柔性管理在企業人力資源的應用分析

王永艷

摘 要：對于現代化企業管理來講，人力資源管理對于企業戰略發展具有重要影響。因此，需要將其作為管理戰略重點，建立完善的人資管理模式。傳統管理方式具有剛性特點，柔性化不足，運用柔性化管理，具體是運用人本思想，根據企業核心價值觀和文化追求，對于員工采取的管理措施。下文對于柔性化管理內涵及特點進行介紹，對于企業柔性化管理工作切入點和具體工作策略運用展開探討，期待優化企業的人資管理工作路徑，為提高企業核心競爭力奠定基礎。

關鍵詞：柔性管理;企業;人力資源;應用

顧名思義“柔性化管理”就是在人資管理過程，按照人本思想制定的管理模式，管理內容跟隨企業發展需求和外部環境變化靈活改變，讓企業管理工作和社會發展與管理需求切實相符。在人資管理方面，運用柔性管理是傳統管理模式的創新與升華，能夠增強員工凝聚力，對于其工作熱情的培養也極其有利，提高員工的工作效率。所以，在人資管理工作模式的創新應用方面，柔性化管理值得借鑒。

一、柔性管理的概述

（一）柔性管理內涵

從“柔性”概念角度出發，主要指的是靈活，具有柔韌性，能夠快速適應全新環境，還可以指代物質具有某種物理性質，或者指的是人思想和行為方面的靈活性。在企業的人資管理當中，柔性管理利用的是柔性思想，重構企業員工行為與技能，或者優化管理制度，提高企業的競爭力，為企業持續發展提供支持。當前，企業之間面臨的競爭十分激烈，市場經濟發展，對此，企業需不遺余力創新自身管理模式的運用，以現實發展需求，探尋和人資管理切實相符管理機制，并制定柔性機制，包括人才招聘、培養、激勵等方面。踐行以人為本觀念，保證制定符合員工具體需求，以激勵措施，為人資管理開辟全新渠道，提供制度保障，指引企業發展。

（二）柔性管理特點

1.驅動性

利用柔性管理并非依托上級影響力或者人員權利進行管理，更多的是依賴員工本身自覺性，產生特定行為。該管理模式運用旨在激發人員工作潛能，提高其主動創造性，立足于民主管理、權利平等前提之下，為員工工作熱情的激發提供支持。由于柔性管理模式之下，對于員工內心需求的關注度更高，所以無論是對其創造力的激發，還是工作潛能的激發都有促進作用，因此，從這一層面來看，柔性化管理驅動性特征明顯。在實際管理環節，對于員工內在驅動力量的發揮，還需要管理者思考具體管理措施的應用。

2.持久性

在柔性管理體系之下，要求將外部管理規定進行轉換，變成人員內心承諾，使其能夠將管理內容轉化為自覺行動。與此同時，在企業工作環境、文化氛圍的熏陶之下，不同的員工由于個體差異方面存在不同，所以個人目標、組織目標之間的協調也是一大難點。在人資管理方面，需要將上述內容充分協調，才能將員工思想、行為加以轉變，促使其產生工作動力。柔性化管理的應用有助于個人目標、組織目標之間互相協調，對于人資管理產生持久性影響。

3.有效性

人資管理過程，柔性化措施的運用有效性主要體現在激勵措施的運用方面，能夠滿足員工不同層次需求。從需求層次理論（馬斯洛提出）角度分析，其按照人需求高低，將需求劃分為生理、安全、社交、尊重、自我實現等層次，借助雙因素理論（赫茨柏格提出）“從源于生存角度分析，人應該具備滿足生理、安全、交往等基礎層次需求，被尊重、自我實現這類高層次需求所屬激勵因素”。柔性管理的應用，就是從員工高層次需求出發，制定柔性化激勵措施，使其產生工作動力，將人資管理內容有效落實。

4.適應性

在柔性化管理應用階段，適應性主要指的是管理內容對于環境變化的及時響應和應對能力。企業引入該管理模式，即可應對來自市場方面有環境威脅，及時采取行動，還能避免由于環境變化對于人資管理產生的負面影響，尤其是當不確定因素相對較多的情況之下，企業對于人力資源進行快速重組的能力關系著自身獲利能力，核心競爭力的提升，所以柔性化管理在人資管理方面應用的適應性顯著。

二、柔性管理在企業人力資源管理中的切入點

（一）結合激勵機制后的績效考核

企業在人資管理過程當中，運用柔性管理措施，可從績效考核方面入手，優化激勵機制，運用柔性管理措施，建立員工激勵體系。激勵制度的制定將員工作為核心，考慮企業發展需求，保證制度具備多元化特色。與此同時，制度制定還應該將員工的工作熱情充分激發，使其能夠形成工作熱情。具體而言，激勵制度的制定內容如下：第一，企業要完善自身人才選用機制，秉承“能上庸下”之原則，如果人員工作能力突出，業績突出，可以給予獎勵，或者提拔任用。反之，針對工作能力不足，或者業績落后的員工也應制定處罰措施?？啥ㄆ谡匍_員工培訓會議，發揮優秀員工榜樣作用，通過物質激勵或者職位晉升，提高員工使命感、責任感，促使其以積極的態度參與崗位工作。第二，將績效考核機制加以完善，企業可依托原有績效考核，確定激勵制度，根據員工為企業做出的貢獻，為其設定薪酬標準，讓員工付出和收獲成正比。第三，將情感激勵內容加以完善，在內部考核模式的優化之下，需要關聯情感激勵、考核機制，為員工搭建交流情感的平臺，使其能夠體會企業管理的人性化特色，依托激勵機制，完善績效考核，關注柔性管理實施重點。

（二）獎懲機制中柔性管理的成效

在企業人資管理工作開展階段，柔性化管理還應該體現在獎懲機制的制定方面，運用柔性化的績效考核方式，讓考核過程更加公平合理。為了體現獎懲機制制定柔性化管理的應用成效考核階段，可添加溝通環節，由管理人員和企業員工展開談話，掌握員工內心想法，了解其工作態度，明確其生活需求，根據員工崗位表現，制定靈活的獎懲機制，展現企業獎懲機制的柔性化特點。嚴格按照人員優勢，提供激勵措施，讓獎勵能夠得到員工的認可，同樣對于表現欠佳的員工也可采取引導措施，端正其工作態度，切勿使用打擊員工自信心或者自尊心的方式對其進行懲罰，讓獎懲機制的激勵作用充分發揮，彰顯柔性管理應用價值。

（三）人才培養方案中的柔性管理

對于企業來講，柔性化的培訓措施制定十分重要，在人才培養過程當中，運用柔性管理方式需要管理者對于員工崗位表現進行觀察，如果其在工作方法應用方面和崗位要求存在不符，就可對其展開相關培訓，根據人員實際問題，選擇培訓內容，制定培訓機制，將人才職業能力的提升作為人資管理工作重點，打造高素質員工隊伍，從員工需求出發，逐漸提高其崗位工作能力，將企業的軟實力不斷提高。與此同時，還應該根據不同培訓內容，編寫培訓教材，讓培訓內容具備崗位特色，體現培訓的針對性。除此之外，培訓內容應該契合時代發展，企業可與同行企業之間展開交流，共同搭建培訓體系，從柔性化員工培訓角度出發，與時代接軌，必要時可讓員工到社會機構或者高等院校進修，提高員工的技能和理論知識水平，為企業人才培養柔性化的實施奠定基礎。

（四）人力資源分類中的柔性管理

企業當中，人才分類管理也是柔性管理重要措施，具體是按照人才類型制定差異化管理方式?？蓮募钪贫鹊娜嵝曰胧郑騿T工提供人性化的激勵措施，促使企業業績不斷提升，根據人才崗位、工作環境、工作難度等差異，制定差異化激勵措施，體現激勵制度的層次性;還可從人員年齡、職位等方面的差異，制定管理措施，靈活運用職位晉升、崗位管理、獎金和物質激勵多種方式，滿足不同員工在崗位晉升或者薪酬方面的需求。除此之外，還可以按照員工實際能力發展，利用投票方式，評價員工業績，通過人資管理內容分類，制定柔性化管理措施。

（五）企業制度更加柔性化

人資管理過程需要依托管理制度而展開，柔性化企業制度是柔性化人資管理這個關鍵所在。企業應該優化管理組織、管理制度，因為管理組織和制度屬于柔性化管理實施的重要支撐，管理制度應該在管理者的監督之下才能順利實施。所以，企業制度制定應該體現出柔性化特色。堅持以人為本，注重員工團隊精神的培養，通過宣揚團隊精神，提高企業凝聚力，提升人員工作效率，將企業制度有效落實。企業管理者可以授予人資管理部門人員適當權利，鼓勵管理人員積極與員工之間展開談話，了解員工的思想動態，及時為其解決生活負擔，讓員工能夠心安理得參與工作。與此同時，還應該及時向領導反映員工訴求，根據具體管理需求，優化管理制度，讓員工對企業工作產生認同感。除此之外，企業可以呼吁員工參與公司決策，制定規章制度，從企業發展角度出發，維護員工權益，聆聽員工建議，選擇和企業發展相適應的內容，制定管理制度，保證制度制定能夠得到員工認可，之后按照制度執行管理，提高員工對于制度認可程度。

三、柔性管理在企業人力資源管理中的應用

（一）建立柔性化組織結構

對于企業人資管理工作開展來講，建立柔性化管理組織，應該將以人為本觀念融入其中，發揮柔性管理工作價值。在管理過程，既要尊重、保護人才，又要從人才本身利益方面出發，將員工集體凝聚力有效提升，為員工能力的發展提供支持。目前，部分企業在管理結構的運用方面，都運用金字塔結構，由于管理組織的層級相對較多，使得管理內容傳遞速度較慢，可見管理組織的結構設定有待優化，考慮到信息逐層傳遞耗時耗力，管理效率差強人意。對此，企業可以引入柔性化管理組織，選擇扁平或者網狀組織結構，讓管理信息能夠快速上傳下達，提高信息傳遞效率，加強企業各部門、之間溝通與合作，為企業發展提供更多活力。

企業處于市場經濟環境之中，面對的管理壓力相對較大，因為人才是企業發展的重要資源，所以人資管理工作質量直接決定企業發展。運用柔性管理措施，適應企業管理工作發展形勢。因為經濟時代，人們思想發生了巨大轉變，傳統人資管理具有剛性特點，和當前管理需求不符，柔性管理的應用，能夠彌補傳統管理模式存在的弊端，在企業優化組織結構以后，體現組織結構柔性化特征，能夠保證人資管理各項措施上下流通順利，調動人員工作熱情，提高人資管理工作質量。

（二）建立柔性化企業文化

企業文化是企業軟實力的象征，也是企業經過長期探索和經營過程積累的文化，能夠展現企業精神。柔性化的企業文化建設也是柔性化在人資管理用應用的體現，依托柔性企業文化，助力企業發展。因為柔性管理并非運用強制手段，而是通過員工本身積極性的激發，達到管理目標。企業文化能夠引領員工行為，所以為了發揮文化對于員工價值觀方面的引導作用，企業可以制定具有包容性，體現團隊精神的文化。具體而言，企業方面應該利用正能量元素，營造文化氛圍，運用多元化的管理措施，肯定文化多元化價值。根據時代發展，對于企業文化內容進行更新，打造學習型組織，和企業員工分工討論企業文化，在企業內部營造和諧的管理氛圍，激發員工學習愿望，為企業發展提供支撐。

（三）建立完善的柔性化管理制度

柔性化管理制度的制定是企業經營順利實施，企業人資管理順利開展的基礎。柔性化制度的實施，對于人才管理工作可提供重要保障。具體而言，企業可從人才招聘角度出發，制定柔性化管理制度，因為管理制度應用目標就是提高經營效率，為企業獲取更多經濟效益。然而，從管理具體情況分析，部分企業由于工作時間和地點方面要求過于固定，靈活性不足，可能導致員工出現不滿情緒。因此，建立彈性化管理制度十分重要。招聘環節，根據人員崗位需求和實際工作特點，為員工提供靈活的辦公時間和辦公地點，建立有彈性的工作制度，讓員工歸屬感更強，能夠激發及工作熱情，工作效率也有所提升。在人才引入方面，可以根據人才能力水平，結合企業崗位對于人才需求，靈活放寬其他方面的要求，為企業引入更多專能人才，注入新鮮血液。招聘計劃應該提前制定，招聘時間和招聘地點的選取應該靈活，且招聘形式豐富多樣，將為企業引入高素質人才作為目標，讓管理體系和工作制度的執行更具備靈活性。

（四）建立柔性化激勵機制

柔性化激勵機制是柔性管理的重要體現。企業方面，可以根據人資管理需求，制定靈活多變的管理戰略，運用激勵機制，根據人員不同階段發展需求，采取有效激勵措施，防止人員出現不滿工作情緒。同時，有效運用激勵制度，還能激發人員不斷努力工作。同時，還可建立反饋渠道，使人員隨時明確自身績效獲取。企業在柔性激勵制度的應用方面，應該從全局出發，綜合考量，讓激勵因素、管理要素能夠全面結合，兼顧物質激勵與精神激勵，滿足員工不同層次需求。適當運用精神激勵，讓員工的高層次需求能夠得到滿足。

（五）借助柔性組織架構，創造豐富發展空間

在開展企業人力資源管理工作的過程中，需要充分的借助柔性化管理工作模式，從企業的內部組織結構入手，充分地體現出柔性化管理工作理念。在打造柔性化組織結構的過程中，不單單需要針對管理機構的相關職權予以精簡化處理，還需要在合理劃分部門職責和相關義務的基礎上，從企業內部發展的橫向以及縱向這兩方面的內容入手，對相應的溝通渠道予以優化和完善。與此同時，還需要借助扁平化的管理工作模式，針對企業內部管理工作人員以及普通人員的占比進行調整，確保員工比例劃分的合理性與科學性，并加強各部門人員之間的聯系程度，使各項工作流程能夠呈現出高效化和流暢性的狀態，有效提高了企業日常工作的實施效率。另外，基于柔性化理念所打造的組織結構，能夠為企業員工提供廣闊的發展空間，有效加強了員工的綜合能力，使員工可以積極的參與到不同類型的項目當中，基于多樣化的工作環節，充分的鍛煉員工的實踐能力，使員工的專業技能和綜合素質水平得到有效提升?；诟咝Щ蛯嵱眯偷呐囵B方式，進一步提高了員工的綜合素質水平，使其能夠與企業各項工作的開展保持良好的適應性，充分發揮出了柔性化組織結構建設在人力資源管理階段的重要作用，促進企業員工的共同發展。

四、結論

綜上分析，和傳統剛性管理模式和思維截然不同，柔性管理轉變了剛性管理下賞罰分明式的紀律監督、制度約束和激勵制度，讓規章制度更具人性化特色，發揮制度的激勵作用，調動人員工作熱情，激發員工創造力。企業在運用柔性化管理的同時，并非將傳統剛性管理制度完全改變，而是根據管理需求，對于特定的內容進行優化，讓管理制度既能對人員因為進行規范，又能滿足員工內在需求，彰顯管理制度的應用價值。因此，企業需要圍繞人本思想，尋找柔性化管理措施運用的切入點及應用措施，助力企業人資管理工作創新，推動企業管理的不斷發展。

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