新醫改背景下三級公立醫院績效考核現狀分析及對策研究

周慶紅

摘 要：當今，醫療體制的深入改革已經成為了一種趨勢和歷史潮流，是促使醫療行業發展的中堅力量。在這一歷史潮流之下，國家擬定了相應的文件，要求公立醫院進行薪酬體系改革，加強醫院的績效考核力度，提高醫院醫護人員的整體幸福度，進而提高醫院的綜合服務能力，更好的發揮出公立醫院的社會服務功能。以績效考核為抓手，發揮考核杠桿效能是助推醫院發展的有效手段。而在當前疫情、醫患矛盾等等各個影響因素之下，對于醫院的績效考核工作也提出了越來越嚴格的要求。本文將從三級公立醫院加強績效考核的必要性出發，著重分析三級公立醫院績效考核的現狀以及加強績效考核的應對策略。

關鍵詞：新醫改;績效考核;公立醫院;現狀及對策研究

隨著新醫改政策的不斷深入推進，在新時代下如何適應新要求，已經成為公立醫院亟需面對和著力解決的問題。無論在承擔社會責任、經營理念、經營策略等各方面，公立醫院與私立醫院都有著明顯區別。作為醫院的管理人員，只有順應時代發展的要求，調整醫院的管理和經營模式，加強績效考核制度才能夠促進醫院的可持續發展，更好的發揮出醫院的社會服務功能。如今，落實好醫院的績效考核工作有利于提高個人和組織的效率，增加組織的人力資本，節省一定的醫療資源。因此，加強醫院的績效考核工作勢在必行。

一、加強績效考核的必要性分析

（一）加強醫院績效管理的必要性

首先，績效考核是績效管理的重要組成部分，在深化醫療體制改革的今天，對醫院這一特殊區域實行績效考核一方面是符合國家落實以人民為中心和醫改政策的重要舉措。公立醫院作為占據醫療市場半壁江山的醫院，歷次重大的公共危機之時，公立醫院都擔當著重要的社會責任，是絕對的中堅力量。另一方面績效考核有助于激發醫院內部員工的積極性，激發醫院這個特殊場所的活力。同時按照多勞多得的分配制度來激勵那些真正有能力踏實干事的年輕人。因此，合理的績效考核制度就成為了醫院管理工作的重中之重，也成為了實現醫院發展的必經之路。深化醫療體制改革，加強績效考核有利于加強醫院員工的相互協作，提高醫院的團隊凝聚力和穩定性，也有利于醫院員工自我價值的實現。綜上所述，加強醫院績效考核工作是一個相互促進的局面。在公立醫院發展過程中，只有通過不斷的實踐，才能深化對績效考核的認識，真正的掌握這一科學的管理工具。因此，公立醫院必須意識到績效考核的重要性與必要性，從而加強績效考核。

（二）醫院績效管理的設計及實施原則

第一，在基于科學發展觀的指導下，醫院要始終堅持“公益性”原則，內部管理體制的改革與完善需要以強化績效考核為重點，激發醫院績效管理工作的動力，并形成有序的運行機制，推動醫院的穩定發展。

第二，對于公立醫院來說在發展期間需要重視以社會效益為核心，經濟效益為輔助的發展理念，以此來正確的引導醫護人員服務質量和工作效率的提升，最大限度滿足患者對于醫療服務的需求。但需要注意的是社會效益固然重要，但也不能為追求社會效益而完全拋棄經濟效益，因為經濟效益是社會效益的重要保障。

第三，醫院的績效考核體系應該具備公平、公開、公正的基本原則。也就是績效考核的內容、標準及結果應該呈現出客觀性，加上醫院各個科室所從事的工作存在極大的差異，例如：有從事臨床的、管理的、后勤保障的、設備維護等，這部分人員之間又存在低、中、高職務之分，所以在設計績效管理時應該以醫護人員的勞動付出及貢獻大小作為依據，來確定其所應該享受的待遇。同時還需要針對不同的崗位和級別編制不同的考核內容和指標，并非完全平均分配。

第四，所設計的考核指標需要具有可行性、可比性以及易操作性等，這些是實現績效考核效果的基本要求。同時所選取的考核指標數據要便于收集，方便計算，這樣才能夠通過簡單的操作有序推動考核的進行。

二、三級公立醫院績效考核現狀分析

（一）績效考核重視不夠

對公立醫院加強績效考核，能夠適應醫院快速發展的需要，保證醫院的日常工作更加優化，打破之前的分配不均的模式。但是，在具體的實行時還存在諸多問題，因此一直沒有得到真正的落實。通過市場調研發現，醫院的醫護人員對績效考核的理解較為片面，有的甚至覺得績效考核都是人力資源部門的事，與自己沒有多大關系。各個直屬領導部門也不能給予足夠的重視。其次，績效考核是一門非常嚴謹系統的制度，不僅僅是發獎金那么簡單。

（二）績效考核輔導欠缺

公立醫院在具體的實施過程中，落地實操還存在著各種問題，有一定的難度。有的甚至成為了人們的負擔，有的并沒有將個人的發展目標與企業的組織目標建立聯系，導致目標無法統一，因而阻礙了績效考核工作的實施。如何加強公立醫院績效考核工作，需要給予科學合理的指導。因此，應該向同行的有經驗的醫院去學習，也可以派出專業的團隊，或者借助于交流會等方式，向有經驗的企業去學習，成立專業的考評部門，選出專業的考評人員，總結經驗和教訓，最終制定出有利于醫院發展的績效考核制度。

（三）績效考評評價體系單一

有的醫院在績效考核的時候，認識上出現了不同程度的差別，所以對績效考核指標的確定也出現了偏差。這一切的來源都是因為沒有科學合理的績效評價體系。通過調查研究發現，有些醫院由于沒有多維度的績效考評體系，就生搬硬套國家的硬性指標，沒有考慮到自身的實際狀況，最終不利于績效考核情況的施行。績效考核的信息獲取不夠及時、內容不夠全面且獲取的成本很高。而且指標考核不能完全的衡量被考核者的業績和發展潛力。

（四）績效考核結果應用不及時

大部分醫院對于績效考核的結果沒有具體的實施，只是流于形式，沒有落地實操。因此，不僅浪費了大量的醫療資源，而且浪費了大量的人力物力，對醫院的發展和規劃造成了巨大的影響。在調研中就發現，在某公立醫院，現在的績效考核體系在實行過程中，工作人員對績效考核的結果就存在一定的偏差，嚴重阻礙了這項工作的實施進度，不利于醫院績效考核工作的落實。

（五）尚未形成科學的績效管理體系

一般來說，科學合理的績效管理體系是需要經由臨床調研、多方溝通以及反饋等多個環節進行制定與細分的，還需要結合績效的執行與結果分析等實現的對醫護人員行為的全面管理。從目前部分公立醫院現行的績效管理來看，就是績效工資的分配和發放過程，導致其所具有的作用絲毫未得到有效發揮。而績效分配實際上就是績效管理過程中的一個環節，并不是唯一，所以績效考核指標的選取和評價也是非常重要的。但是因現行的績效考核體系不僅缺少系統的設計，尚未明確績效管理目標，導致無法對績效管理期間所反映出的問題進行全面的分析，也無法與醫院的發展戰略進行有效結合，致使醫院的管理水平始終得不到有效的提升。

（六）績效考核缺乏文化導向及競爭意識

相比較之下，公立醫院占有更多的醫療資源。因此，對于公立醫院來說，員工的市場競爭和壓力意識較弱。大多數公立醫院缺乏績效文化的導向。由于缺乏績效文化，很多時候在單位進行考核時，缺乏一定的敬業精神和淘汰意識，考核常常無法真實的反映員工的素質。

加上公立醫院的性質較為特殊，所以在崗位工資制度上是以事業單位薪資體系為主的，也就是說醫院的薪酬主要分為三個部分：崗位基本工資、薪級工資以及績效工資等，同時醫院的薪酬還與崗位、職稱、工齡等因素有著直接的聯系，并且相關的津貼和補貼也會因地區的不同而存在不同。可以說這樣的薪資體系是以資歷為重要指標，從而無法將醫護人員的能力和業績體現出來，不僅缺少一定的競爭力，其所具備的激勵作用也沒有得到發揮。

三、三級公立醫院加強績效考核的對策

（一）提高對績效考核的重視程度

健康合理的績效考核制度能夠促進員工的個人發展，有利于醫院內部結構的完善，第一、提高員工對績效的重視程度，具體方法可以明確員工的成長方向，實行按勞分配，提高績效工資所占的比重，促使把“績效目標”轉化為個人目標。還可以實行目標的拆解，責任到人，實行目標結果導向，避免員工盲目低效。第二、通過績效考核促進員工發展，積極吸納外部優秀人才，選出真正的一批有實力的年輕人，進而提升醫院和個人的績效。從而切實促進員工個人的發展，促進醫院的整體績效水平、提高醫院未來的發展。

（二）做好績效考核輔助

針對現有公立醫院績效考核情況，要做好績效考核的輔助工作，以促進政策的落地執行。醫院的領導層應該深入醫院各個科室，與各科室主任及相關人員就國家三級公立醫院考核指標進行了督導調研，推動公立醫院實現：在發展方式上，從規模擴張型轉向質量效益型，提高醫療質量;在管理模式上，從粗放管理轉向精細管理，提高效率;在投資方向上，從投資醫院發展建設轉向科學分配，提高待遇，促進公立醫院綜合改革落地見效即“三個轉變、三個提高”等國家三級公立醫院考核指標內容。例如，定期召開會議，討論關于績效考核的問題，選出各個代表充分發表自己的意見，制定出立足于實際的績效考核制度。各科主任及相關人員提出在本科室該項工作中存在的問題和困難，院長及職能部門負責人現場給予解答，不能立即解決的問題責成相關部門進一步研究落實。進行分部門培訓，確定培訓精神傳達到科室和個人，促進培訓成果的落實。在啟動績效考核時，醫院全員參加，闡釋清楚項目負責人等績效考核中各主體的權責關系，確定權責一致的思想戰略。

（三）全面設計績效評價體系

績效考核制度對醫院的日常工作具有導向作用。針對公立醫院存在的問題，應該進行科學合理的改進，使醫院的績效考核更加的系統化合理化。建立科學合理化多維度的績效評價體系，第一，在總體的設計上堅持以人民為中心，堅持醫院的服務職能，把提供社會效益作為此次設計的主要思路。設置關于醫療質量等等的綜合考量策略。針對醫生和護士工作職能的不同，設立不同的核算評價體系。立足于醫院實際，確定考核的周期和結構，通過信息化的建設，系統的分析醫院的考核數據，并以此為依據，制定考核標準;第二，以制定的績效考核標準為目標，制定出符合醫院發展的績效考核體系。考核體系是實施醫院工作的重要手段之一，考核體系不僅用于薪酬的分配中，也將運用于提高醫護人員的水平;第三，隨著醫院對績效考核的重視，績效考核的工具和方法越來越多。醫院在選擇績效考核工具時，應結合醫院實際情況和需要進行選擇。需要注意的是，無論選擇哪種考核工具，考核內容和標準應盡可能具體明確，盡量采用量化考核方式。

（四）重視績效考核結果反饋

考核體系在“國考”的評價方面占有重要作用，將考核的結果與醫院領導層的績效掛鉤，從而增強考核結果的作用力度，因此，對績效考核的積極反饋是非常有必要的。同時要注重上下級之間的交流與溝通，以確保績效結果都能取得雙方的認可，從而保障績效考核的有效執行，以此促進公立醫院的轉型升級。同時，醫院領導者應該對績效考核建立一定的反饋機制，明確下屬的想法，深入基層，下屬也應該重視上級的反饋意見。很多的醫院管理者都希望制定出一套績效考核方案，而這個方案能夠適用于任何人。這時，對于選擇何種績效考核模式卻往往容易陷入盲目的“拿來主義”，而忽視自身特性與發展階段，比如看到別的大醫院用的管理體系就認為這套體系一定好用，而實際上，績效考核工具選擇只有一個原則：“沒有最好的，只有最合適的”。

（五）結合醫院發展目標，設計科學的績效管理體系

首先，要形成明確的績效管理制度，一般來說科學的績效管理制度需要對管理要求、基本原則、管理范圍以及管理意義等方面做出詳細的規定，形成符合醫院發展的績效管理內容與目標。績效管理體系制定完成后需要下發至各個科室進行學習和執行，確保所有醫護人員都能夠真正地了解績效管理的重要性和意義。

其次，結合醫院的工作難度、工作質量以及風險程度等因素制定最佳的績效分配方案。其實從醫院的醫保支付方式和醫院發展目標來看，都要求醫院展開精細化管理，因為過去的粗放式管理已經無法滿足當下醫院管理理念的要求。所以只有通過精細化的經營模式和以質量效益為基礎的發展模式，才能提升醫院的核心競爭力。因此，如何完成這種轉型，業績分配計劃將扮演關鍵角色。現如今，有些醫院一直在摸索如何利用RBRVS項目工作量與DRGs疾病診斷、CMI病例組合等工具為基礎展開公立醫院的醫護人員的績效分配方案設計。因為RBRVS在考核外科科室手術項目中有著較為明顯的優勢，并且可以將手術期間的技術難度和風險程度較為客觀的反應出來，是體現醫生價值最公平的一種體現;而DRGs與CMI則可以很好地反映出內科的治療難度及范圍，所以將這幾種工具進行有效結合，并分別從技術難度、勞動強度以及風險程度等方面對醫護人員的工作展開評價，對于改革和優化醫院績效管理而言有著非常重要的意義。

（六）打造以績效為導向的企業文化

為了進一步提升三級公立醫院的績效考核質量，落實國家三級公立醫院績效指標考核工作，三級醫院應該打造具有醫院特色的專屬績效文化，認真做好績效的宣傳推廣工作，讓醫護人員們都明白績效考核的意義，領導層積極講解關于國家通過三級公立醫院考核工作，推動公立醫院實現國家三級公立醫院考核指標內容。要重視績效文化在人才管理環節的各個應用，比如在晉升、人才培養等。醫院應該借用現代企業的管理制度，根據組織發展目標、組織文化范圍、權利管控模式，打造一個以績效為文化的現代化醫院。

另外，基于企業文化基礎上構建考評體系需要體現出一定的競爭性和激勵作用。也就是醫院方面要結合自身的實際發展情況來制定合理的績效評價體系，并進一步對醫院內部的分配情況展開總量提升及結構優化，直接打破在工資總額上的限制，保證醫護人員的薪資待遇可以得到有效地提升。另外，還需要針對崗位及專業的不同分別設置不同的績效考核指標，確保績效考核工作的切實可行，并在這一過程中嚴格的遵守“多勞多得、患者滿意度高者多得”的基本原則，為醫護人員營造一個公平公正的工作環境，將工作中的競爭性與激勵作用充分發揮出來。

四、結束語

新醫改背景下的公立醫院加強績效考核是一個重大且復雜的工作，也是一個具有長期性的重要工作。因此，公立醫院應該特別重視績效考核工作，注意新醫改政策對醫院的影響和發展。這項工作既包含了醫護人員個人的職業發展狀況，也反映出了醫改政策的具體實施力度。醫院績效考核要立足于醫院發展階段和發展實際，根據醫院改革發展的需要，合理制定階段性目標和舉措，切實促進公立醫院朝著良性的方向發展。

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