職業倦怠對員工負面行為的影響機制研究

姜麗群，郭 昕，張林生

（暨南大學 國際商學院，廣東 珠海 519070）

一、研究背景

隨著工作節奏越來越快，工作環境越來越動態而復雜，各行各業的員工心理壓力逐漸增大，導致職業倦怠成為一種典型的職場現象[1]。現有研究較多探討造成職業倦怠的原因，但較少關注到，產生職業倦怠的員工可能采取的行為后果。他們并不一定選擇離職，可能繼續留在組織內部[2]。但這種長期的負面心理狀態可能會導致他們不積極工作或消極怠工，甚至采取負面行為以發泄[3]。這些有意為之的負面行為將可能侵犯合法利益或傷害組織及其利益相關者[4]，輕則導致組織績效下降、財物損失和員工不團結等，重則導致組織名譽受損、顧客流失等，甚至嚴重到引發企業破產負債等[5]。如果企業的管理者即領導者不及時采取積極的措施進行干預，將可能對企業造成直接或間接的損失。

認知社會交換理論提出，個體感知到的某種內在的心理動力機制將促成行為，只有降低這種內驅力才能使人滿足[6]。在職業倦怠的這一負面心理作用下，員工認為自己的付出沒有得到組織相應的回報，與組織進行互換以尋求投入與產出的心理平衡[7]，首先會觸發對組織的負面心理認知，即心理契約違背。這意味著員工在心理上打破與組織之間的內隱契約關系[8]。一旦員工產生強烈的心理契約違背，最終將導致負面行為。因此，本文基于認知社會交換理論提出，職業倦怠在心理契約違背這一因素的中介作用下導致負面行為。

一般認為，領導與下屬在工作關系中形成的物質和心理層面的領導-成員交換，有利于阻止員工的負面行為[9-10]。因此，基于認知社會交換理論，本文考慮個體與組織之間交換的內源因素如心理契約違背等和外源因素如領導-成員交換等的共同作用，探討領導-成員交換在心理契約違背對職業倦怠與負面行為之間中介作用的調節作用，并進一步探討企業的領導者如何采取恰當的措施應對員工因職業倦怠而導致負面行為。基于以上研究設計，本文的理論貢獻主要在于：第一，深入挖掘職業倦怠對員工負面行為的影響機制，豐富了職業倦怠相關的理論研究成果；第二，探討心理契約違背和領導-員工關系對職業倦怠與員工負面行為的作用機制，為企業解決這一問題提供了理論依據。

二、理論基礎和研究假設

（一）職業倦怠對負面行為的影響

國內學者李永鑫（2003）[11]通過對國外學者關于職業倦怠的研究結果進行了總結和分析，有靜態的和動態的兩種表現：靜態職業倦怠是職業感情要求得不到滿足而導致的一種身體、情感和心理的耗竭狀態；動態職業倦怠是員工在工作中的態度和行為消極變化的過程。在本文中，職業倦怠是員工在較長時間內對職業的一種負面情感的靜態表現，也是導致消極行為的動態過程，可劃分為三個維度[1]：首先是職業的情感枯竭，員工由原來的積極投入轉變為生理和心理都變得疲憊不堪；其次是去人格化，員工對工作難以產生積極的興趣；最后是成就感缺失，員工難以獲得工作賦予的成就感和價值認同。基于此，本文擬從這三個方面探討職業倦怠對員工負面行為的影響。

國內外研究較多關注于負面行為的結構維度和影響因素。一般認為，員工的負面行為主要分為組織指向的負面行為和人際指向的負面行為[12]：組織指向負面行為是指員工采取針對組織的偏差行為，包括生產或財產破壞等行為，而人際指向負面行為是指員工采取針對其他組織的負面行為，包括辦公室政治或人身攻擊等。

首先，當員工處于情感衰竭的時候，他們會感知自己處于心理與生理資源被消耗殆盡的工作狀態，導致消極對待工作甚至產生對抗的工作態度或情緒。員工情感衰竭會導致出現各種負面情緒如緊張、焦躁和易怒等，而這些正是誘發負面行為的消極情感因素。可見，消極的情緒狀態可能會使員工比較多地采取損害集體或他人利益的行為[13]。

其次，當員工產生去人格化特征時，他們對待工作會表現出消極冷漠、毫無興趣及無所謂等負面態度，容易引發負面行為。當員工以消極的態度對待工作時，員工會更容易對工作采取敷衍了事或者偷懶，造成工作質量的下降，同時對組織中其他成員的感受也不會在意，負面影響到組織成員間的人際關系。這種去人格化特征的工作表現將更可能使員工做出負面行為的舉動[14]。

最后，當員工處于低個人成就感時，他們會對本身所從事的工作產生低的評價，不努力付出并降低工作質量。員工工作的低成就感會使他們認為自己的工作沒有意義，低估工作報酬，認為工作回報不能滿足個體期望。當員工認為個體的資源投入沒有得到及時的補充或回報時，他們傾向停止最大化利用自己的知識、技能、社會關系等人力資本或資源投入到工作中[15]，對工作績效產生較為嚴重的負面影響。

基于以上分析，我們認為員工職業倦怠的去個性化、低成就感和情感衰竭都可能引發負面行為。由此，我們提出以下假設：

H1：職業倦怠顯著正向影響員工的負面行為；

H1a：情感衰竭顯著正向影響組織指向負面行為；

H1b：去人格化顯著正向影響組織指向負面行為；

H1c：低個人成就感顯著正向影響組織指向負面行為；

H1d：情感衰竭顯著正向影響人際指向負面行為；

H1e：去人格化顯著正向影響人際指向負面行為；

H1f：低個人成就感顯著正向影響人際指向負面行為。

（二）職業倦怠與心理契約違背

Robinson 和Morrison（2000）[16]認為心理契約違背是員工對組織沒有有效履行心理契約規定的責任和義務的一種主觀感知與判斷，與報酬、長期工作保障、培訓和職業發展等因素密切相關[17]。缺乏組織支持感知是引發員工感知心理契約違背的最重要的因素[18]，職業倦怠作為一種工作要求和工作資源失衡的狀態，員工會認為自己在與組織的社會交換中受到不公平對待，從而感知到心理契約違背，最終導致負面行為。

契約違背事實不一定會引起員工的心理契約違背體驗，至少不會馬上導致心理契約的違背[19]，其產生與否及其嚴重程度需要經過違背事實感知及感知解釋評價的心理加工過程。當員工處于長期工作倦怠狀態或持續的消極心理狀態時，他們容易對組織產生負面認知如組織支持力度不夠等，感到大量資源即將失去而自己卻無能為力，相應資源支持不足夠應對個體需求[20]。在這種情況下，他們會有相應的心理應激現象產生，傾向于認為組織沒有充分履行承諾，從而導致心理契約違背。

由此，我們提出以下假設：

H2：職業倦怠顯著正向影響心理契約違背。

（三）心理契約違背與負面行為

社會交換理論認為員工尋求與組織之間的公平及平衡的交換關系，當交換關系失去平衡員工容易感知心理契約違背，員工采取行為以尋求平衡關系[21]。處于心理契約違背狀態的員工已經感受到了契約違背事實，并在對違背事實的心理加工過程中將其解釋為組織支持不夠，更容易通過減少本身的精力投入來緩解自身的心理不平衡，從而導致員工采取報復性負面行為；而且心理契約違背感知越嚴重，負面行為的發生概率越高[22]。

由此，我們提出以下假設：

H3：心理契約違背顯著正向影響員工的負面行為；

H3a：心理契約違背顯著正向影響組織指向負面行為；

H3b：心理契約違背顯著正向影響人際指向負面行為。

（四）心理契約違背的中介作用

心理契約違背通過兩個方面在職業倦怠和負面行為之間發生作用。一方面，當員工處于職業倦怠，更容易產生心理契約破裂。職業倦怠引起員工的情感枯竭、去人格化和成就感缺失，組織未及時作出響應，使其工作積極性和成熟感長期得不到提升[23]，進而促進心理契約違背，使負面行為發生的可能性變大。另一方面，根據社會交換理論，員工在組織中做出努力，希望在經濟和心理上追求投入與產出之間的平衡。如果組織未及時給予員工相應的支持或滿足，員工在心理失衡下采取消極應對，觸發職業倦怠[24]。員工認為是組織沒有完全履行其相關承諾導致自身的職業倦怠發生，會增加其心理契約違背感[25]。員工在體驗到心理契約違背時，更愿意通過減少本身的精力投入來緩解自身的心理不平衡，從而導致消極的負面行為。可見，職業倦怠會讓員工個體更容易感知到心理契約違背，進而導致負面行為的出現。基于社會交換理論，我們認為，職業倦怠對負面行為的影響受到心理契約違背這一因素的中介作用。

由此，我們提出以下假設：

H4：心理契約違背在職業倦怠和員工的負面行為之間起部分中介作用。

（五）領導-成員交換的調節作用

領導-成員交換表現在領導與員工之間的組織績效和人際間情感等多重交換。良好的領導-成員交換能夠降低員工的職業倦怠[26]。當員工處于職業倦怠，也就是消極情緒狀態下，領導-成員交換品質高低將起到重要作用[27]：如果這時候領導-成員交換品質高，員工在心理和經濟上都能得到代表組織的領導支持，使其對工作和組織表現出更忠誠、更積極的態度，不會輕易產生倦怠情緒，降低員工做出負面行為的可能性；相反，如果這種情況下，領導-成員交換品質低，員工與領導互動較少，在缺乏來自上司的人際間情感承諾與支持，更多消極的態度對待工作而產生的職業倦怠感，更容易做出負面行為。

由此，我們提出以下假設：

H5：領導-成員交換對職業倦怠和員工負面行為之間的影響起調節作用。

綜合以上，得出本文的研究理論模型如下。

圖1 理論模型及假設

三、研究設計

（一）研究樣本

本文以華南某省制造業企業員工為主要調查對象，考慮到本研究需要測量的變量內容多為負面信息，如員工職業倦怠、心理契約違背及負面行為等，具有較強的隱匿性，所以采用匿名自我報告的方式，同時隨問卷附上說明，明確調查的目的及相關保密承諾，消除被測員工的心理負擔，以提高測量數據的可靠度。總計共回收問卷301 份，經分析比較反向測量題目的得分與其他測量題目的得分后，刪除87 份無效問卷，最終整理有214 份有效問卷，問卷有效率約為71.1%。從有效樣本的基本特征來看，男性與女性基本平均，分別為56.5%和43.5%；學歷分布比率為高中及以下26.6%、大專30.4%、本科37.4%、碩士及以上5.6%；企業類別分布為民營企業33.2%、外資/ 合資企業38.8%，而國有企業僅有9.3%；職務分布為普通員工28%、基層管理者21%、中高層管理者23%，而高層管理者7%，其中技術人員有21%；工作年限采樣比較平均，1～3 年21%、3～5 年21%、5～10 年20.1%和10～15 年21%。

（二）研究工具

職業倦怠：采用李超平和時勘（2003）[28]修訂的MBI-GS 量表，結合蔣曉榮等（2019）[29]的相關研究進行了調整，設計完成10 個題項的測量量表，包含三個維度：①情感衰竭，如“每天早上面對工作，我總是無精打采”等；②去人格化，如“我覺得當前的工作沒有什么意義”等；③低個人成就感，如“當工作完成時，我感到很高興”等。該量表的Cronbach's α 為0.874，三個維度的Cronbach's α 分別為0.795、0.864、0.717，量表具有良好的信度。

負面行為：采用Bennett 和Robinson（2000）[13]開發的二維量表，參照夏鵬和馬璐（2015）[30]的相關研究進行適當的調整，最后使用16 個題項的量表，包含兩個維度：①組織指向維度，如“故意破壞單位工作秩序”等；②人際指向維度，如“與同事鬧情緒，干擾或破壞其他同事的工作”等。該量表的Cronbach's α 為0.940，兩個維度的Cronbach's α 分別為0.911和0.896。

心理契約違背：采用中國學者沈伊默和袁登華（2007）[31]于2007 年翻譯的Robinson 和Morrison（2000）[16]在2000 年制定的心理契約違背量表，共有4 個題項，如“我覺得公司善待了我”等。該量表的Cronbach's α 為0.844。

領導-成員交換：采用Grean 和Bien（1995）[32]開發的量表，共有7 個題項，如“不論職權有多大，當我遇到工作上的問題時，我覺得他會運用他的權力來幫助我解決問題”等。該量表的Cronbach's α為0.851。

控制變量：人口統計學變量與員工負面行為的相關性也得到已有多個研究的驗證，Lau 等（2003）[33]于2003 年根據實證研究發現，如員工年齡顯著負向影響其相關不良行為，包括盜竊、遲到早退與曠工等。因此，本研究將人口統計學變量（性別、年齡、學歷、單位類型、職務、工作年限）作為控制變量。

四、數據分析和結果

（一）同源方差分析

本研究中通過員工自評收集職業倦怠、心理契約違背、負面行為和領導成員交換的數據，可能產生同源偏差問題，需要對這四個變量做主成分分析，發現第一主成分占比為34.050%，可見同源偏差問題不嚴重。下面通過區別效度的驗證性因子分析補充說明這一問題。

（二）變量區分效度的驗證性因子分析（CFA）

本研究通過驗證性因子分析（CFA）檢驗了職業倦怠、心理契約違背、負面行為和領導-成員交換四個潛變量的區分效度，并將擬合指數進行比較，如表1 所示。由表1 可知，四因子模型吻合得比較好（x^2=1373.222，df=623，x2/df=2.204，p<0.01，MSEA=0.075，TLI=0.901，CFI=0.913），且四因子模型中的六個擬合指標明顯優于其他三個模型，初步證明了這四個潛變量是不同的構念。

表1 驗證性因子分析

（三）各變量的相關性分析

本文變量的描述性統計和相關性分析如表2所示。數據表明，員工在組織內任職時限大概3～4年以上，或者職務處于中間管理層的職業倦怠感較高。通過樣本本文運用Pearson 相關分析法，分析職業倦怠、心理契約違背、領導-成員交換和負面行為四個研究變量之間的均顯著相關。

表2 各變量間的相關性分析（N=214)

（四）假設檢驗

本研究主要采用層次回歸的方法來進行假設的驗證，職業倦怠對員工負面行為的層次回歸結果列在表3 中。模型2 是職業倦怠與員工負面行為之間的層次回歸結果，β 值為0.493（p<0.01），說明職業倦怠顯著正向影響員工負面行為，假設H1 得到數據支持。

表3 假設檢驗

在對各變量維度的回歸分析中，模型6～ 模型8可以看出，情感衰竭、去人格化、低個人成就感與組織指向負面行為都存在顯著正相關關系（β=0.429，p<0.01；β=0.536，p<0.01；β=0.331，p<0.01）。本研究的H1a、H1b、H1c 假設都得到驗證。模型11～ 模型13 可以看出，情感衰竭、去人格化、低個人成就感與人際指向負面行為都存在顯著正相關關系（β=0.341，p<0.01；β=0.395，p<0.01；β=0.244，p<0.01）。本研究的H1d、H1e、H1f 假設得到驗證。

模型15 是職業倦怠與員工心理契約違背之間的層次回歸結果，p 值為0.593（p<0.01），說明職業倦怠對員工心理契約違背有顯著正向影響，假設H2 得到數據支持。

從表3 可以看出，模型3 是心理契約違背與員工負面行為之間的分層回歸結果，β 值為0.378（p<0.01），由此說明職業倦怠進入回歸模型中對員工負面行為有顯著正向影響，假設H3 得到數據支持。在對各變量維度的回歸分析中，模型5 和模型10 可以看出，心理契約違背對組織指向負面行為、人際指向負面行為都具有顯著的正向影響（β=0.389，p<0.01；β=0.325，p<0.01）。本研究的H3a、H3b 假設得到驗證。

研究采用Baron 和Kenny（1986）[34]的回歸分析方法，檢驗心理契約違背的中介作用。由表4 可以看出，當導入心理契約違背中介變量到回歸模型中后，職業倦怠對員工負面行為的影響依然顯著，但是影響程度，也就是β 值從原來的0.493（p<0.01）降為0.402（p<0.01），由此說明心理契約違背部分中介作用職業倦怠對員工負面行為的影響過程，前述假設H4 得到數據支持。

表4 職業倦怠與心理契約違背對員工負面行為的回歸分析

由表5 可以看出，領導-成員交換在職業倦怠與員工負面行為之間的調節效應中（M20）R2值為0.272（P<0.01），回歸模型對員工負面行為的解釋效應為27.2%，交互項（職業倦怠* 領導-成員交換）的標準化系數（β）值為-0.118（P<0.05），負向影響顯著，由此說明假設H5 得到數據支持，也說明領導-成員交換在職業倦怠與員工負面行為之間起負向調節作用。該結果表明領導-成員交換質量越高，職業倦怠對員工負面行為的影響作用越弱，假設H5 得到數據支持。假設H5 再次得到驗證。

表5 領導-成員交換對職業倦怠與負面行為的調節效應分析

五、研究結論、貢獻及討論

為了進一步驗證該假設，直觀地展示領導成員交換的調節作用，本研究采用Cohen（2012）[35]提出的方法，以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同領導成員交換水平的員工在感受到職業倦怠時負面行為的差異，如圖2 所示。

圖2 領導成員交換的調節作用

由圖2 可知，與低品質領導-成員交換相比，高品質領導-成員交換的員工的負面行為回歸線較平緩。在高品質領導-成員交換條件下，高水平職業倦怠的員工負面行為和低水平職業倦怠的員工負面行為差異較小，由此表明，在低品質領導-成員交換條件下，員工的負面行為更易受到職業倦怠的影響，即職業倦怠提高了相同的水平時，高品質領導-成員交換條件下的員工負面行為的概率要比低品質領導-成員交換條件下的員工的概率低，

本文以認知社會交換理論為基礎，深入挖掘職業倦怠對員工負面行為的影響機制，從而探討企業如何采取有效措施以干預員工因職業倦怠引發的負面行為。本文通過收集問卷調研數據，構建理論模型開展實證分析，得出以下研究結論：

1.員工的職業倦怠與員工負面行為顯著相關。

這表明，員工的職業倦怠心理容易引發負面行為。現有研究較多地探討職業倦怠的影響因素，較少關注到其觸發的行為后果。本研究發現，職業倦怠所表現出對工作的情感枯竭、去人格化和成就感缺失都會引發員工的組織指向和人際指向的負面行為。由此可見，當員工產生職業倦怠，會同時不認真對待工作和破壞人際關系，造成對企業及其利益相關者的直接或間接損失。這一研究結果是對現有職業倦怠相關研究成果的拓展和深化。

2.心理契約違背是職業倦怠觸發員工負面行為的內在原因。以認知社會交換理論為理論基礎說明，當員工職業倦怠到一定程度，對所在組織產生了強烈的心理契約違背，雖然其表面上依然在正常工作中，但會采取負面行為來發泄內心的壓力。

3.領導-成員交換在職業倦怠和負面行為之間起調節作用。基于社會交換理論，高品質的領導-成員交換會給員工更多的有形與無形的心理支持和工作資源，這會提高員工對于工作的投入和積極性，從而減少職業倦怠感，減少負面行為的產生。

本研究的理論貢獻主要在于拓展的職業倦怠研究成果，實證檢驗其對員工負面行為的影響機制，驗證了心理契約違背的中介作用和領導成員交換的調節作用。鑒于此，本研究的管理實踐尤其是對領導者而言，主要啟示有：

第一，在復雜而多變的工作環境下，高度關注職業倦怠現象對員工行為的負面影響，及早干預才能避免這一現象的產生。當今社會和經濟環境多變，企業為應對各類情況往往會造成員工較大的心理壓力，使他們由于缺乏職業安全感和成就感，對職業產生倦怠甚至厭倦，從而可能會不認真對待工作甚至破壞人際關系之之類的負面行為以疏解心理壓力。企業采取適當地措施以防范這一現象發生。

第二，強化員工的組織認同感和歸屬感以降低其心理契約違背的情緒，盡量減少其將職業倦怠感歸因于組織本身。員工職業倦怠形成原因是多方面的，如果其心理壓力一旦觸發心理契約違背的情緒，員工有很大的可能采取負面行為以疏解心理壓力。因此，組織需要更關注員工的職業成長。數據表明，企業重點關注對象為工作3～4 年以上的中層管理者，為緩解他們的職業壓力而提供多元化的培訓和指導。

第三，發展高品質的領導與成員之間的管理，提高領導行為的有效性。在中國這種社會情境下，由于員工的薪酬、晉升的關鍵更多是看領導[36]，因此組織管理人員在處理與員工之間的關系時，必須做到以身作則，公私分明，在獎罰方面必須做到公正、公平和透明，對員工感受到的工作壓力能夠表現出組織及領導個人的關懷與支持，讓員工感受到企業的關心，減少員工因為組織未提供充足支持而產生的心理契約違背，進而減少員工在組織中的負面行為。

六、研究局限與展望

本文系統地分析了職業倦怠與員工負面行為之間的關系及影響機制，同時，領導-成員交換在心理契約違背的中介效應下的調節作用進行了分析與驗證。但是，本研究依然有許多不足和需要繼續優化的地方，具體說明如下：

第一，樣本數據可能存在一定的誤差。本研究的調查問卷采用電子自我測量的方法，這種測量方式易造成社會稱許性問題，從而可能導致部分數據失真；還有就是截面數據的使用，這會導致研究缺乏時間上的一致性。因此，未來可通過搜集不同時點的縱向數據解決這一問題。

第二，目前對職業倦怠與負面行為之間影響關系的研究缺乏，因此將職業倦怠作為解釋變量探索其對負面行為的作用及相關機理的研究仍有待進一步研究。另外，本文雖然通過實證分析的方法檢驗了職業倦怠與負面行為之間的作用機制，但是仍然需要工作實踐來對本研究的結論進行實踐驗證。