地方國有企業科技創新發展的人才支撐機制

□劉若琪

進入新時代，新一輪科技革命加速演進，以網絡化、智能化、信息化為主要特征的知識經濟快速崛起，企業之間競爭更多體現為科技創新實力競爭，科創人才對企業發展的地位更加顯著。國有企業作為引領國民經濟發展的骨干力量，在貫徹實施創新驅動發展戰略、推動科技創新方面起著重要支撐和引領作用。習近平總書記指出，發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。新時期，地方國有企業必須在服務區域經濟發展中展現新作為，引領科技創新發展，推動企業科技創新板塊高質量發展。人才是創新的第一資源，科技創新必須有高素質人才，有一支強有力的科創團隊。因此，地方國有企業科技創新發展必須加強科創人才隊伍建設和人才資源挖掘，建立完善企業人才支撐體系。

一、地方國企科技創新人才支撐新要求

（一）地方國企科技創新的人才需求更加迫切

近年來，地方國企逐步發力科技創新領域，科技創新產業板塊發展趨勢逐漸明朗，科技創新人才需求也呈現出大幅增長態勢。對企業而言，科技創新是實現企業彎道超車和換道領跑的重要選項，出于企業發展轉型升級、企業開拓新的業務領域等原因，地方國企科創人才需求逐漸強勁。如，地方銀行大力發展科技金融，地方投資平臺大力發展新能源、新基建等新興產業，地方文旅企業大力發展智慧旅游、文化創意等產業。

（二）地方國企科技創新的人才管理要求提高

地方國企科技創新發展中，用好人才、激勵好人才、人盡其才是科創人才管理的必然要求。新時期，隨著國企科技創新領域發展的逐步推進，企業對科創人才的管理工作也提出了更高要求，人崗匹配、級別晉升、技能提升、激勵機制及配套制度等方面均屬科創人才管理的范疇，這與傳統意義上的一般人員管理有一定的區別，必須結合國企科技創新人才的特點做出適應性安排。

（三）地方國企科技創新的人才體系要求更高

地方國企長期以來對科技創新的內生機制存在不足，科技創新人才支撐方面與傳統人才支撐存在一定區別。從企業角度看，管理型人才更多對企業整體管理協調有較大優勢，但科創型人才的制度體系建設與一般運營管理型體系建設存在較大區別，人才體系上更需要市場化、創新化、現代化的體制機制，在激勵機制、培養機制、工作機制上進行系統謀劃設計。

二、地方國企科技創新人才支撐機制主要短板

（一）科技創新人才評價機制不科學

地方國企在一定程度上體制機制不夠靈活，評價方式與機制不健全，相對缺乏創新發展內生機制，科技創新人才體系建設上也有一定滯后性，對人才創新活動的激發作用不足。對科技創新人才而言，做好本職工作即可滿足日常工作要求，科創人才以完成基本工作要求為導向，缺少科學有效的考核評價，較少有科技創新的內在動力。同時，在對科創人才評價上存在一刀切的結果導向或輕視過程導向，不能有效地對人才科創成果進行客觀評價，使得科創人才的創新活動時常受挫。這一問題的根源在于機制設計上的不足，對科技創新人才的使用上，尚未建立能夠促使其產生內生創新動力的評價機制，這在很大程度上對科創人才作用的有效發揮形成阻滯效應。

（二）科技創新人才系統性、協同性機制不足

通常情況下，企業科技創新人才可分為三類，分別為領導類科創人才、管理類科創人才、技術類科創人才。三類科創人才共同構成科技創新主體系統，分別肩負科創發展方向確定、科技事務日常管理與組織協調、科技成果研發應用等方面的相關職能。對地方國企而言，科技創新業務板塊的設立，一方面出于對創新發展動力的需求，另一方面對管理人員的安排也有一定的考量。在諸多情況下，科創部門科創人員的管理類部分比重相對較高，一線科技創新技術類人員占比不高，同時還可能存在科創領導“外行管理內行”的不合理現象，尤其是既懂科技管理又有較高科創水平的綜合型人員匱乏，三類科創人員不能構成系統性科技創新組合體，使得科創協同水平不高，企業科創的成效也就受到較大影響。

（三）科技創新人才激勵機制不健全

通常情況下，地方國企受傳統思維影響，在管理科創人才的模式和方法上缺乏現代創新型企業的制度，也與市場化的人才激勵機制不相適應。在相對缺少人才激勵機制的情況下，科技創新人才的創新活動沒有與之配套的激勵制度與舉措，不能得到較好的物質、精神相關的激勵與回報，這在很大程度上降低了科創活動的積極性。近年來，我國一些地區國企科創人才流失嚴重的現象時有發生，造成這一問題的主要根源之一在于傳統國企的思維客觀存在，科創人才的激勵措施不能滿足創新活動的需要，尚未形成市場化、現代化企業的人才激勵機制。

三、地方國企科技創新人才支撐機制構建思路

（一）科創人才激勵機制

建立具有正向激勵作用的科創促進機制，是提升地方國企科創人才支撐的關鍵，激發科創人員干事創業熱情和創新活動離不開科創激勵機制。一方面，要建立賞罰分明的激勵導向，嚴格按照科創業績兌現考核獎勵，對科創活動較大、科創成效突出的人員給予應有的獎勵，破除唯資歷、唯身份論，真正將獎勵資源落到實處。另一方面，要旗幟鮮明地選拔任用有真才實學、業績突出的科創人才，具有一定管理能力并適合管理的要優先提拔任用，具備職稱等級晉升條件的要優先給予提升支持，真正做到能力導向、唯才是用。

（二）科創人才評價機制

人才評價是人才發展機制的核心內容之一，對企業人才發展的工作影響較為顯著，科創人才的績效管理和綜合考核需要完善的人才評價機制。科創人才評價的核心在于評價標準，要認識到科創工作的階段性和部分領域的不可控性，切實破除簡單機械的結果導向和“重結果、輕過程”的評價方法，建立容錯機制，科學、實事求是地制定評估標準，真正起到激發科創人員干事熱情的作用。因此，要根據科創業務評價需要，改進人才評價機制，優化人才評價標準，借鑒和吸納先進科學的科創人才評價模式和實施方法，既突出能力和業績導向，又兼顧科創人才階段性成果和平時表現，做到科學評價科創人才。

（三）科創人才培養機制

企業科技創新能力的高低，關鍵在于培養機制是否合理、完善，科創人才培養機制保證了科創人才的有序成長和人才梯隊的合理配置。因此，要注重科創人才培養機制構建，以科創人才創新能力、業務水平、綜合素質提升方面為重點，加強科創人員的教育培訓，注重在科創活動中提升個人能力。要適度兼顧科創人才的獨特個性，注重根據業務領域和專業特長，對不同的科創人才進行不同的業務培養提升，在多領域、多層面培育出創新能力強、技術成效好、業務水平高、干事動力足、綜合素質硬的人才隊伍。

（四）科創人才協同機制

科創人才的系統性、協同性是保證科創活動有序高效運作的必然要求，要完善科創領導人員、科創管理人員、科創技術人員之間職能分工和業務協作機制。在協同機制上進行強化，科創領導、管理和技術三方在職能上是相互協作的關系，分別承擔科創事務的不同環節，都應服務于科技創新的核心內容，要適度允許并鼓勵科創人才的職務轉化和人員流動。尤其要確立技術優先的導向，科創領導要盡可能滿足技術創新的需要和發展方向，科創管理要盡可能服務于技術創新的要素需求和事務運作，三方協同構建，既有職能側重和明確分工，又能共同作用于科創業務流程的運作機制，這對科創人才的能力高效發揮具有重要作用。