基于崗位勝任力的應用型經管類人才培養模式

□姜文銳 陳佳梅 韓 晉 周靈慧 陳慧雯

數字經濟時代，高素質應用型人才培養至關重要。本文從用人單位對人才的需求和畢業生的職業生涯管理需要出發，通過基于崗位勝任力的企業基層職能管理人才培養模式研究，建立企業的基層職能管理崗位勝任力要求與高校人才培養體系的關鍵紐帶，探索應用型經管類院校人才培養“按需生產、融合創新”的教育新模式。

一、概述

數字經濟時代引領高校教育“高質量時代”的新階段，高素質應用型人才培養具有非常重要的作用。隨著市場和知識的迭代速度加快，傳統的人才選拔培養方式越來越難以滿足企業的用人需求，企業對能夠快速適應和勝任崗位并產出高績效的人才需求越來越迫切。另一方面，高校人才培訓體系主要沿用傳統的以專業課程、知識技能為核心的模式，滯后于企業對新員工的能力素質新要求。院校人才培養質量和企業對應用型人才能力素質的需求難以達到良好的匹配。

勝任力模型作為一種操作性極強的管理理論和工具，被越來越廣泛地用于新員工的選拔和培養。高等教育應該將人的素質發展以及對未來職場的適應性作為衡量標準，從企業對人才的需求以及高校人才的高質量供給角度分析人才勝任力之間的差異，明確人才崗位勝任力培養目標，提高人才的綜合素質能力。企業的基層職能管理崗位是多數經管類院校畢業生職業生涯的第一站。如何快速適應企業基層崗位的勝任力要求，實現高績效從而盡快脫穎而出，這對高校應用型人才培養提出新的更高要求。

二、勝任力與勝任力模型

勝任力(Competence)的概念是由美國哈佛大學教授Mc Clelland 于1973年在《美國心理學家》雜志上發表的論文《測量勝任力而非智力》中首次提出。勝任力指在工作中，能夠區分優秀人才和普通人才的基本特征，包括目標、特征、自我意識、態度或價值取向、知識掌握和活動技能，與一般人表現出顯著差異的個人特征。

勝任力模型也常被稱作素質模型。Mc Clelland 認為，勝任力模型（Competency Model）指的是相關主體承擔或者完成一項任務應該具備的與此工作和任務有關的所有勝任力因素的總和。勝任力模型是高績效的任職者所具備的一組特質的集合，能夠顯著區分績效優秀和績效一般的個體特征。

幾十年來，勝任力模型已經被發展成為成熟的管理工具，是企業人力資源管理領域招聘培訓、績效管理以及人才管理等工作的重要基礎。在過去比較長的一段時間里，由于成本和管理要求的原因，企業大多將勝任力模型應用于中高層以及其他關鍵崗位，而對基層崗位的勝任力模型開發和使用投入普遍比較少。最近幾年關于勝任力模型在人才培養方面的應用研究更加集中，主要針對畢業生就業所應具備的崗位勝任力。但從崗位需求的角度，結合特定的崗位勝任力模型的研究較少，無法在教育的過程中對該對口專業學生加強特定崗位勝任力的培養。

三、崗位勝任力

崗位勝任力決定著企業的人才標準。唐伶（2017）認為目前應用型高校人才培養中的關鍵問題是培養目標缺失，因而根據勝任力標準制訂應用型人才培養方案重要而迫切。可以看出，社會需求的能力要素對應用型人才的培養模式具有導向性作用。

崗位勝任力在本質上是指高等院校培養的應用型人才與企業崗位要求之間的匹配度。本文結合應用型人才勝任力研究和企業基層管理崗位現狀，運用文獻分析法、實證分析法（訪談法），初步構建企業人力資源管理和財務管理崗位勝任力模型。

通過相關文獻的查閱，在國內外人力資源管理者、財務管理者勝任力模型研究的基礎上，結合實地走訪調研某大型國有上市公司相應崗位實際情況，初步形成人力資源管理和財務管理崗位勝任力模型。訪談的對象包括南京某大型央企本部及所屬基層企業的中高層管理人員、人力資源部和財務部負責人以及近兩年績效考核為優秀或良好的主管及專員，共計102人。訪談的問題從公司人力資源從業人員及財務管理人員的崗位職責、業績到所擔任的角色等內容，涉及的維度包括專業化能力、經營管理能力、綜合能力及個人特質。

（一）人力資源管理崗位勝任力

現代企業管理中，人力資源管理崗位在基層職能管理中發揮著重要作用。鄭美群、孫淑梅（2014）基于勝任力模型對人力資源管理專業人才培養模式進行研究，認為人力資源管理者勝任力模型主要包括個人特質、經營管理知識、人力資源管理技能和戰略性管理能力四項核心能力維度。徐智華（2020）通過對國內外人力資源管理者勝任力模型的比較，發現五個共同的維度：人力資源管理知識和技能、經營知識、戰略性貢獻（變革管理）、一般技能和個人特質。

本文結合人力資源管理崗位工作職責、訪談結果對維度進行優化，形成四個核心維度：專業化能力（人力資源專業知識和技能）、經營管理能力（包括經營知識、戰略性貢獻及變革管理）、綜合能力(崗位應具備的綜合技能）及個人特質，如表1所示。此次調研對象的背景為大型國有企業，勝任力要素中，干部管理作為其中一個重要模塊區別于以往研究。

（二）財務管理崗位勝任力

近年來，隨著區塊鏈、財務智能系統等技術的發展，結合會計準則的修訂完善，企業對財務管理人員的崗位勝任力也提出了新的要求。王瀅（2018）認為，隨著會計行業加速變革，財務人員除具備基本的單、證、賬、表、稅等技能外，更要深入參與企業的項目運作管理中，深度了解財稅政策，熟練懂法、用法、不違法，知曉“互聯網+財務”運營流程等。李松（2019）提出復合型財務人員的勝任力特征，包括：財會知識技能、稅法知識技能、管理與金融知識技能、信息管理知識能力、互聯網技術及產品應用技能、會計職業道德素養、誠信、不弄虛作假等。

本文財務管理崗位勝任力的四個核心維度，包括專業化能力（財務會計、稅法知識和技能）、經營管理能力（企業金融管理和業務流程等）、綜合能力及個人特質，如表2所示。

表2 財務管理基層崗位勝任力模型

通過人力資源管理和財務管理基層崗位勝任力模型的比較，可以看出企業基層職能管理者，不僅需要具備扎實的專業理論知識、技能、崗位所需的綜合能力及個人特質，還應掌握了解企業經營管理和業務知識等，只有這樣，才能更好地勝任崗位。同時，數字經濟時代，企業需要復合型人才，不僅需要良好的專業、管理技能，還要具備創新性思維、視野開闊以及對數據敏感的全方位人才。

四、基于崗位勝任力的企業基層職能管理人才培養模式改革

（一）人才培養模式改革的總體思路

數字經濟大浪潮下，應用型人才培養要以企業人才需求和發展新趨勢為導向，改變以往重視知識傳授而忽略品質和能力培養的教學模式，加強課程設置的多元化與融合創新。明確以管理崗位勝任力為核心的人才培養目標，著力培養專業知識扎實、技術技能熟練、實踐能力突出、綜合素質高、適應經濟社會發展的復合型應用型人才。在人才培養內容的設置上，聚焦于打造學生的管理勝任力和綜合素養，加強能力導向的課程體系和實踐教學體系的建設。在人才培養效果的評價上，建立和完善基于勝任力的知識、技能和個人品質的全方位評價體系建設，而不是以往的僅僅側重于考查知識掌握程度的評價方法。

（二）人才培養課程體系

為了培養高素質管理類職業人才，教學課程應實現基礎知識、專業知識技能以及相關學科知識的融合，構建平臺與模塊相結合的教學體系，增強學生對社會的適應性，提升綜合素養。針對人力資源管理和財務管理崗位勝任力模型的四個方面，本文規劃了相應的課程體系，以支撐培養學生的職能管理勝任力的人才培養目標，如表3所示。

表3 勝任力導向的人力資源管理和財務管理課程體系

高校人才培養體系建設需要快速地適應市場變化，結合當年人才市場需求情況、學生的行業和崗位取向，設置“定向式”課程系列或“訂單式”培養模塊，此外，還應靈活增添相應的實踐模塊。

（三）實踐體系構建

教學實踐作為應用型人才培養的重要途徑，以培養實踐應用能力和創新能力為核心。通過實踐教學環節，提高學生綜合素質，培養學生專業技能、創新精神和實踐能力，強化學生個性發展。構建教學實踐體系，應堅持“項目化教學”理念，加強校企合作機制，突出教學靈活性、實戰性、創新性。

教學理念應突出靈活、實戰性強的“項目化教學”。例如，在人力資源管理等課程中，增加案例分析和情景模擬環節，借助信息技術、智能終端技術，開展人才招聘、績效管理、創業等項目實踐活動，幫助學生通過盡可能接近真實的情境加深對人力資源管理原則的理解，熟練掌握人力資源管理技能。在財務管理課程中，運用仿真實驗教學，使學生參與到模擬仿真的企業財務管理過程，綜合訓練投融資、資本運營、利潤分配、稅務籌劃等財務業務能力,構建學生的財務思維框架。在市場營銷、營銷策劃等課程中，教師可融入新媒體營銷或新零售等內容，使學生熟練掌握微信公眾號、小程序等新媒體平臺的建設與運營等。

基于供需耦合的人才培養定位，探索校企協同培養機制。學校應當深化原有的見習和實習的教學模式，加大企業實踐教學的比重；通過校企合作，建立多種人才培養模式，共同開展專業實習、頂崗實習、企業市場調研、專業技能競賽等；大量吸納有豐富管理和業務經驗的企業人才作為兼職教師，大力提高學生的實踐能力培養水平；共建科研實踐基地，實現校企聯合新模式，建立起穩固的合作基地和長久的互動關系，大力提高學校對市場人才需求的反應效率和效能。

此外，參加學術科研活動能夠培養學生的創新、獨立性、批判性思維、問題解決能力等能力和特質。其次，應充分發揮學校第二課堂實踐的作用。通過參加學校人力資源管理協會等社團組織，參與策劃模擬招聘大賽、職業生涯規劃大賽等專業相關活動能夠提高相關知識和技能，培養其自信、團隊合作、親和力、主動性等優秀的個人特質。

（四）評價反饋體系

構建教學評價考核及反饋體系，將人才培養考核目標、指標、方法、考核結果以及人才勝任力培養質量評估落實在教學效果考核和學生就業質量的評價方面，充分發揮教學評估、就業反饋機制對應用型人才勝任力培養的保障作用。

實施基于勝任力的人才培養評價體系，制定崗位勝任力量化表，加大實踐能力的考核權重，通過評價主體、評價維度、評價方法及形式等手段多樣化綜合評定學生自身素質。對學生在案例分析、情景模擬、專業技能大賽、實驗訓練、企業調查和企業實習等方面表現出的勝任素質進行全面考查。同時，加強畢業生和企業用人單位的評價反饋，對往屆畢業生開展職業勝任力貢獻的調查，邀請用人單位就畢業生勝任力狀況提供反饋，收集勝任力培養改進的建議。

加強勝任力培養導向的教師評價體系，加強師資隊伍建設。針對勝任力培養的各個環節，建立明確的評價標準，采用學生評教、領導評教和督導評教等多種方式，對教師的教學能力和教學效果進行評價，并把評價結果作為教師教學改進和職稱晉升的依據。建立專業的職業能力培訓體系，采取請進來和送出去相結合的方式，豐富和提高教師的管理實踐經驗和能力；定期召開教學研討會，圍繞如何改進勝任力培養視角下的教學效果進行研究討論和教學觀摩等。

五、結語

企業基層職能管理崗位的培養要特別重視理論與實踐的緊密結合，尤其是要突出其實踐應用性。應用型經管類院校要以社會和企業用人需求為導向，通過混合式人才培養模式使得高校人才培養與企業實際需求高度融合，將勝任力素質培養細化到學校日常人才培養體系中，形成以專業應用能力、創新實踐能力和持續自主學習能力為主的綜合素質培養體系。這種將企業的人才培養部分前移至高校的模式，不僅有利于應用型經管類高校建立以勝任力素質為導向的人才培養模式，打造新時代高素質應用型人才，同時，也有利于提高自身的人才培養競爭力。