基于網絡經濟視角的人力資源管理模式探究

作者簡介：李然然，（1989.8-），女，漢，山東濟寧，本科學歷，職稱：中級人力資源管理經濟師，研究方向：人力資源管理。

摘要：隨著網絡的發展，網絡經濟形態應運而生，給企業人力資源管理工作帶來了良好的機遇，不但有助于員工招聘途徑的拓展和成本的節約，有助于通過大數據平臺實現信息共享，還有助于人才競爭力的提高;但同時也因為工作內容更為多樣化，加劇了企業人才競爭和流動，使得人力資源管理面臨著較大的挑戰。作為人力資源管理部門，如何積極地對自身的管理方式進行調整，從而更好地的與網絡經濟發展相適應是其管理工作中的重要課題。為此，本文首先介紹了網絡經濟視角下人力資源管理面臨的機遇和挑戰，之后分別從通過制定規范系統的人力資源管理方案;基于網絡經濟對人力資源管理標準加以構建;基于網絡拓展員工招聘模式;基于網絡對員工培訓模式進行優化;以人為本，構建柔性管理模式和績效管理機制等方面提出了基于多維視角企業人力資源管理模式優化的策略。

關鍵詞：網絡經濟;人力資源;管理模式

網絡的發展給人們的生產生活方式都帶來了巨大的影響，同時也給企業的人力資源管理工作帶來了新的挑戰和更多的機遇。在網絡經濟背景下，人力資源管理作為企業管理中最為重要的方面，如何基于網絡經濟視角，對人力資源管理模式加以優化和調整，從而促進人力資源管理效率和質量提升的同時，促進企業核心競爭力的提高具有重要的現實價值和意義。

1 網絡經濟視角下人力資源管理面臨的機遇和挑戰

1.1 網絡經濟視角下人力資源管理面臨的機遇

1.1.1 有助于員工招聘途徑的拓展和成本的節約

網絡經濟的發展拓展了員工招聘的平臺，同時也使得人員招聘中的物力及人力成本得到節約。很多企業通過對網絡招聘便捷性的應用，在網絡中進行招聘信息的發布，對求職者的信息進行瀏覽和篩選，這與傳統的員工招聘相比，不但在招聘渠道上更為多樣化，也極大地節約了員工招聘的時間和人力等方面的成本。[1]

1.1.2 有助于通過大數據平臺實現信息共享

網絡經濟背景下，大數據的發展為信息共享搭建了良好的平臺，利用網絡和數據平臺企業可以對各方面的數據信息進行管理。同時，企業不同部門的信息也可以通過信息平臺實現彼此間的共享，破除不同部門間的信息壁壘和信息不暢通的問題，進而促進各部門間協同交流合作的效率，促進企業工作效率的提高。[2]

1.1.3 有助于人才競爭力的提高

網絡經濟的發展極大地影響了企業的經濟運營模式。為更好地與市場經濟發展相適應，人力資源管理也要相應的加以調整優化和多維度的創新，使其管理模式更好地與網絡經濟的需求相符。為此，人力資源管理需要基于網絡經濟的需求而制定新的人才標準和人才評價體系，并基于以人為本的思想，為員工的發展暢通路徑，促進其危機意識和競爭意識的提高，對員工管理進行動態性的優化，進而調動員工的主動和積極性，這對于企業人才競爭力以及企業員工隊伍的持續發展是十分有利的。[3]

1.2 網絡經濟視角下人力資源管理面臨的挑戰

1.2.1 工作內容更為多樣化

網絡經濟的發展，為企業的管理方式和經營模式都帶來了較大的影響，其人力資源管理的內容也呈現出多樣化的特征，不但包括最為基本的人事管理，還包括基于網絡視角的人員培訓、績效管理、職位規劃等等方面的內容，同時還對各個方面彼此間的協調發展提出了越來越高的要求。[4]

1.2.2 加劇了企業人才競爭和流動

人才是企業發展的核心，特別是高端人才更是在很大程度影響企業的發展進程。隨著網絡的發展，人才信息的共享，給企業優質人才的選擇提供了更多的信息和渠道，人才之間的競爭越發的激烈，從而也加劇了人力資源的流動性。[5]

2 網絡經濟視角下人力資源管理模式的優化

網絡經濟背景下，企業要想持續健康發展，就必須積極地對自身的管理方式進行調整，從而更好地的與網絡經濟發展相適應。這就要求其人力資源管理中也應該進行積極的優化，基于多維視角對人力資源管理加以改革。

2.1 制定規范系統的人力資源管理方案

網絡經濟背景下，人力資源管理不但包括員工發展、組織建構以及制度建設，還應該基于企業發展的整體視角，對人力資源管理發展加以規劃，制定適合企業可持續發展的規范且系統的人力資源管理方案，這是對人力資源管理首要應該優化的方面，只有如此才可以真正結合企業所需對人才進行引進，讓員工的付出與收益可以匹配，從而使員工可以更為安心積極地開展工作。同時，企業還應該充分運用信息化管理的模式，在員工招聘、培訓以及管理等各個方面，做到以人為本，為員工價值的最大實現提供更好的平臺，使所有員工的優勢都可以充分展現，進而促進企業管理和工作效率的提高。[6]

2.2 基于網絡經濟對人力資源管理標準加以構建

網絡經濟背景下，人力資源發展要更好地適應企業發展需求，就必須對人力資源管理的標準加以重新構建，從而基于網絡經濟而更為有效地開展工作。首先，要結合網絡經濟在人才方面的多樣化要求，重新制定人力資源管理的標準，并要求企業員工對網絡經濟有關的知識和應用技術進行了解和掌握，積極地將其在工作崗位中進行應用，促進其業務能力與創新意識的提高。例如，作為企業網絡技術工作人員來說，應對前沿的網絡技術熟練掌握，使企業的網絡發展水平和網絡經濟發展相適應;而對人力資源管理工作人員來說，不但要具備良好的組織、溝通和分析、協調能力，還應該具備網絡環境下對人才信息進行精準篩選和甄別的能力。其次，網絡經濟，作為一種新的經濟形態，讓企業所面臨的生存環境各異，同時在其運行戰略、組織體系以及文化價值等方面也存在一定的差別。因此，作為人力資源管理部門來說，應該結合企業發展的實際和特點，基于系統和戰略性思想，重新構建人力資源管理新標準，避免千篇一律、缺少核心的人事管理，從而促進人力資源管理工作有效性和競爭力的提高。[7]

2.3 基于網絡拓展員工招聘模式

傳統的人力資源管理中，主要采用招聘會的方式進行員工招聘，不論是對于應聘者還是人力資源管理部門而言，都需要消耗較多的精力與時間，且招聘效果并不十分的理想。而絡經濟背景下，企業能夠通過網絡拓展人才招聘的模式，采用社交招聘、垂直招聘以及分類信息網站招聘或是綜合招聘等等。企業可以結合自己的人才需求，選擇不同的網絡招聘模式，從而更有針對性地篩選出與企業需求相適應的人才。例如，當企業要對技術類或管理類人才進行招聘時，就可以選擇獵聘網這樣可以對招聘市場及崗位加以細分的垂直招聘的模式;而如果企業想注入更多新鮮的血液，則可以選擇社交招聘模式，通過公眾的力量將招聘信息傳播出去，進而讓更多的年輕人關注。[8]

2.4 基于網絡對員工培訓模式進行優化

2.4.1 重視人力資源管理人員業務水平的提高

人力資源管理工作要更好地適應網絡經濟的新要求，作為人力資源管理工作者首先就要提升自身的業務能力和水平，這一方面需要其自身對自己的業務能力進行不斷的提升，另一方面，作為企業而言還應該基于崗位特征與職責的不同，制定真正有效的方式促進人力資源管理工作人員業務能力的提高，從而使其能夠在工作當中更為熟練，而促進人資團隊整體水平的提高。為此，首先作為企業應該對人力資源管理工作人員進行定期的評估與考核，對其工作情況以及存在的問題全面掌握，并結合每個人的不足有針對性地加以指導，促進管理隊伍專業能力和水平的全面提高。其次，企業還看應該針對網絡經濟的要求，對人力資源管理人員進行相應的培訓，使其可以對網絡經濟時代下應該掌握的新知識和技能更好地掌握，并能夠按照網絡經濟背景下提出的新要求，制定有關的培訓方案，確保整個人力資源管理隊伍的專業能力和水平可以和崗位所需及職責相符。

2.4.2 重視對員工培訓方式的優化

隨著社會發展和市場需求的變化，對企業人才的發展提出了越來越高的要求，作為企業來說必須通過定期或不定期的培訓，促進員工知識和技能的提升，使其更好地適應崗位發展的需求。網絡經濟背景下，人力資源管理員工培訓工作的開展也應該在傳統培訓模式的基礎上進行積極的改革和創新，拓展網絡化的員工培訓模式。為此，首先，人力資源管理部門可以基于崗位和員工的需求，對培訓的課程以及有關內容以視頻的方式制作出來，并在培訓平臺中上傳，讓員工可以隨時進行下載學習。其次，人力資源管理部門可參考高校的學分管理模式開展網絡培訓。基于企業中的不同崗位，讓員工學習不同的培訓課程，并通過在線測驗檢驗員工的學習效果，從而得到對應的培訓學分。學分是員工晉升、輪崗以及績效考核當中的基本構成，由此調動員工參與培訓的積極性。再次，要重視對員工自我競爭意識和職業危機感的培養。網絡經濟時代下，企業面臨著越發激烈的市場競爭，要得到持續長久的發展，就一定要讓人才的力量得到充分發揮，明確員工的發展和職業定位，并重視對員工競爭意識的培養，創設良好的競爭環境，調動員工的工作積極性，使員工可以更為自覺地成長和學習，對更多的新技術和新方法加以掌握。此外，人力資源管理部門還應該督促員工形成職業危機意識，運用內部競爭推動其不斷進步。只有產生了職業危機意識，才可以促進其競爭意識的提高，進而推動企業整體員工隊伍水平的提高。

總之，基于網絡的員工培訓不但能夠讓培訓成本降低，還能夠讓員工基于自己的實際情況，靈活的對培訓內容進行學習，加之培訓考核監督的強化，從而促進培訓效率與質量的提高。

2.5 以人為本，構建柔性管理模式和績效管理機制

2.5.1 以人為本，構建柔性管理模式

人才競爭是企業的競爭的核心，作為企業來說，只有將員工的潛力和積極性充分調動起來，才可以對生產當中的各方面要素進行優化組合，進而為企業創造出更大的經濟效益。特別是隨著網絡經濟的到來，員工能力和水平的高低更是關系著企業能否持續發展的關鍵，為此，作為企業人力資源管理而言，必須在對員工進行充分理解和尊重的基礎上，以人為本，通過柔性管理模式的構建，對員工的潛力加以充分挖掘。首先，人力資源管理部門，要破除員工職業發展方面的制約，基于對其潛能挖掘作為工作的重點，對員工的成長及發展需求進行全方位的了解，為員工發展創設多元化的環境。其次，在柔性管理模式的設計和構建當中，要對員工自我發展和提升的需求進行系統性的分析，遵循以人為本的理念，按照不同員工的需求和崗位特征、職業發展等方面，有針對性地為其制定職業發展規劃，讓員工可以真正地感受到企業的認同與尊重。總之，以人為本的柔性管理模式，不但可以客觀全面掌握員工的表現，還可以促進員工工作積極性的提高和管理效能的提升。

2.5.2 基于網絡化構建績效管理和激勵體系

為使企業發展中存在的問題得到有效解決，使員工的公共積極性進行充分調動，激發其工作的潛力，作為人力資源管理部門而言，基于各個部門的特點，構建有序高效的績效管理體系非常的關鍵。網絡經濟背景下，人力資源管理部門則可基于網絡化而構建績效管理體系。

第一，對大數據進行充分運用。網絡經濟背景下，作為人力資源管理部門來說，切不可遵循傳統的管理方式停滯不前，而是要基于網絡經濟背景對其管理方式和工具進行不斷的創新和探索。首先，作為一種有效的管理與分析工具，大數據能夠極大地促進人力資源管理工作的開展，所以在網絡經濟背景下，人力資源管理工作要更為有效地開展工作應該對大數據加以充分運用，將其當作首要的管理工具。網絡普及的今天，利用大數據可以讓人力資源管理部門對人才進行系統性的篩選和選拔，對企業內部的人才加以合理的配置，并按照其更為適合的方向加以培養。其次，當人力資源大數據源平臺構建以后，可以將專業性和實用性較強的績效管理軟件引入人力資源管理當中，并安排軟件技術與績效管理專業人才對其進行管理，并重視對其加以不斷的完善和優化，并盡可能地收集和企業有關的所有數據、信息，將其錄入數據庫當中，基于網絡經濟背景對大數據的價值進行最大程度地應用，從而促進人力資源管理能力的提升，推動企業朝著良性方向發展。

第二，由于崗位以及級別的差異，在績效評估的標準上也應該具有差異性。要在定量考核的基礎上，對網絡平臺優勢加以充分發揮，通過評估主體的多元化讓績效考核更為客觀。人力資源管理部門要通過對信息技術和大數據平臺的有效利用，對績效進行動態化的管理，對員工的工作情況進行全程掌握。對于表現優秀的員工應該及時給予肯定，而對于表現差的員工則給予相應的改進建議。作為企業員工來說，則可通過手機等電子設備，了解企業績效考核的方案、實施過程以及自己的績效考核結果等方面。

第三，人力資源管理部門還應該要結合員工工作的性質、難度以及工作量，融入多勞多得的管理思想，對員工進行創新性的評價，對激勵機制進行合理的構建，通過科學的激勵機制和薪酬管理，更好地完善績效評估考核機制，進而使員工的主體作用得到充分發揮，為網絡經濟時代下企業高效穩定發展奠定良好的基礎。

3 結語

隨著網絡的發展，網絡經濟的到來，給企業的發展帶來了機遇和挑戰，作為企業人力資源管理部門，一定要正確認識網絡經濟背景下提出的新要求，通過制定規范系統的人力資源管理方案;基于網絡經濟對人力資源管理標準加以構建;基于網絡拓展員工招聘模式;基于網絡對員工培訓模式進行優化;以人為本，構建柔性管理模式和績效管理機制等方式促進其管理模式的優化，進而更好地促進企業管理水平的發展。

參考文獻

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