人事管理經濟學理論在人力資源開發與管理中的應用

□李 程

社會競爭愈發激烈，企業在發展過程中要想有效地應對社會各界挑戰，就需要做好人力資源管理工作，它能夠幫助企業內部人員進行合理分配，全面提高企業的綜合競爭力。現代人力資源開發與管理的主要指導思想來自于人事管理經濟學中以人為本的理念。因此，本文圍繞人事管理經濟學在人力資源開發與管理中的具體應用展開分析，以期幫助企業實現人力資源開發的高質量提升。

一、人事管理經濟學的基本內容

人力資源從具體描述上看，就是企業內部和員工相關的資源，包括員工的知識、能力、技術和態度等。在一個企業發展過程中，各個資源的重要性都是不容忽視的，但其中人力資源的重要性需要引起企業的高度關注。因為在企業發展過程中，財力物力都可以依靠外在去彌補，但是人力資源的缺乏將會給企業的發展帶來極大的影響，直接讓企業失去內在核心，無法在競爭中取得突出的進步。面對人力資源的重要性，要做好人力資源的開發與管理，需要圍繞人事管理經濟學展開進一步研究。

當前人力資源開發與管理中應用人事管理經濟學，需要對人事管理經濟學的概念有一個全面的認知。人事管理經濟學領域的學術領袖是美國斯坦福大學商學院的一名教授，在20世紀末所出版的人事管理經濟學一書中，創造性地將人力資源和經濟學有機聯系。將經濟分析的方法應用到人力資源管理中，通過經濟的原理和方法來探究人力資源面臨的問題。這樣的方式能夠幫助全面提高勞動力，用最小的投入獲得最大的收入。人事管理經濟學研究的重要內容就是勞動關系和勞動經濟研究，它的范圍涉及面很廣，涉及整個社會層面的經濟情況。在人事管理經濟學中，涉及幾個非常有代表性的理論，分別是職業生涯激勵理論、錦標賽理論、報酬壓縮理論、計時工資和計件工資理論和規范性理論，這些理論是其核心內容，也是人事管理經濟學在人力資源開發與管理中應用的關鍵。

職業生涯激勵主要是通過延期支付薪酬作為激勵手段，這主要是針對單位那些不能持續晉升的員工，他們的積極性會隨著工作時間的延長而降低。這樣的情況下借助工作末期提高工資待遇能夠起到激勵的效果，激發員工的工作積極性。錦標賽理論就是結合具體的職位來確定工資情況，圍繞具體的晉升來明確工資的漲幅，對于那些處在工作等級以下的員工會產生不利的影響。因此，錦標賽理論認為讓員工的報酬水平隨著晉升而發展，這樣能夠有效激發那些處在成長期的員工。報酬壓縮，企業以員工之間的競爭差異來支付相關的工資，在競賽中取勝的員工獲得更高昂的工資，失敗的員工需要獲得更少的工資。在這樣的情況下，因為兩者之間差額較大，可能會讓員工出現惡意競爭的情況，給企業的發展帶來不利影響，而通過報酬壓縮，能讓員工做好合作，幫助各項工作有力完成。計時工資和計件工資在當前應用非常廣泛，但需要結合實際情況有效應用。最后就是規范性的理論，這是圍繞企業實際情況所形成的有效制度，這種規范是非正式的模式，需要通過獎懲的措施來實施。

二、人力資源開發與管理的相關問題

人力資源的概念最早出現在20世紀中期，人力資源的開發與管理是圍繞人本主義引入現代化的方法管理理論，幫助企業的宏觀目標和員工的個人目標都能夠實現。現階段，企業人力資源開發與管理中主要存在缺乏激勵機制、缺少有效的經驗，這些問題直接影響企業的發展。企業中的員工在工作過程中需要一定的激勵，否則就會導致工作缺乏動力，無法更好地發展進步。當前企業人力資源開發與管理過程中，相關的工作人員缺乏經驗，雖然已經學習理論，但是在實際應用過程中，無法和實際工作有機結合，導致人力資源的開發與管理不能有效落實。

三、人事管理經濟學在人力資源開發與管理中的應用策略

（一）立足實際，借助人事管理經濟學相關理論做好人員招聘選拔

為了做好人力資源開發與管理，需要打好基礎，基礎就是人才的招聘和選拔。招聘選拔是人力資源開發與管理的最初環節，圍繞人事管理學的相關內容開展。在其中提到了勞動力和資本的替代效應，所以在做好員工招聘工作時，可以將其融入其中，有效地控制好單位成本。在相關學術中提到每增加一個勞動力所產生的費用都被稱作邊際費用，將投入的勞動力得到的收益稱為邊際收益。整個過程中，如果對收益進行分析，在邊際費用超過邊際收益的情況下，需要對勞動力規模進行縮減，如果相關的勞動力邊際收益大于勞動力邊際費用，這時候需要大幅度增加，拓展勞動力規模，幫助企業實現更好發展，這樣的分析是站在整個宏觀經濟角度，能幫助企業實現利益最大化。

（二）圍繞根本，利用人事管理經濟學理論做好薪酬管理設計

在企業發展過程中，薪酬和人力資源管理之間的關系非常密切，薪酬對激發員工的勞動積極性有突出作用。作為人力資源開發中的重要組成部分，設置合適的薪酬管理制度，可以有效激發員工的主觀創造性，提高員工的工作積極性。在傳統薪酬管理制度中，沒有結合具體的實際情況考慮，只圍繞員工的工作情況進行薪酬制度的制定，這樣無法對員工起到激勵作用。人事管理經濟學中替代效應和收入效應，對員工工作積極性的影響是非常突出的。替代指的是工資率上漲時，單位時間獲得的收入增加，這樣員工為了獲得更多的收入，愿意去減少空閑的時間，增加工作時間。而收入效益則是隨著工資率的提高，員工能夠用更少的工作時間獲得更多的工作效率。在這樣的情況下，員工的工作質量將會明顯提升，最終幫助企業提升整體工作。

（三）與時俱進，通過人事管理經濟學理論幫助人力資源培訓工作開展

開展人力資源培訓工作時，應圍繞當前的實際情況，做好人力資源的培訓和開發工作。在當前企業中，人力資源培訓是存在間斷性的，但其實該項工作需要保持連續性，只有這樣才能夠提高員工對單位的認同感和忠誠度，幫助員工做好相關工作。在這樣的情況下，如果為員工設置相關的培訓方案，加深員工對單位的了解，能夠增強員工的歸屬感。再借助企業自身的文化，打造獨特的培訓方式，可以有效地減少人員流失，幫助企業實現可持續發展。

四、結語

綜上所述，人力資源管理經濟學在人力資源開發與管理中的應用取得的效果是非常突出的。人力資源管理經濟學涉及的內容眾多，其中所蘊涵的各個理論能夠幫助人力資源開發與管理發揮突出的作用，而人力資源開發與管理在當今時代能夠幫助企業實現高質量的發展。在這個過程中，需要結合企業的實際情況做好人員選拔工作，圍繞企業的根本做好薪酬的設計，并開展有效的培訓工作，最終幫助企業的人力資源開發得到高質量提升，讓企業實現長遠發展。