國有企業人力資源戰略會計管理體系構建與運行

林 麗，熊春梅，林喬青

（1．南方錳業集團有限責任公司崇左分公司，廣西 崇左 532200；2．富川瑤族自治縣蓮山鎮初級中學，廣西 賀州 542709；3．信盛礦業集團有限公司，云南 昆明 650100）

國有企業普遍采用以行政指令為主導的人力資源配置模式，加之傳統會計管理與人力資源管理長期脫節，導致國有企業人力資源管理低效。在企業創新驅動、高質量發展的背景下，國有企業作為我國企業體系中的一個特殊群體，擁有極其豐富的人力資源，能否合理地開發、管理和運用這些人力資源，將其轉化為企業的競爭優勢，為企業創造更多的財富，成為國有企業人力資源管理工作者面臨的重要課題。

1 人力資源戰略會計管理體系的內涵

人力資源戰略會計管理即站在戰略高度的人力資源會計管理活動，通過分析競爭對手和自身處境，從企業長遠目標和利益出發，以獲取企業競爭優勢為目標導向，合理地進行人力資源活動的會計管理和安排，從而為企業實現整體的戰略目標提供有力的人力資源支持。

2 國有企業人力資源戰略會計管理的需求

2.1 國有企業人力資源配置的現狀

現階段，國有企業人力資源配置存在以下問題：首先，人力資源要素產權意識淡薄，使得作為非人力資源所有者的國家成為國有企業人力資源配置的實際主導者，尤其是高層管理人員的配置大多由國家決定。這不利于外部優質人力資源進入國有企業，內部人力資源也無法實現人盡其用。其次，國有企業在人力資源開發、培訓方面的投入有限，不利于迅速改善國企人力資源質量低下的現狀。再次，國有企業缺乏科學的人力資源考核激勵機制，不僅考核指標設置不合理，而且激勵手段單一，缺乏行之有效的長期激勵理念，在這種情況下，“中庸”思想在國有企業員工中大行其道，而高層管理則頻頻出現短期行為。

2.2 國有企業人力資源會計管理的發展

計劃經濟時期，人力資源管理的主要內容就是人力資源工資發放及日常開支核算，其關注點在于企業物質資源的保值增值；國有企業經濟體制改革初期，人力資源會計管理并不成熟，相關會計處理依然是以費用化為主；現代企業改制時期，國有企業逐漸建立了以法人治理結構為核心的現代企業制度。采用黨管干部、組織推薦和市場化選聘人才相結合的做法，關注人力資源的保值增值問題，人力資源的要素價值得以體現，人力資源績效考核及薪酬設計的重心轉向人力資本，實施與組織戰略相匹配的全面薪酬管理體系是提高員工工作績效和企業市場競爭力，促進企業價值創造的有效手段[1]。

2.3 國有企業人力資源會計管理的需求

當前，國有企業面臨人員結構臃腫及優質人力資源老化、流失嚴重等問題，而產生這些問題的根源在于國有企業落后的自然人產權制度。自然人產權制度對人力資源個人權益的忽視，決定了國有企業落后的人力資源配置模式，同時個人權益理論的不完善，還導致國有企業人力資源會計管理模式嚴重滯后。人力資源會計管理與人力資源配置兩者之間相互影響[2]。

要解決國企人力資源問題，就必須對當前的人力資源配置模式進行改革與完善，這就勢必牽扯人力資源會計管理問題。一方面，人力資源會計管理所具有的事前預測、分析功能，可為人力資源配置的變革提供高可靠性、效益性信息，進而為變革提供科學的依據。另一方面，人力資源會計管理通過對變革前后的人力資源價值進行比較，總結人力資源配置變革效果和存在的問題，可以保證變革始終朝著正確的方向發展。通過將人力資源及其戰略內容引入國有企業會計管理體系，從國有企業戰略發展高度進行人力資源活動的會計管理和安排，從價值管理角度提出科學、合理的人力資源戰略目標，制定可行的人力資源戰略，為企業參與市場競爭提供充足的人才保障。

3 國有企業人力資源戰略會計管理體系的構建

3.1 經驗借鑒

（1）人力資源戰略模式方面。民族文化是影響企業文化的關鍵因素，企業文化的不同必然會造成人力資源戰略設計差異。研究發現，美國、日本、德國的企業的人力資源戰略模式具有如下特點（見表1）。

表1 美國、日本、德國的人力資源戰略模式

從各國企業的人力資源戰略模式來看，我國國有企業的人力資源戰略模式必須基于中國的文化特色進行構建，國有企業人力資源戰略模式的設計除了體現中國化特色，還應當體現動態性、發展性的特點。

（2）人力資源戰略會計管理方面。國外企業的人力資源戰略會計管理主要由管理目標、管理內容、管理方法三大模塊構成，其中在管理方法上，大多采用管理會計工具與人力資源管理相結合的方法體系。國有企業在開展人力資源戰略會計管理工作時，可充分借鑒國外企業的先進模式和經驗。在人力資源戰略會計管理中，國有企業應樹立廣泛而成熟的管理會計理念，并注重以價值為導向的管理，以充分體現企業戰略的長期性、前瞻性、外向性和整體性特點，并全面、及時、動態地反映組織人力資源戰略活動的價值。最終實現從人力資源價值管理意識形成、人力資源價值衡量、人力資源價值信息提供、人力資源價值活動管理幾個層面進行人力資源及其價值運動的管理。

3.2 框架設計

國有企業人力資源戰略會計管理體系的設計包括人力資源戰略全過程會計管理和人力資源戰略年度會計管理。其中，人力資源戰略全過程會計管理主要與組織戰略目標的確定、年度計劃的制訂、全面預算指標的制定與分解、戰略績效評價等相關；人力資源戰略年度會計管理主要與人力資源成本管理、人力資源價值管理、年度戰略績效評價等相關。

4 國有企業人力資源戰略會計管理體系的運行

4.1 人力資源戰略目標制定階段

人力資源戰略目標可利用企業價值為媒介將經營戰略與財務聯系起來，即通過確定國有企業未來的價值水平，對國有企業的價值形成及影響因素進行層層分解，然后得出國有企業人力資源戰略目標的量化指標和非量化指標。具體來說，國有企業要結合自身整體戰略規劃及所處的內外部環境，設法找出企業價值與具有價值創造能力的人力資源之間的相互聯系。經濟增加值又叫經濟利潤，是當前對國有企業績效考核的關鍵指標之一，該指標是對資產負債表和利潤表的綜合考量，其理念是基于資本的投入都需要成本，企業創造的價值高于資本成本才是投資者追求的目標[2]。從企業的價值判斷的發展趨勢來看，在市場價值難以被取得和衡量時，內部價值成為最好的選擇。

4.2 人力資源戰略成本管理階段

人力資源戰略成本管理除了采用基本的預算控制法，還可以采用動因控制法，即通過分解人力資源戰略成本產生的動因，指出哪些人力資源活動是不利于人力資本價值增值的，然后針對性地開展成本控制。在人力資源戰略成本管理實務中，可以將全面預算管理與成本動因管理結合起來，具體的實施如下：首先，根據企業人力資源戰略目標，結合企業所處的內部微觀環境和外部宏觀環境，制定合理的人力資源戰略成本目標，并結合企業整體經營情況和資金預算分析結果，確定人力資源戰略總預算指標；其次，以戰略為導向開展成本動因分析，確定企業人力資源戰略成本的預算總體實施方案[3]；再次，分析各年度實際戰略成本與預算之間的偏差，根據成本動因加以分析，總結偏差產生的主要原因；最后，在人力資源戰略實施過程中，密切關注企業的戰略調整與預算變化，并對先前人力資源戰略成本的預算分配及實施方案進行調整。

4.3 人力資源戰略效果評價階段

在具體的評價指標設計上，可以分為財務指標和非財務指標兩個方面，其中財務指標用來評估人力資源在戰略實施中的保值增值情況及對企業經濟增加值的貢獻程度。對國有企業而言，建議使用人力資源保值增值率和人力資源保值增值額兩個財務指標，這樣不但能夠體現人力資源作為資產的收益性特色，而且能夠較為準確地反映人力資源對企業凈收益的貢獻情況，避免與非人力資源所帶來的收益貢獻相混淆；非財務指標是人力資源績效評價的重要方面，實務中用來評估人力資源戰略中的非財務目標實現情況，主要包括企業實施人力資源戰略期間的員工滿意度、戰略期間的關鍵骨干員工保持率、戰略工作覆蓋率的變化度等。確定評價指標后，可以運用平衡計分卡這一先進的績效評價工具，從運營、客戶、財務、學習和發展等維度考察，克服傳統管理會計領域無法將財務指標與非財務指標有效融合的弊端。人力資源價值可通過經濟增加值體現，因此國有企業可以建立經濟增加值與平衡計分卡相結合的人力資源戰略評價體系，具體分為以下3步：一是將人力資源戰略評價的非財務指標納入學習和成長指標體系，并合理設計權重、分值及業績點分布；二是搜集各部門員工平衡計分卡中學習與成長一欄的信息，并按照一定標準予以賦值，然后將分值錄入人力資源戰略評價一覽表；三是根據部門、職能的不同為人力資源設置不同的權重，將該權重與前面得到的分值相乘，最終評分代表了企業人力資源戰略的實施效果。

4.4 人力資源戰略披露階段

人力資源戰略披露能夠滿足投資者、客戶、供應商和主管機構等國有企業信息相關者對人力資源戰略信息的需求，能夠為國有企業人力資源戰略決策提供可靠的信息支持，能夠為國有企業人力資源戰略會計管理體系的正常運作提供保障。人力資源戰略披露的主要內容包括企業人力資源基本信息、外部人才市場的人力資源供需狀況、企業戰略實施對人力資源的需求情況，以及人力資源戰略的實施目標、預算安排、實施效果等。國有企業人力資源戰略信息主要借助人力資源報告的方式加以披露，具體包括以下幾種形式：一是報表式，通過人力資源戰略投資表、人力資源開發費用表、人力資本表等表格形式披露企業人力資源情況或企業與競爭對手的人力資源比較分析結果；二是分析報告式，利用分析報告對人力資源市場變化、競爭對手、企業優劣勢等方面的信息加以披露；三是說明式，通過說明性文件的方式對企業人力資源背景信息、人力資源結構情況、未來人力資源結構安排等信息加以披露。

5 結語

綜上所述，人力資源戰略會計管理是解決現階段國有企業人力資源問題的關鍵環節，經濟增加值、平衡計分卡的有效結合可以有效解決對無形資產和知識資本的評價問題，有效避免在績效考核過程中對非財務指標的忽略，有利于全面考慮企業可持續的發展和成長，從而促進企業戰略的落地。人力資源戰略會計管理體系的構建與運行是一個長期、系統的過程，不可能一蹴而就，今后國有企業應從人力資源戰略目標制定、戰略成本管理、戰略效果評價、戰略信息披露等方面加強人力資源戰略會計管理研究，同時積極借鑒國外企業的人力資源戰略會計管理模式和經驗，充分運用管理會計工具，逐漸改進傳統人力資源會計管理內容單薄、方法陳舊、理念僵化的弊端，促進國有企業人力資源環境不斷優化，提高企業競爭力，以更好地適應國有企業改革和發展需要。