基于績效考核的高校獎勵性績效工資分配機制研究

李昂 崔璐

摘 要：基于績效考核的獎勵性績效工資分配機制構建，是高校亟待解決的一項重要工作任務。在實踐中，每個高校在面臨獎勵性績效工資分配時，都必須要充分考慮到本校的實際情況，提升績效考核與工作分配的目的性與針對性，進而突出獎勵性績效工資分配的作用，并推動高校發展質量的提升。對此，文章將重點探討基于績效考核的高校獎勵性績效工資分配機制，以供參考。

關鍵詞：績效考核;高校獎勵性績效工資;分配機制

前言

2006年，中共中央、國務院做出了對事業機關財務管理收入薪酬分配體制進行改革的重大決策，正式實施了事業機關工作人員績效管理工資薪酬體系改革，并明確提出了“分級引導、分階段落實、因地制宜、穩慎推動”的十六字發展方針。而根據我國統一規范組織部署，高等學校作為事業單位，自2010年1月開始推行績效工資制度。在高等教育機構建立績效工資體系后，其工作人員除按照國家統一標準執行的基本工資、薪級工資、崗位津貼、生活補貼和其他規范津補貼之外，尚有獎勵性績效工資，也就是說，除了由崗位津貼和生活補貼組成的基礎性績效工資外，對應增加了獎勵性績效。基本工資執行國家統一標準;基礎性績效工資由當地政府按照當地的經濟與社會發展水平、物價水平、產業特色、崗位職責、工作期限因素統籌制定并發放基本標準，通常占績效工資的50%～70%;而獎勵性績效工資則由學校按照教職員工的工作量、貢獻程度等因素自主制訂分配辦法。

一、高校獎勵性績效工資分配機制的問題

（一）獎勵性績效工資的應有功效尚未凸顯

在高校設定教師獎勵性績效工資的本意，是希望激發教職員工的工作積極性。可是一旦教師獎勵性績效工資分配中沒有體現職業適應性與匹配性的原則，就非常容易出現在教職工內部產生“不患寡而患不均”的問題，反而失去了教師獎勵性績效工資的激勵效果。因此，在現階段不少高校的獎勵性績效工資仍然和教職工的專業技術職務、職級等簡單掛鉤，但對教職工在其他方面所做出的貢獻卻并未予以充分肯定和關注。在這種情形下，高校盡管進一步進行了獎勵性績效工資配置調整，但并沒有實現預想的積極性目的，這也就違背了現階段對高校進一步優化獎勵性績效工資配置調整的基本目的。

（二）獎勵性績效工資發放與人事管理不協調

人事管理一直是高校管理體系中的重點內容，同時也是學校吸納和留住優秀人才的一個重要環節。從這一點上來說，高校的任何人事制度改革，包括獎勵性績效工資的優化改革，一直都是圍繞著“吸納和留住優秀人才”這一根本目的來推進的。不過就目前而言，高校的績效工資分配制度改革與傳統人事管理有著不和諧、不同步的問題，而且在不同的高校，甚至體現出了兩個極端：一個是由于獎勵性績效工資分配制度改革沒有重視一線教職工的切身利益，使得教職工崗位相對于學校管理崗位，其獎勵性績效工資分享數量大大減少;而另一個則恰恰相反，學校管理崗位人員的獎勵性績效工資要大幅度少于專任教師等專業技術人員。兩種情況很難平衡，不管出現了哪種情形，均不滿足獎勵性績效分配的基本原則。

二、基于績效考核的高校獎勵性績效工資分配機制

（一）要明確工作導向，堅持原則

地方高校制訂獎勵性績效工資分配制度，要積極轉化觀念，本著健全和規范地方高校薪酬科學分配制度的原則，充分發揮分配制度的激勵引導功能，使高校更好地為地方經濟發展服務。在具體制訂過程中，力求做到以下：一是繼續遵循促進地方高校的內涵建設與發展，有利于充分調動廣大職工崗位的主動性和創造力，以促進高層次人才脫穎而出的基本原則;二是逐步增強教職員工崗位意識，以崗定人，按崗取酬，優勞優酬，把員工崗位職責大小直接反映到分配規范之中;三是堅持教育與科研并重原則，把學校教學管理工作與科研成果融入績效分配體系;四是做到政策向教學、研究和學生工作團隊等第一線教職工的利益傾斜;五是堅持“效率優先、兼顧公平”的原則，在公平公正公開的情況下，既要拉開利益分配差異，也不能相差懸殊。

（二）明確獎勵性績效工資范圍及分配細則

現階段，高校用于支付教職工勞動報酬的項目相對比較多，比如：課時費、監考費、加班費等。在多種項目中，高校必須要明確哪些屬于績效工資的范疇，對于這部分工資必須要做到不隨意占用，不隨意在總量外濫用開支。尤其是在劃定清晰地獎勵性績效工資開支欄目后，必須要制定出詳細的發放細則。需要注意的是，在制定細則時，需要高度關注學科之間的差異性、培養的成本投入等多個方面的因素，最大程度的保證公平與合理性。除此之外，高校還需要進一步劃定學校和二級學院的權限，其中前者把握宏觀與整體，而后者則是關注落實和實踐操作。在這一過程中，學校需要在宏觀調控的情況下盡可能的給二級學院下放權限。

（三）合理設置高校不同類別人員的工資關系

高等教育單位教職員工主要由專業技術、綜合管理、工勤技能人員和編外工作人員所構成，由于高校改革發展與以上各類人員都密不可分，所以在獎勵性績效分配過程中，要解決好他們相互之間的利益關系。由于專業技術人員尤其是專任教師是整個高等學校的一線工作主體，也是核心能力者，在制訂獎勵性績效工資分配機制時要向他們傾斜，而與此同時，管理人員和工勤人員又是整個高校運行的關鍵部分，缺乏了他們，就無法保障專業技術人員的基本工作條件，也就無法順利地進行教學、科研等工作，所以，在反映工作業績，追求最大效益時，一定要兼顧公平，以避免各類型職位間的差異過大。此外，也要統籌兼顧考慮編外人員的切身利益，體現了在編和編外人員的待遇分享、考評的平等性，是建立高校薪酬分配制度中不可忽視的一項重點內容。

結束語

綜上所述，在高校中不斷優化獎勵性績效工資分配改革已迫在眉睫，研究績效分配改革的切實可行對策已變成當前高校的重點工作任務。地方高校在獎勵性績效工資分配的實際執行狀況、改革優化進度及其存在問題上，均存在很大差異。這就需要學校在改革過程中，一定要立足于實踐，增強決策的針對性，并以此體現高校獎勵性績效工資分配制度的先進性和優越性，以推動高校人事管理工作進一步科學化。

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