教師的良好教學效能感會影響到教學全過程，相對于教學效能較低的教師，教學效能高的教師的教學質量和學生的學習成績，具有明顯的優勢[8]。因此，自我效能理論適用于高校教師教學行為的分析和研究。

（三）激勵機制理論

國外關于高校教師激勵機制的研究開展的時間比較早，開拓者是著名教育家約翰紐曼。他最早對高校教師激勵進行了研究和分析。隨著泰勒科學管理理論和馬斯洛需求層次理論的出現，關于激勵機制的研究得到了更加深入的深化。國內關于高校教師激勵機制的研究從上世紀九十年代開始。隨著高校發展的日益興盛，國內關于高校教師激勵機制的研究也逐漸得到了深化，激勵機制建設已初見成效，但依舊存在很多不足。如，重視物質獎勵，輕視精神獎勵的普遍現象，所造成的急功近利等負面的誘導，讓教師能力的發展出現了不平衡甚至存在某一部分的缺失;教師專業提升和發展途徑單一，缺乏長效培養機制;教師的物質生活待遇與工作付出不成正比;考評內容及相應的獎懲制度不完善等，不利于教師的發展，甚至造成了教師職業幸福感的缺失[9-10]。

更有學者指出：高校的考核評價制度，是影響教師教學能力的重要因素，而教師的教學能力直接影響著學校的教育質量和發展水平[11]。盡管不同的學者對教師的教學能力的定義不盡相同，但基本上都包含有教師的信息處理能力、熟練運用各種教學方法的能力、課堂組織能力，教師的這些能力均是影響課堂教學效果的主要因素。高校必須遵循人才成長規律、教育教學規律和科學研究規律，完善激勵機制，助力教師發展[12]。因此，激勵機制理論可以用于高校教師教學行為的分析和研究。

三、基于自我效能理論的教學質量提升措施

學校外部的社會就業環境，學校內部的激勵制度、人際關系及學生評教制度，構成了教師教學實實在在的工作環境，刺激著教師的身心，對教師教學能力的發揮有著很大的影響;教師是教學主體，對教學設計和課堂組織的能力直接決定著教學質量，教師對學生投入課外輔導的時間和精力也會影響教學效果;教師的教學能力大小和教學投入程度會影響學生對教師的評價，學生評價又反過來影響著教師的待遇、能力提升和心情。在整個工作環境-教學過程-教學效果過程中，教師隨時進行著自我適應和調節，影響著教學質量和效果。基于自我效能理論的高校教師教學質量影響過程如圖1所示。因此，在無法改變外部社會就業環境的情況下，高校基于自我效能理論的教學質量提升措施建議如下：

（一）完善激勵機制，新舊機制教師人盡其才

大多數青年新機制教師科研能力強，在運用多媒體教學、跟蹤學科前沿動態等方面得心應手，但教學經驗較少。大多數舊機制教師教學經驗豐富，教學設計和課堂組織效果較好，而科研能力一般。學校應完善激勵機制，讓新舊機制教師人盡其才。

首先，對于舊機制的教師，需要提供更多更有效的途徑讓他們提升自己，比如增加對外交流機會，鼓勵教師們到國外或者學術水平更高的學校去學習交流;在新的高學歷、科研能力強的教師大量加入進來后，大部分舊機制教師都有提升自己的意愿，學校可以通過搭建校內交流平臺，組建科研團隊，營造濃厚的科研氛圍，來支持和鼓勵這部分教師積極提高自己;通過各種教學比賽，促進教師在教學工作上的成就感，包括授課大賽、課件比賽等，并且輔以一定的物質獎勵，引導教師在教學上進一步發展。

其次，需要制定更加合理薪酬體系。新機制教師實行年薪制，對于科研成果的考核有硬性要求，但是對教學的考核要求較少，導致新機制教師對教學的投入熱情不高。學校應該在薪酬體系制定時充分考慮教學的因素，從制度層面予以保證，使新機制教師能夠投放足夠的精力到教學上。

圖1 基于自我效能理論的高校教師教學質量影響機制模型

（二）優化新舊機制教師的管理，提升人性化效應

目前，高校對新舊機制教師是進行分別管理的。高校對新機制的管理要求相對缺乏靈活性，硬性規定了每年的科研要求，而且任務繁重，使教師的工作無法得到靈活發展。而對于舊機制教師來說，在晉升、評優和績效考核等方面的相關政策又過于多變，符合上一年晉升或評優等的科研教學成果，很可能就不再滿足當年的要求，從而嚴重影響了教師們的工作積極性。高校應當優化新舊機制教師的管理，提升教師們的工作安全感和快樂感。

另外，絕大多數高校教師都已經成家，學校應該保證足夠的教師假期時間，并提供相應的小孩教育資源，讓教師充分體會到作為學校一員的幸福感和獲得感，有利于教師減輕教學和科研壓力，調整自己，更好地工作。在研究經費和其他公共事務上，學校應該優化行政審批上的流程，減少審批環節，做到更加公開和便利，減少教師在行政審批上消耗的時間和熱情，提升人性化效應。

（三）完善評價體系，促進教師自我改進

高校實施學生評教政策的初衷是將學生評價結果納入教師的績效考核中，讓教師能夠更加重視教學工作。然而，不同學科、不同班級的每個同學都有不同的評判標準，學生評教的公平性和客觀性不足，容易導致“評教是逼教師取悅學生”“學生評教還是評關系”“學生評教加劇了教師的‘丑角化”等現象發生，學校需要進一步完善學生評價體系，確保評價結果能客觀有效地反映問題，幫助教師更好地了解學生，改進自己，從而真正有利于教師教學水平的提高。

（四）建立溝通機制，方便教師自我有效調節

雖然每個教師的自我調整方式都不盡相同，但是大多數有效調節都是在與他人的交流溝通中實現的。學校可以為教師提供溝通機會，增進新舊機制以及不同專業教師之間的認識和了解，交流教學經驗、科研心得及生活樂趣等，在增強教師的歸屬感和學校凝聚力的同時，幫助教師有效緩解各種壓力，并在交流中完成能力的提升，從而有效地進行自我調節，增強教師的良好教學效能，從而提高教師教學效果。

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基金項目：廣州大學教研項目“基于信任的高校課堂教學質量評價與激勵機制研究”（廣大（2019）139號文）

作者簡介：肖風楨（1973-），女，漢族，河南信陽人，碩士，副教授，工會主席，研究方向為市場營銷。