企業關鍵人才流失的問題及對策

□崔 政

關鍵人才作為企業的核心人力資源，直接影響企業戰略目標的實現。企業謀求長期競爭優勢，所要解決的重難點問題之一就是關鍵人才的流失問題。在此背景下，妥善應對關鍵人才的流失問題，自然成為人才管理的一項重要任務。本文將對關鍵人才的內涵與特征、流失原因進行系統分析，并提出相應的應對策略。

一、關鍵人才的內涵及特征

企業在選人用人過程中要清晰界定和識別關鍵人才，這是強化關鍵人才的配置管理、激發關鍵人才價值創造的前提和基石。關鍵人才是指那些擁有專門而稀缺的知識、經驗并且掌握核心業務技能、控制組織關鍵資源，能夠對企業績效及戰略目標產生重要影響，在某方面“不可替代”的核心員工。企業可以通過崗位評價、構建勝任力素質模型和戰略貢獻等方面來識別關鍵人才。

關鍵人才的主要特征包括：第一，高價值性。關鍵人才具備企業所需的核心的不可復制和難以替代的獨特能力，這種能力能夠為企業的發展提供核心競爭優勢。第二，具有較高的層次需求。關鍵人才自身具備較強的價值創造能力以及較高的尊重和自我實現的需求。第三，職業承諾高于組織承諾。關鍵人才更希望在專業領域有更大提升，當組織不具備滿足其個人取得專業進步及相應的回報時，他們可能會降低組織承諾，甚至離開組織。第四，流失后果的嚴重性。關鍵人才流失會導致人力資源重置成本的增加、團隊和員工士氣受挫、勞動生產率降低以及商業秘密泄露、客戶資源流失、企業形象受損等嚴重后果。

二、關鍵人才流失的原因

基于關鍵人才的上述特征，其離職行為除具備一般員工離職的共性原因外，還有一些獨特性成因。

（一）缺乏對關鍵人才針對性的管理措施

部分企業對關鍵人才的管理理念認識不足，缺乏針對性的管理措施，企業將其和普通員工在管理理念和管理方法上完全等同起來。例如，有些企業主要采用指令式的管理方式，不注重保障他們的工作自主權。

（二）激勵機制未能契合關鍵人才需求

如果企業沒能從人力資源戰略的角度出發設計科學合理的激勵機制，那么就可能導致關鍵人才的一些核心需求得不到有效滿足。以下激勵因素的缺乏，有可能引發關鍵人才離職傾向：崗位設計缺陷，包括工作有效負荷不足、縱向晉升渠道不暢、缺乏橫向流動；授權不足，難以充分參與決策和自我管理；長期激勵措施缺乏或者激勵手段單一，忽視員工心理和社會性需求等；不夠明晰的職業生涯規劃和職業路徑的固化等。

（三）心理契約的破裂

心理契約從本質上來說，就是員工內隱需求與企業之間的交換關系。這種內隱需求包括更廣闊的職業發展空間、長期工作保障、工作挑戰性、學習機會以及個人價值實現等。關鍵人才更多地追求社會需要和自我價值實現，對心理感知更加敏感，導致心理契約對其組織承諾的影響更加突出。一旦心理契約破裂，就容易導致關鍵人才離職行為的發生。

三、關鍵人才流失的應對策略

（一）基于人力資源戰略構建完善的激勵機制

關鍵人才在企業戰略目標實現過程中的關鍵作用，決定了必須從人力資源戰略的視角出發審視其激勵問題。在管理實踐中，要全面整合、優化各類激勵措施，構建完善的激勵機制，確保激勵機制朝著有益于人才留用的目標方向優化。完善的激勵機制有益于激發員工的創新能力，提升工作績效，增強其心理契約，提升組織忠誠度。

1.關鍵崗位的再設計。主要包括：工作擴大化，增加工作難度，設立富有挑戰性的工作任務；工作豐富化，賦予更大的責任和管理權限與工作自由度（例如，創建自我管理團隊、合并工作任務、建立客戶聯系和建立反饋途徑等）。

2.提升員工參與水平。鼓勵關鍵人才參加企業的決策過程及各級管理工作，給予其平等研究和決策建議的機會，參與討論、決定企業重大問題。員工參與能讓關鍵人才感受到企業的信任，將其自身利益與企業發展相結合，激發其強烈的責任感和成就感。比較典型的員工參與形式主要有分享決策權、代表參與、質量圈，企業可以結合自身實際加以選擇整合運用。

3.幫助關鍵人才優化職業生涯規劃。一方面，企業要完善職業生涯發展通道建設，要根據員工類別（管理、營銷、技術）構建起完善的縱向、橫向和核心方向職業發展通道，賦予不同職業發展路徑上的員工以公平的晉升機會。另一方面，企業也可以安排專家或高層管理者對關鍵人才進行職業生涯規劃指導，幫助他們找準自身職業定位和發展方向。

4.探索建立長期激勵機制。企業在戰略明確、產權清晰、管理體系完善和考核機制健全的情況下，可以采取一些長期的激勵性措施，將企業的長期發展目標與員工的工作績效深度融合。長期激勵措施包括：利潤分享、收益分享、員工股權計劃、虛擬股票期權等。

5.開發利用其他激勵因素。研究發現，以下措施也有助于提升員工的組織承諾：公平有競爭力的薪酬、高質量的系統培訓和學習機會、公正公平的考核機制和有凝聚力的企業文化。

（二）建立關鍵崗位管理制度

1.在客戶資源的分配上，企業要倡導“突出團隊、淡化個人”管理理念。要注意轉變客戶資源開發方式，將客戶開發主體建立在團隊層面。在客戶開發過程中，企業要建立統一的客戶管理機制，如實行客戶統一篩選機制、設立客戶開發小組、開展客戶開發分階段動態管理等。在客戶資源分享方面，要科學設計利益分配方案和機制，尤其要避免某個關鍵員工獨享客戶資源的情形。

2.設立關鍵崗位人才儲備制度。企業要根據關鍵崗位特征，明確人才標準，建立勝任素質模型，確定儲備人才的來源和儲備方式。人才儲備工作可以按照“內外結合、以內為主、以外為輔”的原則開展。在這一過程中，可充分發揮現有關鍵人才的“傳幫帶”作用，這樣也能起到激勵關鍵人才的效果。

3.實行關鍵崗位的競業限制和保密管理。企業對于那些接觸、了解或掌握企業商業秘密的人員及高級管理人員，以及對本單位經營有重大影響的核心員工，簽訂競業限制協議和保密協議，有效保護企業核心秘密和經營利益。需注意的是，協議應當采取法定的書面形式，并做到條款清晰明白，用詞準確無歧義。此外，對于有離職傾向的關鍵人才，企業應提前采取脫密管理、調離關鍵崗位等措施。

（三）注重離職關鍵人才的關系維護工作

管理者要建立關鍵人才離職預警管理措施，關注其思想動態和工作績效表現，及時進行有效干預。在員工表達離職意愿后，管理層和員工上級應全面了解其離職原因和相關訴求。即便員工正式離職，企業也可以通過建立離職員工數據庫、非正式交流和聯絡等方式與其保持良好的關系，以便為將來的再合作增添可能性，這也有利于提升企業的自身形象。

總之，關鍵人才流失問題作為困擾企業發展的痛點和難點問題，若應對不力將對企業產生嚴重的負面影響。通過采用綜合、系統的應對措施，能有效應對關鍵人才的流失問題，確保企業實現可持續發展目標。